重燃老员工工作激情

       随着员工工作时间久了，周遭很熟了，各种问题也就容易出来了。有一些标签似乎很容易贴在老员工的身上，他们也许是工作没激情，也许是思维固化，也许是拉帮结派，也许是倚老卖老，这些我们可以称之为“老员工综合症”。

      某项调查结果表明，有超过一半的HR认为老员工容易“思维固化，缺乏新鲜创意”和“爱抱怨，工作没激情”，有47%的HR认为会“形成小团体，不利于员工协作”，而“倚老卖老，不愿配合他人”、“出现自满情绪”和“传播负面消息，影响新员工积极性”也都占到两三成的比例。

      在个人反馈方面，“思维固化”同样排在了首位，约为42%，而“倚老卖老，不愿配合别人”则以39%的比例位居第二位，其它选项的比例和HR反馈数据大致相同。

       世间的道理都是相通的，我们可以从爱情和婚姻中依稀看到企业与老员工的影子。恋人在初期接触时都会尽力把最美好的一面展现给对方，结婚后，油盐酱醋取代了花前月下，单纯浪漫的空间被家庭琐事充斥，激情归于平淡，缺点浮出水面，争吵日渐升级，严重的还会以离婚告终。企业与员工的关系何尝不是这样呢，从双向选择与两情相悦，到辞职与离婚，这个过程是多么相像。

        其实很多老员工的年纪并不大，但是当习惯了企业既有的环境，以前充满挑战性的工作变成了例行公事后，他们就容易形成固有思路，失去了进取心，不愿学习和改变，人为地为自己设置了职业发展的障碍。但是在企业的发展过程中，必然要经历一些调整，有些员工能与企业一起调整，他们是相对“讨人喜欢的老员工”，而那些跟不上企业发展步伐的老员工则成了“难以解决的问题”。

       是什么原因让曾经的中坚力量成为了现在的问题人群呢？有34%的个人和26%的HR认为主要原因是“发展空间有限”，27%的个人和38%的HR选择了“工作缺乏挑战”，而“薪资待遇较低”也是个人方面选择比较多的，约占五分之一。

       没有人能时刻保持热恋的感觉，也没有人能每天都处于工作的巅峰状态，生活终究要归于平淡，工作早晚会变得枯燥。但不同的是，一些有心人仍旧会把对方看作是当初愿意取悦的那位，愿意把点滴的浪漫带进平淡的每一天，一样的日子能过得多姿多彩。对于工作也是一样，就像访谈中一位HR所说：“一切都是心态的问题。”用婚姻和爱情来比喻企业与老员工也许不是那么严肃，但细细对比后，我们能感悟很多。某杂志策划了一期“会爱的人才会更好的工作”，我们可以发现爱情和工作有多么的相似，互为借鉴，互为明镜。

        无论中小企业，还是大企业，如何激发员工持久的热情是企业经营中一个永恒的话题，短期的热情很容易激励，很多人会说物质奖励到位就行，只要有一个好的薪酬制度就好了，比如，高固定工资+低提成（忠诚度高，积极性低），低固定工资+高提成（积极性高，忠诚度低），等等不一而足，所以一直只在薪酬制度上磨，改了又改，甚至有的一年修改了无数次，怎么也不满意。如果一个事业想要更好的发展想做得长久，就必须想着如何激发员工持久的热情！

       只有找到失去激情的症结所在，才能有的放矢地重燃热爱。

老员工失去激情的原因是什么？

一、心力不足，产生倦怠

       曾有朋友向我倾诉，说部门来了几个实习生，朝气蓬勃，做起事情来拼命努力；

心理学上有一个词叫自我效能感，可以表达职场人类似的情绪。

它代表着一个人是否相信自己能完成一件事，是职场人士工作最重要的动力来源。

当一个人随着工作阅历的提升、工作经验的增长、工作内容的驾轻就熟，自我效能感是呈递减态势；

如果我们不能在自我效能感降低的过程中，找到新的触发点，就会不断积累起工作中的倦怠情绪。

这样的倦怠情绪，会让身为老员工的我们，失去工作的热情和饱满的专注。

二、眼界不足，看不到更大的可能

      身边有个干了十多年财务的朋友，曾在大概做到5、6年的时候，他就丧失了对这份工作的热情，现在还做着这份不温不火的工作，原因只有一个：

“它是一份还不错的工作，而且可以养家糊口。”

但于他而言，这份工作仅仅只有养家糊口的价值，看不到更多工作延伸出去的可能。

作为老员工的我们，日复一年处于固定的环境之下，看待工作的视角会被锁定和固化。导致眼界无法被拓宽，可能性也被我们自我否定了。

三、技能到了天花板，毫无学习新事物的热情

某公司曾做过关于“重燃工作激情”的调查，结果显示：

53%的人没有工作激情，但不懒散，他们只想完成自己的本职工作，平凡地过自己的小日子；

40%的人对工作完全没有兴趣，除非领导盯得紧，他们才会去做事；

7%的人厌烦工作，虽然做着手里的工作，但一心想着要跳槽。

虽然这个结果无法完全概括公司所有员工的现状，但至少说明，很多员工正逐渐失去学习新事物的热情。

时代的不断变化，造就出了很多新的业务形态和工具。

如果不及时掌握新的技能，改变旧的工作思路，就不能很好的适应当下的市场需求。

如何点燃老员工工作热情？

一、 赋予老员工责任要层层都有激励点    

        我们的企业主管，相当多的只知道给老员工交代责任，要求老员工必须怎么样，却很少考虑自己应怎样赋予老员工责任，怎样融激励于责任。这也是我们目前许多企业内部潜能难以开发，员工的创新力难以激发的一个极为重要的原因。

1.赋予老员工责任，要善于把握时机，把交代责任作为实施责任激励的起点。

        作为主管，在统筹企业全局的前提下，一个基本的职责就是通过科学合理地分解责任将企业工作目标落实到岗、交代到人。

        向老员工交代责任，不要过于草率、随便，要善于把握时机。如果你赋予责任的当事人是参与某项工作目标的制定人，目标一经确定，就应当着所有参与目标制定者的面立即交代责任；

       如果责任人不是工作目标决策的参与者，你应根据工作目标的大小，及时地、慎重地选择诸如当面亲自交代责任、会上当众交代责任、与责任人签定责任书等某种形式，让责任人感受到你对他的信任与重视，使其从担负责任的第一分钟起就受到激励。

       这里，“及时”二字非常重要。这不仅是一种工作作风、一种效率，更是你对责任人的一种重视与信任。

2.陈述责任要点，要善于提升责任，以托负责任激发责任承担人的上进心。

       企业主管是否能够善用责任激励，一个重要的标志就是你在交代责任的过程中是否善于运用语言的艺术性，适当地提升责任。

       比如，有意识地放慢说话的速度，运用气平声沉的谈话语气提升责任，增加谈话的严肃性，使对方感受到你所言之重要，从而认真掂量其所担职责之分量。

        再比如，谈话中注意运用理性分析来提升责任，深刻阐述责任人所负之责对组织、对全局的影响和意义，让对方产生深受信任和被你所器重之感。

       这里的关键是“信任”，“用人不疑，疑人不用”，既然你赋予他责任，最基本的就是要“信任”。信任既是对人的价值的一种肯定，也是一种奖赏。责任人在得到充分信任后，便会产生荣誉感，激发责任感，增强事业感。从而迸发出更大的积极性和创造性。

二、检查老员工责任要步步都给新激励 

作为主管，在分解工作目标，责任到岗到人之后，你的任务不仅是要有步骤、有目的地检查责任的落实情况，还要善于把检查、督促的过程变成“二次激励”的过程。

1.提供一个机会，在激励中检查老员工的责任计划

        在老员工进入责任岗位之前，作为主管要善于引导老员工围绕工作目标进行全面思考，让老员工把准工作目标，明了所负责任的意义，理清工作的思路。

       可找其进行个别交谈，一方面了解责任人对责任的理解程度、对承担该责任的真实态度以及基本的工作思路，以便及时发现问题，当即作出进一步的激励性引导，使其工作计划更趋完善；

      另一方面也为你以后检查他的责任落实情况作了进一步的思想准备。还可以召开一定范围的誓师动员大会，为责任人提供一个表态发言的机会，在促使其提高认识、理清思路的基础上当众作出承诺，“言必信，行必果”，这种承诺对责任人本身来说，无疑就是一种巨大的自我激励。

2.授予一定权限，在关怀中激发老员工的责任热情

      责任与权力总是相伴而行的。你赋予老员工责任的过程，其实也是授予老员工权力的过程。

       一个善于分解责任的主管，也一定是乐于并善于授权的主管。在这样的主管旗下，人人都有参与企业各种事务的机会，都有自己的用武之地。对于已经被赋予责任的老员工来说，承担责任本身就是一种挑战，尤其是处于如此机会均等的竞争氛围里，担负责任唯有奋发向上，别无其它选择。

        当你阶段性地检查其工作的时候，一旦查出老员工在岗位中存在某些问题，除非是渎职所致，一般不要急于追究责任，应本着引导的原则，耐心帮助老员工找出存在问题的原因和解决问题的办法。

       领导对老员工的最大关怀莫过于工作上的支持，这种支持所带来的激励远远超过其他的关怀。当领导帮助老员工解决问题时，就会使老员工在体会到倍受关怀和温暖的同时，也产生强烈的自愧感。

由此会激发老员工产生“不干出个样子无颜面对江东父老”的信心，从而焕发出高昂的责任热情。

三、追究老员工责任要处处都留暗激励  

      作为主管，从企业管理的基本要求出发，如果老员工在规定的时限内没有能如期完成工作目标，不论其原因是什么，都应追究其相应责任。既是追究责任，就免不了有种种形式的惩戒，工作稍不注意，老员工的积极性就会受挫。

       这就要求我们的主管，即使是在追究老员工责任的时候，也不能忽略激发员工的积极性这一工作主题，应在分析造成履行责任不力的原因基础上，根据责任的大小，区别情况采用不同的追究形式，并尽可能融暗激励于追究，力求使追究的老员工少受一点挫折，多得一分鼓励。

1.自揽责任作表率，引导老员工自纠其错

       不论造成老员工履行职责不力的具体原因是什么，只要老员工失职，企业主管作为赋责授权者，理应主动承担领导责任。这并不仅仅是一种姿态，事实上，任何老员工的失职，在某种意义上都有你用人不当、检查不严或监督不力的因素在内。

       领导责任自究也要讲究方式方法，要在尽可能多的场合表达自责，尤其不要忘了面对失职的老员工亲自说一句：“这里有我的责任”，这是领导者人格完善的一种体现，也是帮助老员工“发扬成绩，纠正错误，以利再战”的有效武器。

        领导责任自究对增强老员工承担责任的主动性、引导老员工自纠其错无疑会起到极大的激励作用。

2.曲径通幽多“私了”，暗示“士为知已者死”

        对于有些工作确实尽了努力，但是由于种种难以抗拒的客观因素所致，或受本人的能力所限而履行责任不力的老员工，适合采用暗追究的方式，在让本人明白其所造成的工作失职的利害关系的前提下，引导其体面地主动辞职让位，到其它更为适合的岗位上去工作。

       职场中年危机并不可怕，可怕的是在丧失激情面前，毫无作为，麻木等待。只有主动改变，刻意调整，才能不断逾越眼前的困境，不断加码我们自身创新的能力。职场永远是修道场，不管是刚入职场的新人，还是工作多年的老手，努力提高自身的竞争力是很重要的一点。