招聘如何做到“看人不走眼”

作者孙春岭更新于：2021-05-21 09:13 2038

招聘 HR长时间处在招聘压力下的疲惫。如何做到“看人不走眼。

当今社会,大部分会找工作的人往往工作表现得不尽如人意,他们只具备了取悦考官,展现自己形象获得好感的能力。他们是找工作的高手,而非实际工作的高手。

而大部分真正的工作高手在寻找工作时遇到了巨大的障碍,他们难以表现出你所需要的外向、热情、自信、团队精神等要素,但他们的内在是具备这些要素的,这就考验面试官的眼力了。

一个有关招聘的尴尬故事你所在的公司发布了招聘广告,招聘销售人员,你面试了10个人。首先,你录用了一个你最看好的人,他充满激情,气质形象不错,有经验,善于表达,能找到这样的人让你很兴奋,也克满着期待。另外一个人是你勉强招进来的,因为候选人数量不够。此人从自信心、表达能力到外在气质形象,都难以让你满意。但由于岗位严重缺人,你不得不做出勉强录用的决定,你打心底不看好此人,你在等待更优秀的人来替换他。半年之后,实际情况和你想象的完全相反,你所看重的人才,除了表面的激情,缺乏实实在在的执行力和责任心,很快因为业绩不达标被你劝退。你勉强录用的那个人,成为公司销售里一颗冉冉升起的新星。

招聘如何做到“看人不走眼”

企业为什么会出现在招聘和识人技术方面长期未达到理想状态，并且为此付出了巨大代价的现象呢? 在我看来,主要是因为企业的招聘技术不专业,企业领导和HR只是在凭自己的感觉和“社会标准”招人。企业内部的优秀人才是碰运气招来的,产生破坏力的不适合人员也是碰运气招来的。如果企业都是没有技术含量的、缺乏科学有效标准的招聘,那么大致在招聘来的10个员工里面,只有1个能让你满意,有3个会产生破坏作用,还有2个有待观察和培养,余下的都是些“鸡肋”,让企业“食之无味、弃之可惜”。所以,企业需要先把人选对!对的人就是能把事情干好、做成的人。

给大家分享一个招人的公式:合不合+能不能=行不行。

一，合不合

第一个“合:个人的职业价值观与公司的核心价值观要相合。价值观是个人有系统的内在标准,可以反映人们对人、对事、对物接纳的程度，影响人对行动方向的取舍。价值观则是一个人对人、事、物的看法或原则,它是人们生活中的信念、情感、动力、行为的指挥官。一个人的价值观就是指人们对某种具体活动或事务的重要、有用性成价值的判断,它与一个人的兴趣或态度。比如飞利浦公司,它的企业文化是“全情投入”“积极进取”“天天进步”“终身学习”,公司给全体员工培训了美国版权课《高效能人士的七个习惯》.推崇八小时内做好目标管理和时间管理,达到有序、高效、高执行力的工作;八小时外过幸福有趣的生活,保持终身学习的理念,做举手之劳的快乐公益,努力去实现自己的人生梦想。

第二个“合”:职业兴趣与所任职岗位要求的合。一个人,无论在企业的哪个岗位,愿意多做事情并能将事情做得正确和完美,前提条件都是他对自身岗位充满着热情与热爱。据权威机构的调研数据显示,如果一个人的职业兴趣与岗位工作是相匹配的,这个人最终的工作产出比没有兴趣待在这个岗位的人的工作产出高。如果一个人最大的兴趣不在岗位工作上,时间久了,一旦这个人找到更为合适的岗位,就必定会辞职走人。

第三个“合”:上下级之间的合。一个部门招人,首先要考虑的是部门经理是什么特征的人。如果经理是雷厉风行的风格,最好不要配做事拖拖拉拉、慢性子的下属;如果部门经理擅长宏观思维,擅长策划,下属最好是行动执行力强的。这样大家优势互补、脾气相投,双方才会产生合力,有合力才有战斗力,大家都工作得舒心,也有利于留下人才。这三个“合“都做到了,员工工作时自然会激情满,主观能动性也可以保持在极高的水准之上。否则,员工最终不是选择跳槽,就是因工作态度或业绩不好而被企业解聘。

招聘如何做到“看人不走眼”

二、能不能

除了前面提到的意愿,招人的另一个关键点是能力。如果简单地对能力进行描述,能力就是人们在什么地方、用什么方式、做什么事情。所以,能力被分成3个方面的内容,分别是知识技能、自我管理技能和可迁移技能。

知识技能:知识技能主要指人们从小到大所学的学科主题,它是人们经过系统学习后了解的内容。如汽车、服装、植物、动物、心理学等。知识技能只能使用在特定的职业之中,并不会在所有的职业中都适用。知识技能最显著的特征是它是通过后天有意识的学习、特殊的培训获得的；

自我管理技能:自我管理技能经常被看作人格特质,它往往指的是人们做事的风格。

可迁移技能:可迁移技能是指人们选择的做事方法,即人们如何做事。比如与人打交道时,可以选择的方法有谈话、说服、管理、服务等。这些都是可迁移技能,每个人都会有使用其中一种或某几种组合的能力，可迁移技能主要从生活中获得,且可以运用到不同的工作中去。事情想要做得完美,除了员工有意愿去做,还要求他有能力去做。

招聘如何做到“看人不走眼”

这里提到的有些能力是比较容易显现的,如知识、技能、经验等,通过笔试、面试的考查即可了解，但有些能力却不方便考查,如越发重要的“自我管理能力”,这就需要企业和HR动动脑筋,想想是否有办法在招聘时对这方面的能力进行评估。

考查能力是必要的,但看一个人内在的意愿度更为重要。很多企业看人看走眼的主要原因,就是只侧重于考查一个人的“能不能”,但并没有专业而系统地分析“合不合”。若想看人不走眼,无论是招聘还是企业的内部任用,都应该对“合不合”与“能不能”两方面进行综合考查、全面判断,否则很容易因招人不慎而耽误了企业的发展大计。

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孙春岭