薪资调与不调，关注焦点大有不同

作者黄林（子姝） 2020-12-21 11:29 48665

内容来自 2020-12-22 打卡话题

最近有报道称腾讯从2020年开始调整涨薪机制，由普调更名为“薪资回顾”，在“普调”机制下员工即便没有做出特别突出的成绩往往也可获得最少几百元的涨薪，但“薪资回顾”则为“不涨薪”留下了口子。与此同时，腾讯在总监和总经理层级也开始了小范围的轮岗制度试点，有内部人士表明是因为外界经常批评腾讯的管理层战斗力不强，现在开始试点轮岗正是为了锻炼有潜力的中层。

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看了这个话题，我冒出的第一个念头竟然是：公司每年普调一下薪资，不是正常的应该的吗？

试问一下，哪个员工愿意在公司干2年、3年、5年，薪资都保持不动？？?

只是有一点，我们要明确，不管是企业还是员工，对薪资普调带来的激励性不要抱太大期望。

一、薪资普调的两个原则

我个人认为，薪资普调更多的是薪酬的保健因素。当公司其他的薪酬激励做的不到位甚至没有的时候，薪资不普调，员工干的不得劲；薪资在公司利润增加的大背景下，做点普调，至少让员工不那么心寒。

那么，怎样才能更好的运用薪资普调的机制呢？有2个原则我们得知道。

公司前提：首先是公司赚钱了。如果说公司今年业务发展不景气，到年底一算，公司没赚钱反而亏了不少。这种情况，想让老板再自掏腰包给大家涨薪，不太现实。俗话说，赔本的吆喝没人干。在公司处于艰难时期时，能维持出现状，不裁员不减薪，员工就应该心存感激了。毕竟，想要和公司长期走下去，还是需要荣辱与共的精神气的。

2、员工前提：普调普调，顾名思义，普遍调整。但我们真的就按部就班的，所有人员全部调薪吗？答案是肯定的。只是普调也要进行区分的。既有调高，也有维平，更要有调低的。

其实说到这，腾讯把普调改为薪资回顾；把每个人不管有无功过，每年至少能涨薪几百元，改为薪资根据个人贡献进行调整，这才是对薪资普调的正确理解。

二、薪资普调的实操案例

记得我人生中的第一家单位，每年3月份人力资源部都会着手做一件事情：关乎所有员工的薪资调整。这一次薪资调整的特点是全员性。具体操作是公司根据业绩和利润的增长情况，结合GDP增长的速度，给予每个员工不同程度的加薪，基层员工100-300元，中层500-1000元，高层无。

这次调薪操作是非常透明的，调薪的规则也是通过邮件给大家公示了。调薪幅度跟你的绩效、工作能力无关，只跟工龄挂钩。比如说基层员工200-500元的调整，1年以内的员工加薪200,1-5年的员工加薪400元，5年以上的员工加薪500元。

虽然每年的调薪幅度很小，但好歹公司能考虑到GDP，考虑到员工的生活需求。

当然，这几百元的涨薪是没办法真正激励员工的。所以，公司还有一个薪酬激励制度，就是根据员工的贡献、价值，及时进行加薪升职。针对干得好的员工，公司在绩效奖励、年底奖金、加薪升职这块给予大幅度的倾斜。

现在看回这个调薪制度，它的优缺点都很明显。

优点：

人人有份，公平性足；

差异化薪酬激励机制，全员普调结合及时性奖励。

最大缺点：全员普调，只升不降，干得好与不好一个样，跟工龄工资差不多性质了。