人才开发从现在做起，再培养踏实勤勉人员
说到培养员工，每个企业老板基本都并不是那么想培养的。毕竟，资本逐利。而老板作为资本的提供者，自然也是为利而来。
因此，企业培养员工（不是培养企业员工），搞懂以下几个老板问题就可以了。
1、能够不培养就可为我盈利，为什么要培养呢？——人才之源，要招聘人才
2、如果现在生存都是问题了，我还需要培养未来吗？——解决现在才是现实
3、如果都是帮别人培养的，我需要培养吗？——鉴定培养忠诚度，增强吸附力
4、如果你都不愿意为我付出，我也要培养吗？——开发激励主动奉献精神
5、培养你花1000元，你却只能为我提供100元，我要培养你？——挑选合适人才培养
所以，企业老板要培养的，都是能看得到赚钱希望的人才。而我们在进行人才开发培养之初，要关注的就是老板关注的几个问题的了。
而能有较大几率为企业提供等值或超值贡献的人才，就是企业值得培养的人才。
一、企业需求的人员都有哪些——要要的才是可以培养的
在做招聘的时候，我们都时常说着要关注企业现在需求，兼顾人才匹配前瞻。因此，如果能招聘中能直接找到一个企业需要的、成熟的人才，自然是皆大欢喜的。但这样的好运是不多的，所以进行一定的人才培养，也是必然的。
而作为企业自然需要关注三个问题：生存、管理（运营）、发展。
在企业一般需要以下三个方面的人才。
1、解决生存问题的人才。——生存
无论企业处于什么阶段，都一定会将企业所赖以生存的主业会持续有效的发展下去。而这样的业务项目一定是企业的主要项目。但不一定是企业现在主要攻占的项目。
就如我们说工资的保健功能一样。企业也需要保健功能。因此，企业对于自己能稳定一定比例收入、能保证企业持续生存的项目是必须要有的。而对于这一方面的人才，因为项目的成熟，也许并不那么急迫，但这样的人才是必然需要的。
因此，对于这样的能解决当前生存保健需求的人才是要关注并加以培养的。
而这样的人才又与企业的发展阶段息息相关。如初期对营销、技研等人才的渴求。而在稳定发展期对内部管理人才的需求。在衰退期对激励创新突破人才的需求。
所以，匹配企业发展阶段，寻找到企业当前最需要的人，是我们进行人才培养前的最迫切的任务。
2、解决守成持家的人才。——管理（运营）
在企业发生发展的过程中，有一些人才总是在企业的生产运营中显得光芒四射。其实这样的人就是企业在运营中所启到的中枢作用。而如果企业缺少这一类人，总是会让人感到有许多的不方便，不习惯。
而这样的人，往往对企业也较为忠诚、勤勉。可以说是优秀的管理者或者执行者，甚至可能是企业的运营者。但在我看来更贴切的说应该是能守成持家者。这样的人，企业老板能用得放心，而企业的运行就算没有大的开拓，也一定不会有大的损失。
因此，能为企业守成持家的人，其实也值得关注培养的人。
3、解决发展问题的人才。——发展
一个老板总是希望自己的企业能壮大、长远的。因此，一般情况企业老板总是会对对企业的远景会有一定的设想。
就算不是企业的发展战略，但也至少是一种梦想。有梦想，自然应该有一定的支撑。无论是业务，还是经营开发的人才。都会有一定的设想。
而能匹配企业发展设想的人，就是我们需要培养的人。这样的人也许现在并不是主要的培养对象。但有一定的职品关注和提供一定的培养，却是一个HR应该要了解和做到的。
因此，
在分析企业的发展状态和生存需求的情况下，我们就能找到当前人才培养的侧重在哪一块。自然能找到需要培养的人才是哪些。
二、是否值得培养，不看需求，看的是回报
在上一点说到了企业需要的人，是我们应该值得关注并按企业需求状态给予合适的培养。那么在本点，就反一个方面来说了，人才培养，不看需求，看回报。
其实这还是从企业的资本逐利来说的，为了利，有利可图，在企业发展状态内，就可以培养。这其实是对于企业培养的性价比来说的。
1、当前的回报
在1多年前，城里还是三轮车遍地跑的时代。但在前几年要彻底取消三轮车时（三轮竞拍时就有了有效期），却有人在大大的淘三轮车。为什么明明都要取消了，还是有人疯狂的买三轮车呢？
这样的人，其实是一个内幕消息者。他们知道三轮车将会有一个最后的疯狂——由政府主导几个三轮换出租顶子。因此，在此间进行偷机，以此获利。
而在企业生产经营中，我们时常以“四品”人才来说人才的使用。但对于毒品人才，有时我们其实也是能依其获利，不然就不会招聘其也公司了。因此，在合适的机会，在比较性价比的情况下，我们也是需要进行培养的。
而这样的培养，并不单指毒品人才，而是看当前培养可能带来的回报。就如一个技术工人明后天就确定要走了。但为了新型机器的运转，他再要走，也要让其去培训半天一天，至少机器还能运行一天，或者还可以让其用一天来接续培养，第二天才能来的新人吧。
2、未来的回报
在进行人才培养的时候，我们一定要追求性价比。而培养的回报往往都是滞后的。有时就需要对培养的回报进行评估。
而这样的回报性价比，这一般与人才的忠诚度相关。大部分时候忠诚度我们又以时间来进行衡量（其中忠诚度与时间并不相关）。
因此，在对于人才培养的回报性价比的评估，一般要看拟培养员工的职品如何。就如我常说的“习惯理论”一样，一个忠诚老实的人，一般会习惯踏实勤勉。而这样的人，一般情况并不会那么爱于跳槽。因此，在其学有所成的时候，自然能对企业有更为持久的工作。其所做的贡献，自然会更多更大。
所以，关注员工培养的未来回报，我们更应该关注一个员工职业品德中的稳定性问题。
而这也是为防控企业对人才做出培养，最后却人财两空的风险。因此如何考察人才的稳定性，我们必须要在日常的工作和生活习惯中去寻找。
（注：有人并不认为在企业接受培养后，然后必须要为企业创造多少的价值的说法）。
因此，有时企业会与员工签署培训协议，也有规章规定员工如果要离开企业他就，就需要付出企业相应的培养费用。
小结：
在企业要做人才培养，要从企业老板的逐利想法去寻找能为企业更好的谋取利益的人才。而这样的人才与企业的生存、壮大与发展相关，也与人才当前能为企业谋取的利益和好处相关。
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53楼 我是达达爸
人才培养战略的出发点来自于企业经营战略的需要，朴素的语言，深刻的道理。
52楼 笔杆智者
学习打卡
51楼 Betty98157
谢谢分享。而这样的人才与企业的生存、壮大与发展相关，也与人才当前能为企业谋取的利益和好处相关。
50楼 胡雪岩95354
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49楼 紫龙83544
学习了。
48楼 Peter21148
学习了。
47楼 俄里翁37632
如果不培养能从社会直接找到一个符合要求的人才当然很好，但现实中这种人很少，多多少少都要经过培训才能上岗。这才是现实。
46楼 阿童木51016
打卡了。
45楼 霓漫天87249
社会上哪还有拿来即用的人才？但学校与社会不就是吗？所以老师说的招聘是人才之源是对的。
44楼 机器猫89366
学习了。社会的浮躁、快餐文化是让人很难分辨的。
43楼 遇春23609
谢谢分享
42楼 Julie63702
打卡了。
41楼 大脸猫69344
社会的浮躁、快餐文化,让人不明自己啊。寻问要到根底。
40楼 樱木花道14329
人才与企业的生存、壮大与发展相关，
39楼 飘渺07
当今社会的浮躁、快餐文化，已经让很多年轻人不愿意沉下心来，都比较急功近利！更有很多的老板，明确提出不要应届生，而且只用生命周期的黄金期，什么工匠精神打造，都只是停留在口头，根本不愿意为培养一个工匠而长期大量投入！
38楼 飘渺07
当今社会的浮躁、快餐文化，已经让很多年轻人不愿意沉下心来，都比较急功近利！更有很多的老板，明确提出不要应届生，而且只用生命周期的黄金期，什么工匠精神打造，都只是停留在口头，根本不愿意为培养一个工匠而长期大量投入！
37楼 温实初23138
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36楼 优忒毗88632
学习了。打卡分享是高手
35楼 优忒毗88632
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34楼 尼弥西斯65671
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