工资低福利差加班多涨薪慢，是不是事实？

作者曹锋更新于：2020-09-09 08:58 74096

内容来自 2020-09-10 打卡话题

我们是一家中小企业，最近发现有员工经常散播一些公司的负面言论，例如工资低、福利差、加班多、涨薪慢等内容打击其他员工积极性，产生很多负面情绪。作为HR我们也做过数据分析，虽然无法和行业中的好企业相比，但也不会特别差。同时还了解到这位员工就是认为公司没有给他满意的待遇，所以故意散播。可是该员工工作能力并无问题，公司也不知道能否因为对公司的抱怨而解除劳动合同。请问我该怎么做呢？

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米切尔说：喜欢听到关于我的负面言论，那些是我前进动力。这种境界不得不让人佩服，正是有则改之无则加勉的心态。

负面言论并非虚假言论，工资低、福利差、加班多、涨薪慢是不是事实？从HR得出的结论看，虽然无法和行业中的好企业相比，但也不会特别差，其实也在变相承认这位员工的负面言论并非空穴来风。

不要视员工的负面言论为洪水猛兽，一千个人眼中就有一千个哈姆雷特，员工有所谓的负面言论很正常。难道非要像星宿老怪的出场方式企业才觉得满意？员工口头说出来，总比在网上宣泄影响好吧。就像昆山世硕的扔员工证件事件，现实中并未出现负面言论，却在网上突然点燃了众怒。

堵不如疏，负面情绪总要找到一个宣泄口。如果没有入口让企业知道，不解决的话会造成更大的影响的。

我不想将负面言论上升到价值观差异的高度，工资低、福利差、加班多、涨薪慢，只是压榨员工剩余价值的一种手段，大部分人已经麻木，习以为常，只有这名员工意识觉醒，他当然需要得到认同和共鸣，有错吗？

难怪有人说HR不是干人事的。出现负面言论，第一时间想到的不是如何解决问题，而是如何辞退这名员工。你以为辞退这名员工，就不会有第二个人质疑工资低、福利差、加班多、涨薪慢了？

当然，这个HR最难能可贵的，是数据分析，以及对员工为什么传播负面言论追根溯源。但说实话，发现问题却不能解决问题，结果等于零。

结合HR的调查，我们发现企业有以下问题：工资低、福利差、加班多、涨薪慢；非按能力付薪；未实行密薪制……

该如何解决？如果我们只是想解决这个员工的负面言论，很简单，快刀斩乱麻，我不管你能力是否达标，也不考虑抱怨能不能成为劳动合同解除的理由，一句话，干就对了，即使支付补偿金，也一定要杀鸡骇猴。

如果企业实行密薪制，随意透漏与薪酬相关的信息，可是被列为严重违反公司规章制度的，辞退还是问题吗？身边很多企业实行密薪制，一个大集团为了薪酬保密，一直是人资总监核算工资，就是为了起到保密的作用，也曾因为员工质疑工资和某某人有差距而直接辞退的。没办法，我们就这种国情，不患多寡而患不均，薪酬保密未必不是一件好事。

如果我们要解决未按能力付薪，其实办法非常多，基于能力的薪酬体系在互联网公司或扁平型组织中较为常见，但不一定能在这个公司实施下去。不要因此而质疑推行者的能力，我们更应该反思企业的文化是否出现问题。

如果我们要解决的是工资低、福利差、加班多、涨薪慢，不亚于对企业付薪理念颠覆性的改革。付薪理念，指的是公司依据什么向员工支付薪酬。当前主流的是“3P1M付薪理念”，即公司依据岗位价值、个人能力、工作业绩、市场行情等4个因素向员工支付薪酬。改革必然损害一部分人的利益，我们很可能成为炮灰。

如果不改变工资低、福利差、加班多、涨薪慢的现状，如何让员工的负面言论销声匿迹？作为HR，我们必须承认，出现一个“典型”，要好好的研究，好好的解决，防止“隐形问题”扩大，才是我们能做的事。

事实上，我们的观念正面临环境变化的挑战。尤其随着互联网时代的发展与成熟，发布消息的门槛很低，信息传播很可能在短时间内产生意想不到的后果。像前段时间的椰树集团招聘，近期的扔身份证时间……

如果企业本身没有致命缺陷，的确是员工的言论太负面，我们有必要针对性地做一些法律普及，因为无知者无畏，让员工了解“言论自由”并非无任何束缚与限制。如果因此造成企业损失，不仅丢饭碗，还有可能需赔偿损失，甚至是刑事责任。敬畏心比无知更有效。

最中庸的办法就是开民主生活会，但显然没有人在会上畅所欲言，基本都是无关痛痒的问题，来做批评和自我批评。因为员工知道，工资低、福利差、加班多、涨薪慢，在民主生活会上不可能得到解决，他也压根没想过去解决。

和上面的密薪制类似，我们也可以将企业文化与负面信息联系起来，写到公司制度里，成为员工不能触碰的高压线。

这种负面信息传播，几乎都是同等级传播，如员工与员工之间。我们是不是可以换一种思维，对这个员工进行职务上的提升，把他与员工拉开距离，压缩他的传播渠道和空间，再控制这类负面言论就相对容易了。

当然，如果你坚持价值观第一，人品第二，能力第三，那这类员工直接弃用就好了，就怕野火烧不尽，无法根治。

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