椰树集团招聘具有职业歧视、违法操作性质

作者他乡沈冬青 2020-08-24 11:23 48998

内容来自 2020-08-26 打卡话题

近日，椰树集团公开招聘职业经理，待遇优厚，然而却需要候选人承诺终身在“椰树”服务，写承诺书承诺以房产做抵押，若离开椰树则需以房产偿还。椰树集团称要求以房产作抵押，是防止将“椰树”作为跳板、作为“镀金”、学到经验后跳槽。另外，椰树集团要求承诺做到“两不”——“忠诚不谋私，顾事业不顾家”。面对椰树集团要求应聘者房产抵押、终身服务的规定，以及招聘条件中提到“顾事业不顾家”HR如何看待？对于我们今后的工作，招聘JD如何写更好，如何采用更合适的方法规避人才流失，你又有哪些好的建议呢？

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椰树集团招聘具有职业歧视、违法操作性质

近日，椰树集团公开招聘职业经理，待遇优厚，然而却需要候选人承诺终身在“椰树”服务，写承诺书承诺以房产做抵押，若离开椰树则需以房产偿还。椰树集团称要求以房产作抵押，是防止将“椰树”作为跳板、作为“镀金”、学到经验后跳槽。另外，椰树集团要求承诺做到“两不”——“忠诚不谋私，顾事业不顾家”。面对椰树集团要求应聘者房产抵押、终身服务的规定，以及招聘条件中提到“顾事业不顾家”HR如何看待？笔者认为HR在实际工作中，要避免如下几个内容：

首先，你的招聘简章及JD内容要符合企业形象。通过该案例可以获悉，椰树集团列出此招聘JD有作秀成分在里面，感觉是为企业吸引更高端的人才，实际上是把有能力的人才拒之门外。可以理解为属于招聘内容里的“霸王”条款吧，椰树集团的做法标准就是“只许州官放火，不许百姓点灯”的做法。

其次，根据劳动合同法第9条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。既然劳动合同法规定，不可以要求劳动者提供任何担保或财物，那么椰树集团要求员工提供“房产”抵押就是一个错误的做法，是违反劳动合同法的规定，属于无效约定。就算员工提供了此承诺书，员工离职的时候，椰树集团也无权要求员工将房产抵押给椰树集团。

第三，HR在拟定各式招聘简章或招聘条件时，不得有违反《就业促进法》的规定，即就业歧视内容。在招聘条件中提到“顾事业不顾家”，就是明显带有就业歧视性质的内容。虽然此种就业歧视与一般的就业歧视不尽相同，但是一个员工也好，一个家庭也罢，都是社会的一份子，工作、生活、休闲应该是互相辅助、互相衬托的。你企业要求员工“顾事业不顾家”其实就是要求员工要有一个“以公司为家”的概念，既然你企业提这个要求了，让你给员工准备好“吃喝拉撒睡”这些后勤条件了吗？

如果不能解决这些后勤问题，假如某一天员工生病了，而且生的是重病（比如说癌症），你椰树集团会不会全额、全费用的给员工治疗，并照顾好该生病员工呢？如果不能的话，就单方面要求员工做到“霸王”式的标准，似乎就业歧视性质十分明显。

针对上述3个问题，我们HR在实际工作中，要结合实际情况，将招聘工作做好，否则提出一系列的“奇葩”招聘条件，只会把企业带进“热搜”的境地，而且也不能实质性的解决招聘的难题。椰树集团要求员工终身服务于椰树集团，不得跳槽，其实这个就是椰树集团的企业文化或者说招聘要求，如何找到适合的人，才是最关键，而不是提出“无厘头”的条件。

对于企业HR来说，想要寻找能够融入企业文化，并且愿意为企业做出贡献的顶尖人才，并不是一件轻松和容易的事情。下面，就跟大家分享几个具体的措施，能够帮助你更好招聘和留住你想要的候选人。

1、主动出击，避免被动的等待。那些通过招聘网站向我们投递简历的候选人，往往不是企业最想要的合适候选人，因为那些真正顶尖的人才，通常情况下，都已经在其他企业就职，甚至也没有寻找新工作机会的需求。正因如此，如果我们想要获取顶尖人才，就不能被动地等待别人投递简历，而是主动出击，寻找这些顶尖人才并和他们建立联系，并试图将他们吸引过来。

2、要理性看待人选的 “潜在能力”。要知道“过去的行为是未来行为的最佳预测指标”，这表明，如果你想要找到能够解决企业某个问题，或者能够很好地完成某项工作的人选，那么你最好能够找到在过往工作中已经得到验证的人选，而不是仅仅具备潜在能力。显然易见，相比前者，后者拥有更多的未知性，也就意味着更具风险。

3、不要忘了挖掘内部的优秀人才。当出现岗位需求的时候，应该兼顾考虑内部的可能性。对内发布职位，可以为现有员工提供晋升或横向发展的机会，同时可以鼓舞和激励员工创造更好的绩效。给有潜力的员工一个面试，不但可以让你更了解自己的员工，也可以让他们更多地了解到组织的需求和发展目标。如果他们恰恰符合你的需求，那不是更好的吗？

4、结合背景调查评估人选。我们在筛选外部候选人的时候，无非是想要知道他们是否具备我们所要求的能力和素质。经历层层的面试、通过考察的人选是不是就真的符合要求了呢？这个时候，背景调查就起到了尤为关键的作用。第一，通过背景调查，可以真实还原人选在过往工作中的表现，倘若确认录用人选，那关于今后如何培养和发挥人选能力也就有了可参考的信息。第二，背景调查能够检验人选经历的真实性，真实性缺失的人选经历，无法验证他真实的能力水平，更重要的是，经历造假意味着人选的品质有问题，这种人选要直接否掉。

总而言之，笔者认为椰树集团的做法不可取，椰树集团招聘具有非常明显的就业歧视和违法操作性质，如果各位HR伙伴们还自认为可以增加企业的“知名度”，那就大错特错了。我们HR不仅要帮企业招到人，还要帮企业维护好企业形象，不能为了所谓的招聘“火爆度”，在招聘简章中拟定出一些稀奇古怪的条件来，虽然短期内你上了“热搜”，但是等凉了之后，企业还是原来的企业，HR还是原来的HR，可以你要的人才，有招聘到了吗？如果没有，那一切都是“无用功”。

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