谈谈绩效考核中的“末位淘汰”

作者谦逊的H先生 2020-03-25 18:26 3517

2018年-2019年，经济发展放缓，政府加强了对房地产行业的管控，在“房住不炒”的大环境下，房地产市场也开始下行，因此衍生出很多问题，各大公司“裁员”也频频登上热搜，很多公司也把招聘的口子系上，忙着做内部的结构化调整，做组织、团队和人员的结构优化，人力资源理所当然的冲在了第一线，在一片骂声中，委屈的开展工作。

在这个时候，绩效考核的“末位淘汰”原则，发挥了重要作用。

一、简单讲讲绩效考核

1.考核方案制定

每个公司都有各种各样的绩效考核方案，考核的结果，就是按照能力和贡献，把员工分级，大部分公司采取2-7-1的方式进行分类：

前20%：优秀员工，重点关注，资源倾斜

中70%：普通员工，默默无闻，勤劳贡献

后10%：问题员工，业绩较差，末尾淘汰

2.考核方案执行

根据考核周期，绩效考核执行是一个过程：

第一阶段：制定考核目标，立足于自身岗位，制定工作目标及重点工作

第二阶段：工作开展阶段，根据自身定的目标，逐项分解及开展

第三阶段：考核结果评估，一般流程是：员工自评→直接上级评价→部门负责人评价→强制排名（必须按比例进行强制排名，否则绩效考核做的就是一纸空文）→确定并发布结果

3.考核结果落实

考核结果出来后，需要做几项工作：

绩效面谈：部门负责人与员工进行一对一面谈，让员工接受结果，并形成面谈记录，面谈双方签字

结果应用：奖优罚劣，末尾淘汰

绩效回顾：对绩效考核方案进行回顾和复盘，不断优化绩效考核方案

二、说说我的经历

在市场下行的时候，入了房产的“坑”，刚入职的时候，就开始忙着做“结构优化”。

2018年下半年，开始做人员盘点，核定指标，进行人员优化

2019年下半年，根据绩效考核结果，对后10%强制性辞退

两年来，优化掉35%的员工，这是一部怎么样的血泪史……

三、说说我的感受

在整个工作开展的过程中，一遍一遍的沟通，下强制指标，逼着部门负责人必须做决定，跟员工面谈的时候，很多员工也表达了不满与无奈，但在现实面前，谁都无可奈何。

在当前环境下，战略调整，企业瘦身必然的趋势，也是正确的选择，但针对整个过程，也有自己的感受：

1.过程公平吗？

绩效考评，落到实处，其实是“领导考评”，领导是最后定结果的人，领导也是人，也会带有主观能动性，所以，最后走掉的人，一定是团队中最不优秀的吗？当然，没有绝对的公平！

2.人走了之后工作怎么办？

陆陆续续走了很多人，那他原本的工作要怎么办？

招聘新人：新人来了后，适应要一段时间，等适应好了，又到考评时间了，会怎么样？

找人兼职：接受兼职的人，心有不甘，寻求加薪，如果不能加薪，会怎么样？

3.这样做对团队有什么影响？

做末位淘汰的目的，是为了形成积极健康的团队文化的，那结果呢？

团队负责人：大部分负责人对部门员工都是难以取舍的，除非那些真的特别差的人，把这些人拿掉后，负责人真的开心吗？

团队成员：朝夕相处的兄弟忽然间走了，磨合了很久形成了默契的伙伴走了，他们会怎么想，争先还是恐后？

凡事无绝对，但要知道，每个员工的背后，都是一个家庭……

PS：下次再聊聊人才盘点那些事~

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