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董超丨第21篇
01
大家好。
今天和大家聊一下人力外包的一些话题。
这次疫情，对一类人其实是有很大影响的，劳务派遣和外包人员。
他们的工作，都依附于服务的公司。公司停工，没有业务，连基本的收入保障都岌岌可危。
同时，对企业来说，似乎会更加看到人力外包的重要性。
控制成本、缩减人力，是公司都要考虑的问题，于是，不再招聘很多基础岗位人员，转而将他们外包给其他公司，毫无疑问是一个选择方向。
但对这块不了解的人，是很容易混淆一些基本概念的。就比如，有人根本分不清劳务派遣和人力外包有什么区别。
劳务派遣和人力外包，是两种本质上就不同的业务模式。
在劳动法上，对劳务派遣有过明确的规定，但对人力外包是不存在的。这就让人力外包可以突破很多劳务派遣用工形式的限制。最明显的，当然是劳务派遣的人数占比。
这主要是因为，人力外包其核心是一种项目合作。把公司的一部分业务，给到另一家公司的员工去做，两家公司收益分成。
毫无疑问，人力外包是招聘用人的一种方式，并且会成为主流的方式。
当然，我今天要讲的不是怎样用外包模式招人，而是告诉你，人力外包也不过是这种用工形式的初级阶段而已。
02
初始阶段，必然是人力外包。
人力外包很简单，就是购买人力，让他们和自己员工共同办公，在压缩人工成本的同时，解决人员需求。
这个初阶段的问题在于，风险比较大。
企业一味的想要降低成本，而成本太低，招进来的人质量绝对好不到哪去。于是产品质量就会出现问题。这又不是企业想要看到的。
企业方对外包方要求质量，但却忽视自己的成本支出。双方经常会就这些问题争吵不休。
员工在这个过程中的体验感也是极差。流失率无形就高了。这也是一个明显的弊端。
03
在人力外包之外，是离岸外包（ODC：Outsourced Development Center）。
也就是，外包人员不再入驻公司，而是由外包公司统一管理。
企业要做的，只是派个别管理人员，去到外包供应商管理员工的场地，进行必要的工作协调与管控。
这种做法是基于项目的拆分。也就是企业能够把自己的一个大项目，拆分成几个较为单独的模块，然后把一些不重要的，直接包给外包公司做。
这一阶段的风险明显要低一些。因为不再涉及到人员的交互与工作的交互，所有东西都比较单独，能产生矛盾的地方自然就小了。
04
既然都做到部分外包了，项目全部外包，自然也是能够实现的。
所以，第三阶段，叫做项目外包。企业的非核心项目，直接整套外包给三方公司，公司只进行项目管控与验收。
这就类似于现在的转包服务。只是企业成了供应商和转包商。
到这一阶段，其实已经实现了利益共享。
比如，公司有资历拿到某些项目，再给到那些没办法拿到项目，但能做项目的人去做，等到做完了，两者对利润进行分成。
这一阶段的风险，也不是很高。都全部转出去了，只看结果，能有多少风险？
05
再进一步，就可以扩大范围，让近距离的交付变成线上的，这样就实现了“互联”。
所以，第四阶段，是E2E。
当实现E2E的时候，供应商的选择范围显然更加的大。公司把项目挂在网上，要求说清楚，符合要求的外包商就可以接单，做完后交付验收。
看起来简单，但到这一阶段，风险反而增加了。因为从线下到线上，是质的改变。
你企业不清楚接单的人是什么情况。为什么能够降低风险，就得制定一整套的管控手段。
06
按照预测，如果能实现上一步，那么目前来看，终极阶段就能达到，也就是战略合作，生态共赢。
想要做到生态体系，一定是以远距离线上链接为前提的。生态是包容的，可进可出。但也是有序的，大家都能够遵守这个生态体系的“游戏规则”。
以上就是目前外包体系发展的五个阶段。现在能做到离岸外包，就已经很了不起了。这至少证明企业是已经搭建起了基础设施，能够支撑工作的开展。
其实这个思路看下来，你会发现，现在企业的发展趋势，就是走向生态共生。要么企业成为生态里的老大，要么成为生态的附庸。
想要单独活下去，会变得越来越困难。作为底层员工而言，生存空间也会越来越狭窄。
所以，当你在招聘的时候，有没有想过，自己将来会处在怎样一个位置上？
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