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三茅网《2020年全新HR全模块白皮书》上有这样两组数据让我感觉到如今的中小企业HR与企业决策者对于KPI的理解是相当浅显的。
第一个我关注到的数据：企业选择考核工具的偏好
第二个与之有关联的数据：企业绩效管理存在的问题
从这两个数据我们可以发现，61%的企业还是在实施KPI关键绩效考核法，但是在已经实施绩效考核的这群企业中，居然有36%的企业认为自己的绩效模式不够先进，还有35%的企业认为绩效指标不合理，你自己娶了人家回家，还抱怨人家不够温柔漂亮可爱，也不时髦，看到外面流行网红小姐姐，所以你也想再娶一个网红小姐姐回家？
如果把一堆绩效管理方式方法比喻成美女，KPI一定是那种贤妻良母，勤勤恳恳，不显山露水但是非常合适结婚，又很百搭的一款。她不是时髦又性感的OKR，也不是非常强势但是能里里外外一把好手的女霸道总裁BSC平衡计分卡。她的优势就在于掌握了关键精髓就一定能够适用你的企业，如果你不得不面临娶一个绩效管理工作回家，并能用的得心应手，但是你又实在不懂挑选，更没有很好的外在条件，那请你选择她。
BUT，就是因为太多企业决策者与HR根本没有完整的吃透，所以导致KPI不是KPI，不伦不类。
例如案例中的企业，一个采购部从采购时间、采购数量、采购品质、采购价格和采购效率5个维度出发，最后确定了7个考核指标。部门级指标已达7个，请各位HR来品一品，各岗位在工作的时候会思考到多少维度多少指标？来品一品，你细品。一般指标的分解从上往下一定是越分越细越分越多，一个部门级都能从五个维度列出七个指标，请问各岗位将什么当成真正的核心？还是每一个都是核心？再分解细化成14个、21个岗位KPI？
中小企业绩效管理实施症状主要有以下：
图片来自三茅网2020《绩效管理与薪酬设计经理人》课程，本人研发PPT，请勿盗图
案例中的企业虽然信息量太少，但依然能够判断，没有真正找到核心战略，一级部门的KPI分解变成了“相关要素”，而不是“核心方向”。
我经常在讲课时会谈到，中小企业与大型企业不一样，不可能永远都保持【德、智、体、美、劳】全面发展，因此大多数中小企业落地绩效管理绝不可能求高、大、全。案例中的企业应该已经有了战略方向，因此最核心应该做的就是找准中短期战略核心，盯住一个战略核心方向，使团队不迷茫，不分散精力，员工也不迷茫，集中功破，这是非常合适快速发展型企业的绩效目标分解策略。
中小企业绩效管理落地要想真正落地实施，首先要保证的是【找、准、目、标】，不是那种糊弄人写在所谓制度上的“加强员工执行力”这样的目标，是能够展示出来，成为企业文化中的制度文化层，渗透到每一个员工的骨髓中。员工将以此为努力的方向。举例来说，某电商行业企业处于高速成长期阶段，2020年疫情导致母婴电商行业势头迅猛，于是企业决策者决定再次调整企业战略，2020年2月初进行了经营战略会议，指出公司今年的目标就是成为行业TOP5，而2019年该企业则是此领域行业TOP8。于是行业TOP5就成为了整个企业每个员工都天天看到的，想到的，体会到的战略核心。于是2020年2月初始，HRD开始围绕这个因为疫情紧急调整的企业战略进行一系列人力资源规划的调整，其中绩效管理就是其中重要一环。
该企业采用的是非常经典的KPI关键绩效考核法，可是因为企业经营战略调整，因此不得不面临紧急调整绩效指标。
于是总经理CEO带领公司管理层20位与15位核心员工采用鱼骨图分析法拆解重要的部门关键核心KPI的方向明确。
图片来自三茅网 2020《绩效管理与薪酬设计》训练营 我本人课程PPT
鱼骨分析的框架是如图所示，该企业通过数次圆桌讨论及无领导小组会议，根据自己企业的战略目标进行再次拆解：
围绕在最短时间内赶超TOP5，核心方向如下：
销售增长：销售收入提升、利润率
供应商管理： 产品供货能力、成本、质量
运营管理：流量提升、销售转化率提升、复购率提升
客户服务：响应率及响应速度、服务评级
人力资源：技能提升（销售、客服）、员工流失率、内部核心人才培养与晋升
此时，再根据这些方向进行指标拆解，以电商行为最为重要的运营管理为例：
经过测算，店铺管理指标必须将流量提升30%以上、销售转化率提升15%，复购率提升。绩效管理变革小组成员与店铺运营部门共同以历史数据经过数论验算，明确核心销售转化率提升与流量提升拆解的核心指标如下：新增访问数、新用户下单率、新用户客单价、活动转化率，提升均需提升5%-20%不等，至此，每个部门都根据第一层指标拆解后的核心战略方向进行二次拆解，从部门指标拆解至岗位指标。通常情况下，部门战略核心指标不宜超过3个，而岗位KPI不宜超过5个，各部门各岗位成员在参予的过程和明确的过程能够真正明白：接下去围绕公司的核心战略，我们要干什么、一切围绕什么方向干、怎么干、干到什么程度。如此，员工也不会迷茫，不会因为方向不明确而感觉到不知应该集中精力去做什么，提升什么。
就再说个搞笑的例子，一个请我做过咨询的企业把岗位职责说明书拿上来，我从前台看起就懵了，一个前台写了长达8条重要的岗位职责，再把前台的考核表拿来，前台的考核KPI有12项，其中3项是类似工作态度、考勤这样的，其他的还有9项，我是佩服到无体头地，所以这次我在《绩效经理人》课程中，我也拿那家企业的这个前台做了一个案例，我认为这是相当典型的案例。KPI的核心是找准K，KEY是关键的意思，类似于疫情时期，咱们的“密切接触者”。能够与战略核心在2米之内才是“密切接触”，路过看到一个人，不叫“密切接触”，当然，除了这个鱼骨图法以外，提取KPI指标的还有价值树法、基于BSC的战略指标分解。
这是有战略的企业，没有战略的企业，例如刚刚成立的初创企业，还在生存期，战略是极有可能还不清晰的，其实那样也是可以获得KEY，从几个方向思考：
企业最急需实现的短期目标是什么？例如：实现盈利
企业希望员工做到什么？ 例如：客户第一
企业希望员工的行业指引是什么？例如经常有的企业挂墙上但根本没用起来的口号：效率第一
无论大企业还是小企业，大多数企业的绩效管理最终的核心其实都是“老板想要你们干到什么程度”，于是绩效管理其实也是最容易成为企业文化中的“制度文化”的核心展现。
绩效管理的目标与目的不明确，KEY就根本不知道怎么找，在这次2020年2月疫情期，我参予的《2020最新版高阶绩效管理与薪酬设计经理人》课程中，我每种方法都有举到案例。大家可以点击这里了解！
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40楼 candy果儿
感谢分享
39楼 George17838
感谢分享
38楼 秀树楠
感谢bobo老师分享
37楼 祥哥仔
我们的采购部也是这么设置的0.0
36楼 谁的未来
一个前台写了长达8条重要的岗位职责，感觉说的就是我们
35楼 九公主124
根据战略或者企业目标来提取指标
34楼 9999999998
无论大企业还是小企业，大多数企业的绩效管理最终的核心其实都是“老板想要你们干到什么程度”
33楼 sallyyu
绩效一定要找准关键
32楼 凌汛
不愧是bobo老师，学习了
31楼 万密
写的很好，案例解析
30楼 老邹
厉害，视频打卡
29楼 静JaneS
关键的K不能忘
28楼 异朽君
学习
27楼 mengliudadi
K 确实万般重要。
26楼 BouBou
我公司就是跨境电商，对口案例最有参考性，谢谢徐老师
25楼 白古
实用，清晰，赞！ 不过，“五体投地”应该是这个样子滴。
24楼 桃花落地为泥
感谢分享，受益匪浅，实践性强！
23楼 桃花落地为泥
感谢分享，受益匪浅，实践性强！
22楼 猎头顾问宋杰
好文收藏了！一直以来，KPI都是从企业战略、岗位入手，随着三支柱模型的发展，不能说错了，只能说落脚点偏了！从业务流程、生产流程、管理流程去梳理和确定则更好！而且，不应当不断加KPI，而应该减少KPI，即这个环节、这个指标，没了就不行，其它则可有可无！例如对于招聘，到岗率要远远比面试率重要的多，因为人员到岗才算完成，和你面试多少人无直接关系！面试的人再多，到岗率低，工作依然不算合格!
21楼 red wan
感谢分享！！！
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