从CEO大骂HRD事件谈谈HRD角色模型

作者 Maggie姐 2020-02-27 20:23 39517

内容来自 2020-02-28 打卡话题

本周五自由分享专场，由12位老师给大家带来疫情期间如何自我提升的干货文章，欢迎大家一起参与讨论，多多点赞！同时，各位小伙伴可以留言你想看的内容，也许老师会在之后详细发文为你解答！另外，别忘了关注文末福利，加入年度HR训练营！

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前两天看到一篇文章，背景大致是最近严峻的疫情形势下，云南某企业面临着经营危机， HRD冯总监为此站在人资角度提交了一份洋洋洒洒近百页的解决方案，不料CEO为此大发雷霆，言辞激烈的邮件回复了该HRD。邮件被公布到网上后，迅速引起热议，不少CEO和HRD纷纷现身说法，各抒己见，好不热闹。

有挺HRD批CEO的：

1. 公司经营有问题应该首先是CEO的问题，这个锅HRD不背；

2. 绝大部份老板从来都不真正听取HR的专业意见，不把HR视为工作伙伴，坏人要HR来做，而决定权永远在老板自己手里；

3. 如此危急的时刻还要邮件沟通，CEO应该立刻组织会议或者与人当面沟通来解决问题；

4. CEO有没有主动过给HRD相关财务信息；

5. 老板对HR缺失信任；

6. 老板自己搞不清楚对HR的定位，要么认为HR没有战略思维没有大局观，要么觉得HR不听话不好管；

7. ……

也有批评HRD的：

1. HRD没有站在公司的立场去考虑和看待这件事情的发展，而只是从专业的人力资源角度在剖析这个问题和解决方案，并没有真正的融入到企业目前存在的实际困难中去；

2. HRD没有深刻理解业务战略，也没读懂CEO的脑神经；

3. HRD不能把自己当作一个执行者，要有大局观和解决问题的能力；

4. HRD官僚习气太重，私企不需要繁文缛节；

5. HRD太自以为是，PPT太过华丽，而内容太差，并没站在老板角度想问题；

6. HRD看不懂业务，只会纸上谈兵，教条太多；

7. ……

评论远远比文章本身更精彩，群众的智慧是无穷的，各种角度都已经有人发表了观点。Maggie姐今天想谈谈的，是HRD的角色模型。究竟一个HRD该具备哪些素质，才能算是一个合格的HRD。

市场上的HRD其实非常多，在此我们讨论的是在企业里担任人资部门一把手，管理人资全盘业务，直接向老板汇报的HRD；而非在某一个模块做到专家级别的director角色。

先抛个模型，这个模型是华为的代表处HRD角色模型V-Troops。华为的代表处，属于独立核算的业务单元，可以理解为就是一个独立的小公司。

那么V-Troops模型具体包含哪些方面呢：

V — 核心价值观传承者Core Value Conveyor。指的是HRD需要理解和诠释公司的核心价值观，并且结合公司的业务战略和目标，传递到每个员工，并落实到日常的业务活动中。

T — 指人才队伍建设者 Talent Team Builder。主要是通过人才规划，驱动业务主管开展人才招聘、绩效管理、任用、人岗、发展、激励、解聘与挽留等工作，从而打造匹配业务战略需求，战斗力强的人才队伍。

R — 内外部关系培育者 Relationship Cultivator。需要做好员工的敬业度管理以及HR的业务合规管理，包括管理组织氛围、加强员工关怀、劳资关系管理、政府机构/社区关系管理等等。

O — 人力资源运营管理者 HR Operation Manager。指的是通过从组织、流程适配、IT系统优化/集成、基础服务外包/共享等管理活动，提升HR的运营效率。

OP — 组织效益促进者 Organization Performance Promoter。聚焦公司业务目标，通过组织形态、组织规模、组织绩效的有效管理，进而促进公司目标的达成。

S — 战略合作伙伴 Strategic Partner。HRD需要能够把人力资源的战略和行为与公司的经营战略结合起来，使人力资源部门以企业战略合作伙伴的面目出现，能够通过提高企业实施战略的能力来帮助经营战略获成功。

这个模型不管对于企业CEO还是HR小伙伴，意义都非常大。

对于CEO来说，可以更全面的思考HRD岗位带给企业的意义和价值，以及在引进HRD人才时，可以据此衡量候选人在相应维度的思考和能力。当然，处在不同发展阶段的企业，对于HRD岗位要求不可求全，而应该结合企业自身发展以及所面临的困难，有针对性的选择其中几方面加以考量，适合自己的才是最好的。如果一味求全，很可能要么会惊叹候选人价位太高，要么找不到自己想要的人，要么组织准备度不够造成人才引进失败。

而对于HR小伙伴，则可以将此作为职业进阶的标杆或灯塔。如果想在HR这个领域长期发展，想要在企业中获得“新生”和地位，需要在哪些维度刻意下功夫，以及自己还有哪些方面的不足。

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2024-04-25 15:34

全部评论(39) 我参与的评论

39楼戚继光06405

远水解不了近渴，模型潜不了悟性

2020-04-18 19:06:13 回复赞(0)

38楼玄烨37811

谢谢老师的分享！
我们是应该多思考HR在企业发展的不同阶段，如何能给企业经营层以什么样的建设性提案。

2020-03-01 18:38:29 回复赞(0)

37楼夏天DayToy

打卡，超棒

2020-03-01 16:30:50 回复赞(0)

36楼夏天DayToy

打卡，超棒

2020-03-01 16:30:41 回复赞(0)

35楼夏天DayToy

打卡

2020-03-01 16:30:26 回复赞(0)

34楼 Lorilu

打卡学习

2020-03-01 16:08:14 回复赞(0)

33楼紫色麟

我们要从职业职能管理者上升到企业目标实现的经营者的思维

2020-03-01 11:16:59 回复赞(0)

32楼 fsroman

最近的“邮件”风波，很旺盛！
事情的出现看似偶然，其实偶然中有必然吧！
毕竟在风和日丽的时候，无论是ceo还是hrd都不会想着往深层次的思考，进行查缺补漏或者说补位！毕竟有自省的人，持续自省的人不多，同时也是人性舒适圈使然！
作者华为的V-Troops模型非常精彩，个人开发精彩之处不在于模型本身，而是模型最后的总结，“不管对于企业CEO还是HR小伙伴，意义都非常大！”这是非常关键的，所有的模型都是工具，都是针对个人、组织长效发展的工具，关键是其中涉及人员对于工具的理解和共识，这是非常关键的！

2020-02-29 18:59:14 回复赞(0)

31楼 fsroman

2020-02-29 18:52:55 回复赞(0)

30楼 George17838

学习了

2020-02-29 17:17:17 回复赞(0)

29楼 Aimee1990me

学习

2020-02-29 10:51:09 回复赞(0)

28楼 delphinehuang

学习了

2020-02-29 09:46:08 回复赞(0)