2019年人力资源圈子关键词（大事记）

  2019年就这么过去了，2019年的HR圈也是有很多热闹的大事儿的，今天笔者本人就来聊一聊自己对这些大事儿的看法吧。

  一、新个税
  新个人所得税法于2018年10月1日起正式实施，起征点调整为5000元。法规规定从2019年起，教育、医疗、住房和养老等支出还能税前扣除，能省不少钱。因而在2019年年末时，各大培训机构纷纷开始策划针对新个税的培训班。新个税法实行后，以年度综合所得缴纳个税，这样就改变了以前以月度工资核算个税的方式。有薪金收入的人员，并不是到年底根据全年收入缴纳个税，而是每月由公司预扣再代缴。在这种方式下，采用累计预扣法，每月预扣个税，到第二年3月到6月再汇算清缴，也就是多退少补，所以不用操心每个月扣税的多少，只要核算准确，年度总缴纳税额是不会错的。曾经的HR也是一脸懵，如今我相信大多数HR已经对此相当清楚了，新个税的操作手法已经成为HR必备知识体系之一。

  二、新社保

  新社保政策也是同样在2018年底与新个税政策一起被企业及HR更多关注。清楚的记得2018年底各大公众号及媒体天天用各类惊悚大标题引发关注。一些中小企业决策者及HR都表示"如果每个员工都按照实际工资缴纳社保的话，用人成本会发生变化"。然而此政策在2019年又得到国家的再次肯定，但同时也表示新政策将逐步在全国范围内完善，由此可见，国家对于社保及个税制度的贯彻将日趋重视，这一点对于中小企业的劳动者自身来说更是一件重大利好。

  三、暖心的裁员HR

  2019年4月，HR圈子都在夸赞一个裁员的企业HR---熊猫TV的HR，熊猫HR在与员工谈解除的时候，还利用一已之力帮助大家安排了头条、快手、花椒、映客等公司的招聘需求。
  熊猫TV破产，如何看待HR主动帮员工推荐工作？

  笔者本人的看法和更多网友一样，纵观2019年裁员事件，熊猫TV的HR是最暖心的一个。为什么这么说，请见后面的大事儿。

  四、996.iuc
  996在互联网行业可算是常见的，自2016年9月初起，就陆续有网友爆料：创新工场创始人李开复2018年在芝加哥的一次演讲中提到了中国互联网公司的3大竞争优势，其中之一就是996工作制。2019年3月，网曝京东开始实行分部门的996或995工作制。但最“受到关注的”则是2019年有赞在年会上高调宣布执行996工作制(早九点至晚九天每周工作六天)的工作制。当然，迅速被市长热线和劳动监察回应。
  2019年4月，#被996围困的年轻人#成为微博热搜，起因是有程序员在知名代码托管平台GitHub上发起了一个名为“996.ICU”的项目，以此抵制互联网公司的996工作制。此举立即得到大批程序员响应。所谓的996是指从每天上午9点工作到晚上9点，每周工作6天，而“996.ICU”意为“工作996，生病ICU”。

  当这件事从程序员之家——GitHub火到互联网圈子，再火到知乎和微博，很多互联网圈外人才第一次知道了“996.IUC"。一位程序员的“星星之火”，能迅速烧成“燎原之势”，足以说明程序员群体对“996”工作制积怨已深，忍无可忍！
  BUT，“996，ICU”项目火了没两天，项目链接就被国内浏览器屏以“非法信息”等理由屏蔽了。
  于是有人调侃说：
  “中国程序员最大的困境就在于，昨天在Github上给反996项目加了星，今天就要加班给浏览器更新屏蔽反996项目的网址。”
  好无奈啊，求程序员小哥哥们的心酸面积。据说不久之后，该项目的发起者也被“请去喝茶”，项目也随之被删除了。这场声势浩大的“反996”运动，也慢慢地偃旗息鼓了。

  五、年薪200万的博士
  2019年7月23日，一份华为总裁办签发的邮件引发社会热议。这份电邮提出，华为对8位2019届顶尖学生实行年薪制管理，薪酬为100万~200万元/年不等。其中，钟钊、秦通两位博士的年薪制方案为182万~201万元/年，并列占据8位毕业生年薪的首位。
  博士钟钊主要研究的是人工智能里面深度神经网络结构的自动学习，这个领域比较热门，但国内高校中从事相关研究的学者并不多。

  这件事情告诉我们，“21世纪什么最贵？人才！“这句话是对的。华为在邮件中指出，要打赢未来的技术与商业战争，技术创新与商业创新“双轮驱动”是核心动力，创新就必须要有世界顶尖的人才，同时要有顶尖人才充分挥发才智的组织土壤，如同阿里的多隆与刺等人才亦是如此。SO,行业顶尖人才一定是企业争抢着要的。一个家庭一个国家培育一个博士也需要花费几十万甚至百万，那么年薪100万--200万又有什么问题呢？

  六、海尔与午睡员工解除劳动合同
  2019年8月底，HR圈子又开始热议一件事情，海尔集团4名员工饭后午睡，被巡查人员拍照后责令一周内办理离职。消息还称，一员工说海尔中午只有30分钟吃饭时间，有巡查人员检查不准午休。9月6日海尔集团官方微博@海尔发布《关于四名违规员工处理情况的说明》对此事进行回应。说明称海尔有明确的公司制度和员工行为规范，4名员工并非在休息时间午睡,而是于工作时间在公共接待场所睡觉，所述4位员工的行为，违反海尔员工行为规范，属一级违规，按规定应解除劳动合同。关于吃饭时间，说明则称11:30-13:00之间，员工可自主安排就餐时间，从董事长到每个员工，同一标准，一视同仁。
  声明中海尔称，海尔的制度及员工行为规范既符合我国法律法规，又经过海尔集团及各法人公司职代会讨论通过，海尔将继续依法依规治理企业，并欢迎社会各界朋友的监督。
  说明全文：

  这件事情告诉我们，企业制度只要不是违法的且是经过民主程序的，就是有效力的。HR最关键的不是在想要开除谁的时候再想如何开除，而是完善员工关系管理的第一个细节，才能运筹帷幄。

  七、某宝全员招聘，内推已成典型KPI
  其实在很多大型企业，内推早就成为一种主流招聘形式，只是过去并没有受到圈外人士关注。笔者个人认为某宝此条规定是不错的事情。企业迅速发展之后，让业务一线主管参予至招聘的工作中来是有极大的优势的，因为业务一线主管可以通过这个过程更深入的了解自己想要什么样的团队成员，企业想要什么样的团队成员，什么是岗位胜任模型，什么是岗位招聘需求。他们会明白招人不易，用人更不易。同时业务一线的人员在帮助企业寻找更好的候选人同时，也是在为自己挑选未来的工作搭档、未来的下属等。不可否认，能够很好的内推的员工也一定与企业有更深的归属感。当然也有不少圈外人在讨论内推KPI有压力，其实，每家大厂对内推成功的人都有奖励，一台iphone11是最基础的。假如不能做到对关键岗位、难招岗位、高级研发岗位的内推做足奖励，仅仅用强制的手段做内推，我相信员工还是会有些抵触的。若即能拿到奖励，又能让员工对选人、用人有更深认知，就是一件两全其美之事。
  对这件事情HR应该深入思考的问题包括但不限于：如何让业务一线人员精准判断候选人？如何帮助业务一线人员提升电话沟通效率？如何帮助他们提升简历甄选的效率？如何赋能业务一线人员与候选人谈企业文化？等等都需要HR与招聘一线的员工们赋能。

  八、全勤奖引发的讨论
  2019年8月，江西南昌一女子带病上班，跌跌撞撞赶公交，多次摔倒又爬起来继续赶车。被人拍了视频上传到网上，当时女子神态很难受，一公车的人都问其为何如此，她称不想被扣掉300元全勤奖，所以坚持上班，最终公交车司机实在担心才报警求助。家人介绍女子在工厂上夜班，之前因为生病刚打完吊针不顾劝说执意要上班。最终，女子同意回家休息。一夜之间，各大公众号纷纷煽情《为了全勤奖带病赶公交，这个女子像极了你我》、《为了300元全勤奖带病赶公交，辛苦有谁懂》诸多类似的标题充斥全网。于是HR圈有人开始讨论，全勤奖这样的“伪激励”究竟还有存在的必要吗？曾经，在很多传统型制造业为鼓励员工不请假，不迟到为整个月没有迟到、早退、旷工、请假的员工专门设立了全勤奖，尽管名义上是奖励的“奖”，但实际上不少企业都会刻意加大全勤奖的金额，动辄数百上千元，相当于是把全勤考核纳入基本工资中，所谓的“全勤奖”实际上成了对请假员工的惩罚措施。
  随着90、95后员工越来越成为市场主流，这样的伪激励也越来越被员工所排斥。HR要做的是于时俱进，明白如何通过更合理的激励形式让员工心甘情愿的工作。
  而身为一名普通员工，辛苦上下班打卡一个月，只要稍稍迟到了一分钟，几百元就不翼而飞，这对普通上班族来说是笔不小的损失，一旦没了全勤奖，可谓“伤钱也伤心”。所以，新闻中女子为了三百元全勤奖带着病跌跌撞撞地赶公交，如此执着也就不难理解了。在一个三四线，收入普通的企业，300元可能已经占比例不少了。当然，也有不少网友在网上表示：为了几百元，病成这样还去是真的不值得。那么各位HR，你们如何看？

  九、暴力裁员
  2019年11月，一篇题为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章在社交媒体流传，作者描述了自己在网易的被裁遭遇。其曾在网易担任游戏策划长达五年，在身患绝症的情况下，他亲身经历被逼迫、算计、监视、陷害、威胁、甚至被保安赶出公司等行为。根据文章内容，在绩效评判标准、具体辞退原因、离职经济补偿等方面，作者与主管领导及公司均存在一定分歧。由于戳中了大部分职场人士的敏感点，这篇文章在网络上广为传播，并引发热议，目前，该篇文章在微信端的阅读和在看数均已超10万。一天之内冲上微博、知乎的热搜榜，在众多APP上话题热度第一保持了近一周。然而，在事件已经完全发酵的情况下，网易连续发布的两份危机公关声明并没有得到太多人的认可。人民日报更是发文称：企业除了KPI，还应该有更多的人文关怀。最终在11月底网易再次发声，对于此事给出了处理结果，就其暴力裁员的行为做出了道歉并称已与患病员工达成和解，公司将尽最大努力协助其治疗。同时对涉及此次暴力裁员的4名主管与1名员工进行了处分。12月初当事人也承认和解，裁员事件总算告一段落。
  此次网易暴力裁员可算是“丢尽颜面”，我想短时间内雇主品牌还是会受到一定的影响的。我本人认为本次网易有几个重要问题：1、轻视了群众对劳动法律的认知，在第一次网易发声的时候就发现那份声明漏洞百出，对于被辞退员工文中提到的被威胁这一关键问题避而不谈，还出现了许多逻辑漏洞，甚至在第二声明中称所谓的“业绩排名”实际为工作量排名。好事者提出，3月提出离职，9月19日才给予“N+1”补偿，这些都是漏洞的地方，网易却并没有对此做出解释。2、轻视了互联网传播速度，曾经的24小时黄金原则不再适用，信息甚至只需要短短几十分钟就可以席卷网络，不及时、速度慢在大众视角下就意味着确有问题。在此次事件中，网易两天后才发声从速度上就已经失去了话语权，呈现出的完全是一种被动的状态。
  另外，弱传播及同情弱者这一传播学与心理学现象在本次事件中发挥了巨大作用。越弱的人越容易获得大众同情，无论在网络上或者是在生活中均为如此，因此弱者自己发出声音，弱势群体能够引起更大的舆论，得到更多支持。再加之员工与企业间的关系是一个敏感的话题，网易的做法本就不合法不合规，如此一来更是让大众对网易尽失好感。

  十、出身985，工作996。离职251，维权404。
  这句话的由来是华为与前职员李先生的一场官司引发。一张图解释李先生在华为的这场“惊心动魄”之旅。
  李先生的离职流程有些长：
  离职---》拿到补偿---》走人---》被公司告--》被刑拘251天----》被无罪释放
  这件事情真的说来话长，据李先生自称，2005年以工程师的身份进入华为工作，2018年1月31日从华为逆变器销售管理部离职，算是在华为工作12年的老员工。2017年7月底，李先生被因“业务不足和工作调整”被主管约谈，12月份就被沟通不续签合同，之后就到了2018年1月31日，李先生与HR谈妥了离职补偿，12年的工作经历，换来33.16万，税后30.47万的金额由HR的秘书的个人账户汇到了李先生的账户内，并且附注了“离职经济补偿”。但刚刚离职，李先生迎来了一场牢狱之灾。根据媒体披露的《不起诉意向书》，2018年12月15日，华为的法务到深圳公安局经侦支队报案，称李先生在离职纠纷中，以威胁要将公司资料外泄为由，要求补偿。次日，李先生就被刑事拘留了。
  奇怪的是，在刚刚被抓的时候，是以“涉嫌职务侵占”为由，结果后期改成了“敲诈勒索”。个中缘由耐人寻味。华为称控告李先生在洽谈离职补偿过程中，“采用威胁和强制的方式，迫使该员工何xx同意私下给付额外补偿金33万元，以换取他不闹事，不举报，顺利离职的承诺”。
  最终华为给出一个很刚的回应：

  十一、办公区域当众裁员
  就在我以为2019年的HR圈已经风平浪静等过年的时候，神州优车的HR公开裁员sao操作真的是折服我了。大写的“服”！
  笔者我本人觉得这两位hr是真的可以被开除了。视频里，一位神州优车HR在公开的办公位上对一位员工表示，“我们不是在跟你协商，是单方面解除劳动关系，你如果有什么意见，直接去找仲裁委，我们已经跟仲裁委汇报过情况了，或者你可以通过别的法律途径跟公司沟通。”另外一位HR在录视频。
  假如这位员工是“罪大恶极”之人，有典型“证据”证明员工严重违记，且员工完全不配合，甚至在企业无理取闹，大闹天宫，且引起企业其他员工无法正常工作，那样HR完全可以保安一起做这样的事情，一边录视频一边找保安。可从视频判断，这位员工似乎是一脸蒙蔽，完全不明白裁员一事。那么请问：公开宣读裁员公告的目的是啥？“杀鸡儆猴”吗？对于如今的90后员工，这样的作法基本上作死啊，就是直接把员工和企业推到对立面。别说员工，我都对这两位小姐姐的操作表示：无法理解，毕竟神州优车这次裁员也是正常按法律给钱的。那么这么做是为了羞辱员工吗？何意呢？着实没理解。
  我本人也从业十几年，开过很多人，从来没有一个人是闹到的不可开交，大多数都可以很好的解决。裁员比招聘更考验hr的专业度和情商。在以往案例中，不同的员工一般会采用不同的方式方法，例如：要被优化且还算老实本分的员工、无理取闹但只是用钱就能解决的员工、实际情况困难但确实是有难言之隐的员工、企业战略调整没办法不得不让走人的无辜员工等等，不同的员工一定采取不同的裁员谈判方式与处理方式。有些轻拿轻放，有些重拿轻放，有些轻拿重放，针对一些特殊情况，甚至要设立专项小组，设计步骤，在尽可能保证合理合法的情况下更多考虑人性、保留企业与员工的面子，大多数人一定会对你感激不尽。
  我不清楚是公司强制要求这几位漂亮姑娘这么做还是这几位漂亮姑娘自己坚持如此，假如是企业要求，那么这家企业似乎有着“其他逻辑”？
  HR不是那么简单的就能做，不是找几个漂亮妹子来发发状态，收收简历，与候选人聊聊天还发个朋友圈，说句在线卑微就是好HR。hr要懂得很多，做hr越久越要修炼。从传统六大模块到三支柱的落地，从劳动法律法规到从最新前沿理论，从业务一线主管的招聘赋能到人才梯队建设，从到绩效指标与绩效改进计划到年终奖的发放技巧…而hr掌握的能力包括但不限于应用心理学、沟通技巧、谈判技巧、协调与判断能力、逻辑思维能力、结构化思维能力等。hr和财务一样，保持学习的能力，成为更专业的职业经理人才是王道啊。哎，一声叹息。

  那么，HR圈子还有哪些大事儿是各位HR同行在2019年记忆犹新的呢？欢迎一起来讨论？

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