正常情况下，他们过不了第一关

作者曹锋更新于：2019-12-23 00:16 46013

内容来自 2019-12-23 打卡话题

所谓转行，其实就是在一个行业里感觉无法施展自己的才能，或者是目前所从事的行业收入自己不满意，从而想换个行业来工作。在如今的快节奏时代，很多职场人都会选择转行加入到自己没有经验的新领域工作。而对作为招聘方的HR来说，在收到新领域零经验的转行者简历时，你会怎么办？在面试他们时又有哪些方式和技巧？

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文|曹锋

招聘之前，企业都会明确岗位胜任资格，如学历、工作履历、职称等硬件，如果不是校招，重点自然在工作履历。如果你的硬件不够资格，几乎没机会让我看到你的软实力。

如果供大于求，自然是完全符合条件者更容易被邀约，在优秀的人里面选合适的，相比转行的应聘者，成功的概率大很多。

对于人人趋之若鹜的好企业，从来不缺应聘者。这些企业招聘难点从来不是“巧妇难为无米之炊“，而是如何测评，选到更合适的人。在这种激烈的竞争状况下，转行者几乎得不到面试邀请。

于是我们不得不思考这样一个问题：转行者在什么情况下才有可能得到面试机会？

无非以下三种情况：一个是转行的岗位足够稀缺，如精算师，这种供需严重失衡的岗位，转行者肯定可以得到一个面试机会；另一种情况，企业实力偏弱，竞争力不足，经常面临无人可选的局面，只能勉为其难，拿转行者救救急；还有一种，岗位对知识技能的要求很低，如保安、客服等岗位。

第一类转行是更高层次的蜕变，虽然工作经验为零，但能成为精算师就说明了一切。作为HR,对于转行者，除了经验，我们会看其资格。如果是你转行财务，虽然没工作经验，但有注册会计师的资格，也不是不可能给你一次机会。

第二类情况是盲目转行的直接体现。如果没有规划，只是因为收入、兴趣等原因说转就转，很可能导致路越走越窄。作为HR,这类转行者永远不是首选，只能成为备胎，拿来以防万一。

第三类情况，其实转行的本质不是为了职业规划的发展，更多会从生活角度出发。作为HR，这类岗位，我不会特别关注转行者的知识与技能等硬实力，而是会把重点放在性格、人品等软实力上，找到合适的人，而不是优秀的。

从职业规划角度看，很多转行完全是断崖式发展，原来的知识、经验几乎归零。为什么选择转行，因为我们对自己的职业方向并不清晰，很多人做着做着就失去了兴趣和信心，不得不换一个行业谋求发展。相比较断崖式发展，铁丝网职业发展更适应市场需求，我们不必要完全归零后再出发，而是横向移动后再次改变方向。

按上面的面试逻辑，我们会不会觉得转行实在太难了？那些想转行的会不会因此望而却步？其实不然，那些供小于求的企业，HR拿到转行者的简历后，并不会直接否定，而是会寻找原履历与新岗位的共同点，如技术人员应聘销售，虽然他缺乏销售技巧，但却有得天独厚的产品知识。这意味着，新岗位与老履历的关联度越强，你成功的概率越大。

有些企业偏爱跨行的人才，这与企业的文化导向有关。如我们单位提倡一专多能，本质上就是转行了，事实上，也有很多人因为这个文化引导而实现了转行。这种转行，因为有关联性，如财务转人资，人资转运营，反而容易成为加分项。

作为HR，我不歧视转行者，但我会分析你转行的基础和动机。为什么而转，是因为原岗位发展不理想还是想自我挑战？为什么在原单位没有机会转行？为什么觉得我们公司会选择你练手？如果这些问题你都能说服我，我为什么要放弃你？

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