【理论学习】面对毫无工作经验的转行候选人，HR你怎么办？

文|李志勇

  树挪死，人挪活。转行，也是人们遇到职场瓶颈或倦怠时的一种选择，更期望通过新行业、新工作、新兴趣、新热爱带来新业绩、新收获。如果求职者毫无这方面的工作经验，作为HR，我会这样做：

1、给予表扬

  并不是每个人都有胆量转行，即使鼓励“大众创新万众创业”的新时代，也是倡导人们在熟悉的行业里进行。毕竟人人都在学习和努力，放弃现有工作积累的知识和经验，转投陌生且毫无经验的新领域，从零开始，要赶上这个新领域的其他有一定经验的人，不付出百倍千倍的努力，不牺牲许多休息时间，是不太可能实现的，在事业和生活上就难以有较高的期望，更难以打一个翻身仗。

  以上浅显的道理和逻辑，任何一个转行人都明白。说实话，不是现有工作遇到特别大的问题和难以翻过去的坎的话，一般人是不太愿意把自己的职业“推倒重来”的。

  所以，基于这样的勇气和职业规划，作为HR，理当为这样的求职者大大的点赞。当然，类似于“感谢您应聘本公司”之类的话是必需的，另外，可以顺便说说“转行需要很大的勇气，能做出这样的决定，相信也是经过深思熟虑的，很是佩服，非常欢迎”等话语。

2、职业交流

  本着对求职者和公司招聘工作负责，在与这样转行而来的求职者正式进行工作内容交流之前，有必要对职业方面的一些问题进行一定的交流，以便相互了解更多，避免出现认识不透彻的情况出现。交流的内容可以大致如下：

1）真放弃？

  放弃原来积累的知识和经验，本来是求职者自己的事情，不应过多过问。

  但是，为了对求职者负责，还是有必要提醒一下，比如：放弃是容易的，可积累那么多经验是困难的，一般的人，都愿意在熟悉的领域里打拼，毕竟有经验、人脉，虽然再提升或前进一步有困难，但做起事情来，还是在顺手一些，那些有较大成就的人，几乎都是在熟悉领域里摸爬滚打了很多年。

  只是提醒或交流，讲的也不一定对每个人都正确，确实考虑成熟了，是非常欢迎的。

2）新工作？

  转行，到底适合哪一行？有准确答案吗？或者说进行过哪些必要的自我测试？结合了自己的爱好兴趣吗？如果是心血来潮或者随便乱碰运气的话，还是需要三思的。

  毕竟兴趣才是最好的老师，爱一行，干一行，专一行，如果没有爱，可能投入的热情和持续性就会不那么好，就难以从零经验快速前进、赶上别人。

  当然，最好结合求职者应聘的工作和岗位的难度、需要的知识以及目前处于什么技术/理论/操作水平，包括其历史演变过程，都可以交流一下，以提升其对新工作的全面认识。

  经过以上简要的分析或指引，如果求职者已经考虑成熟，或者说早已分析了这些方面的利弊，从其交流的面色和语言中就可以体会出来，那么就可以进行招聘的下一环节了。

  如果求职者有些迟疑或拿不定主意，就可以劝其再考虑一下，或者问问身边的家人、朋友等，毕竟都怕“入错行”嘛，工作是人生的大事，要过夜，不能轻易决定。

3、工作计划

  假如应聘成功，会从哪些方面来展开工作呢？毕竟是转行，相信求职者在来公司应聘前就已经有了准备，当然，如果没有准备，或者胡乱回答一些，HR就可以有自己的答案了。

  我认为，相对合理的回答，应当包括以下一些内容：

  一是热爱。因为热爱，所以选择，才会百分百投入，而且不因困难和一时的问题退缩。而不是穷困潦倒、饥不择食的地步，也不是暂时找一个工作过度，更不是不知所衷盲目乱找一份工作。这个热爱，可以简单测试或问询，比如：选择这个岗位的五个理由、为什么不选择其他工作的五个理由、怎么理解这个工作、这个工作做得好的话有些什么表现等等。

  二是学习。毕竟是零经验，学习无疑是最最重要的事情。可以了解求职者怎么来加强学习、急起直追。是否以个人利用业余时间学习和参加各种培训交流活动为主，如果依赖公司或上级的固定培训为主，这样的求职者学习比较被动，学习效果不会太好，建议不要聘用的好。

  三是计划。不管什么工作，零经验的员工，总该有自己的工作打算吧。比如：遵守公司各项规定、向师傅学习请教方面、自己个人的学习计划、年/月/周/日安排、与上级的交流沟通、不求高薪只求进步、半年/1年等不同阶段希望达到的水平、遇困难怎么解决克服不退缩等。类似的基本工作计划，在招聘面试时，可以不需要太详细，但一定是主线清晰、有条理的，而不是杂乱无章、东拉西扯，更不是没有工作计划。

4、脚踏实地

  没有经验转行而来，必须从最基础的基层做起，不管你在曾经过去的工作或行业里干得多么好，来到新单位新行业新工作，你就是零，就是小学生，可以说“什么也不懂的门外汉”。

如果不能接受这个要求，建议不要往下走了。

  至于基层是什么岗位、什么工作内容，可以粗线条的给予说明，其待遇、晋升通道以及公司的其他一些管理规定，也可以顺便说一下，以帮助其更加了解应聘岗位，方便其做出最终的选择。

5、用人部门

  对零经验的求职者来讲，HR用前面一些环节来与求职者了解和交流，就是达到了解其求职者动机、期望、工作热情、困难准备度等。如果HR了解后，都无法说服或相信自己，还是不聘用的好。

  如果HR高度认同求职者以上这些方面，还应讲到：目前从心态和求职动机来看，没什么大的问题，但是，毕竟是用人部门在使用，还需要用人部门进行审查，希望理解。

  于是，就可以让用人部门从他们所关心的角度来审查求职者，当然，在向用人部门推荐时，就可以简要讲讲HR所进行的相关交流内容，以帮助用人部门了解求职者。

  否则，这个零经验的求职者，用人部门一般是不太愿意使用的，毕竟要花费大量的培训、引导时间，用人部门都愿意使用那些有一定类似岗位经验的人，毕竟“拿来即用”多省事儿啊。

  所以，在收到零经验转行来的简历，一般来讲，一般是不会考虑的，除非此人曾经有过辉煌的历史、业绩或获过什么大奖。面试时，就会重点考查其求职动机、新工作打算、是否愿意从基层干起以及不能有太高的薪资期望等等。

  奉劝想转行的朋友：求职竞争大，工作不好找，转行需谨慎，不要入错行！

2020想转行跳槽？如何过关HR斩获offer？点击咨询制定你的跳槽计划吧！

查看原文

从职业生涯规划理论来看，促使一个人转行的根本原因是职业锚。职业锚是职业发展的基因和内在动机，她总会把你领去她想到的地方。

男怕入错行，女怕嫁错郎。不是你的行，干了也白忙。职业发展如果没有遵循职业锚，没有结合自己的优势，不能发挥自己的特长，结果注定是平庸的。

现实中，一个人在选择第一份职业的时候，常常是“被上岗”。比如说，毕业生按照自己所学的专业择业，财务专业做会计，法律专业做律师，秘书专业做秘书等；职场新人在家庭或朋友资源下就业更加容易，能够先进入一家国企或名企单位，谋得一份工作而已，职业根本没得选。这样以来，职业生涯早期“误入”的概率就非常大了。所以，很多人在职业发展的过程中，会发现自己遇到各种各地瓶颈，工作变得力不从心、枯燥乏味、从内心排斥，感觉看不到前景，求变的种子也慢慢发芽。

理论有理论的道理，但造成转岗的外因也够刚需。比如，我们遇到做销售的同学，想转岗做行政内勤的，因为想要安定的生活；有面试行政的，想要做招聘，就是因为工作看起来很体面；有做HR的，面试财务的岗位，因为他了解到财务的收入更可观。不管是什么外因，也是小试牛刀之后，结合自己对社会工作的感悟和心得，而调整自己的方向。

这么多转行需求，所以面试中遇到这种情况也不算新鲜了。但我要说的是，无经验转行面试者，真的是不受面试官待见。很多人早已死在了简历帅选环节，根本没有机会面试。甚至还有很多“伪装者”，没有工作经历，但简历上描述自己有过相关工作经验。招聘的小伙伴，有没有在面试的时候遇到过，简历是财务经历，面谈时感觉像行政的人。

好了，显而易见的问题，我们就不做过分探讨了。作为HR，你怎么看无经验转行的面试者，是直接拒之门外，还是留有余地，还是别有一番看待？

结合个人这些年再人才退伍建设与管理方面的经验，给各位一点建议：

1、作为HR，有筛选简历的权力，但要以任职资格为依据。所以收到没有相关经验的面试者时，尽量不要多事，按标准筛掉。

不管这个HR负不负责任，她在筛选简历的时候，一般不会为财务岗位选秘书简历，不会为技术岗位选采购简历，不会为目标岗位选择没有相关专业经验的简历。这是正常的思维，而且不接受反驳。

但有些时候，也难免去看或者推荐没有相关经验的人。比如说，紧缺性强的岗位，某行业细分专业的工程师，技术研发人员，特殊工等等；还有市场缺人的时候，人才市场某岗位为买方市场，池子里就那么多人，而且都是鼻孔看人，坐地起价，要价不菲。HR多次尝试，只能知难而退。这个时候，HR就会去找替代品或关联品，一知半解的，沾一点皮毛的，八竿子打的着的简历，都视同珍宝。

其实，路这么走，已经偏离方向了。既然这些岗位紧缺，就说明对企业很重要，属于核心或骨干人才，起到的作用也是非比寻常的。如果你为了完成招聘任务，把人推荐到了企业，用半瓶子不满的人去做核心业务，隐患即刻就产生了。一旦出现问题，损失也是数倍呈现的。

还有的时候，员工内推候选人或外部熟人关系推荐人员，却没有岗位相关经验的，最好也要公事公办。因为人员在岗位上表现不佳，出任何问题，都会说这人是HR招的。

2、HR不光要熟悉任职资格体系，也要熟悉纵横向岗位之间的联系。这样才能打开慧眼，提前挖出潜力人才，提高招聘效率。

我们先唠两句晋升通道，有纵向和横向之分，常见的有双通道模式。举个例子，建筑公司的项目有施工员岗位，向上发展就是施工主管，生产经理或项目总工，再往上就是项目经理。施工员周边岗位有质检员、材料员、资料员、安全员等。发展通道和施工员大体一致。

再看看如何参透岗位纵横向联系，提高招聘效率。比如建筑公司招一个施工主管。结果投简历的是质检主管、安全主管，或者工作多年的质检员。他们都没有所谓3年以上施工主管工作经验。这个时候，HR就要分析了，作为互联相通的岗位，他们所经历的项目规模、难度和获奖情况就是考察的重点了。如果一个质检员在高精尖项目任职3年以上，项目体量大，业绩好。这样的人完全可以胜任中小型项目的施工主管。以业绩看人，透视岗位之间的联系，不是不顾既往经验，乱推荐转行的人，而是扩大自己的招聘资源，找到更合适的人。

再举个例子，一人资部招聘绩效主管，看到了一个财务主管来投简历。工作经历当然是财务方面，财务核算和管理为主。但是个人求职说明里，很明确的说明自己喜欢与人沟通，希望转行，并且业余自学考取了人力资源管理师证书。如果是一般招聘HR肯定就过滤掉了。但仔细看看，财务核算是做数据分析的，擅长数据和量化管理，这是很有的优势。他缺乏是人力专业的概念和熏陶，但结合数据分析的优势，加以引导培养，可能是块的绩效主管的材料。对于这样的转行，要擦亮眼睛，不要错过。

3、对转行求职者录用后的培养，一定是一人一议，不要半途而废，浪费资源。

转行求职者，能够被录用的概率已经很小。被录用，也肯定不是因为他在需求岗位的经验丰富。但一定有其自身的可塑性和客观的优势。这种优势，不一定就能够顺利的转化为新工作岗位的业绩。所以，关注这一类人群，要一人一议。比如说，财务主管转行做绩效主管，差的是绩效管理专业知识和理论，缺的是绩效管理的实操经验。但也不要把他当作职场和专业上小白看待。他做财务分析，应该是熟悉企业运营和环境，对业务有基本的理解，具备了一定的工作联系沟通协调能力。所以如果录用他，应该配套绩效专业应知应会的学习，利用工作机会熟悉操练流程，深入业务体验和理解。在过程中把握方向，转变岗位角色，帮助他顺利完成自我蜕变。

如果对转行者，不及时关注，很可能发展的结果不是企业想要的，变成一个迟迟进入不了节奏的完全新人。这样就是浪费了机会、时间和培养的资源。

HR如何看待无经验转行者呢，相信你们读完都已经很明确我想表达的了。转行者，无经验，凭什么录用你，请给我一个摆的上桌面的理由。如果有幸真的被录用了，请好好把握机会，埋头苦干，恶补短板，寻找自己在新职业发展上的春天。

2020想转行跳槽？如何过关HR斩获offer？点击咨询制定你的跳槽计划吧！

查看原文

文|刘恒恩

如果我们的测评系统比较先进，能够识别出关键能力、关键知识与技能，那么使用转行的人才也未尝不可，只要能通过我们的测评就行。只是我并没有这么先进的测评系统，转行过来的人我也用过一些，但数量并不多。

一般企业都会有招聘条件，很多岗位对之前的工作经验是有些要求的，又有不少的岗位对之前的职位和职能也有一些要求。从这个方面来看，是否使用转行过来的人，HR未必有决定权。

在没有决定权的情况下，如果招聘比较顺利，我一般会按照既定的条件来进行招聘。然而，人有悲欢离合、月有阴晴圆缺，或许，我们总会有一些岗位有时候有些难以招聘。因为这个原因，我要求HR部门平时做好《简历关键字搜索登记表》、《电话沟通与面试汇总表》两张表的统计工作。

说明：任何工具的使用都有一定的背景，如果按照既定的招聘条件并没有什么难度、领导也没有要求我们统计工作量。而且，我们的精力确实也做不了太细的统计，那么未必要用这两张表来进行统计了，毕竟统计是需要花一定的时间的。本文主要讲一下《简历关键字搜索登记表》、《电话沟通与面试汇总表》、《用人条件分析卡》的使用，并分享两个录用转行应聘者的案例，供感兴趣的朋友参考。

一、招聘难易程度分析

1、简历关键字搜索登记表

说明：此表应把所有招聘渠道（比如：网站、招聘会、内推、论坛、社交群等）的简历情况进行统计，以免用人部门质疑我们渠道单一。

2、电话沟通与面试汇总表

说明：如果招聘过程中发现不愿意前来面试、面试后不愿意加入公司等方面的情况比较多，那么要用专门的表格记录每一个具体的原因，以便我们进一步分析，也为了便于让各部门了解具体情况。

二、异常时讨论用人条件

当按照目前的用人条件难以招聘到人员时，我一般会拿着《简历关键字搜索登记表》、《电话沟通与面试汇总表》中的信息和用人部门去沟通。

1、薪酬原因导致难以招聘

如果是薪资等原因导致招聘难的（须有详细的薪酬调查报告），我会和用人部门先分析提高薪资的可能性。如果岗位之间没有可比性、不会引起其他岗位的连锁反应，我会上报老板，老板同意，那么按照调整后的薪酬招聘，不同意，再找用人部门沟通。

2、沟通改变用人条件

（1）不管是因为老板不同意调整薪资，还是因为市场符合条件的简历太少，我都会把《简历关键字搜索登记表》、《电话沟通与面试汇总表》中的数据给用人部门看一下，并告诉他们，如果不改变用人条件的话，可能几个月都不一定能招来人。

（2）我会和用人部门商量，是否按照《用人条件分析卡》分析出“必备条件”、“可选条件”，只要符合“必备条件”的就可以面试。

用人条件分析卡

（3）说明

a.有时候用人部门不同意降低条件，那么HR只能继续硬着头皮上了。好在这么多年来，愿意改变用人条件的情形占比还是比较高的。

b.当然如果公司内部培训体系以及老员工带新员工机制比较完善，我们能对大部分岗位都按照“必备条件”来招聘，那么对降低人力成本、提高招聘效率会带来一些帮助。

三、跨界招聘案例分享

（一）跨界面试关注点举例

1、如果是厌倦了之前的工作，我会询问为什么厌倦？

如果对方一肚子牢骚或者抱怨之前的工作不好做等，我一般不会推荐给用人部门。

2、职业发展

（1）新职位更具挑战。

（2）新职位发展前景更好。

（3）新职位收入更高。

说明：我一般会询问，对方这样判断的理由，如果理由让我觉得很敷衍或者对方根本没有分析过就信口开河，除非后续的面试感觉不错而且公司着急用人，不然，我一般也不会推荐给用人部门。

3、离家更近，原工作不好找或者想找一份轻松一点的工作等

这点自己判断，HR应该对当地的就业情况有一定的了解，如果判断下来觉得应聘者分析得还算合理，其他条件也符合，我一般会推荐给用人部门。

（二）仓管员跨界招聘案例

1、主要职责

（1）收、发料，出入库管理。

（2）物料标识。

（3）开单、记账。

（4）整理物料。

（5）定期盘点。

2、用人条件

（1）两年以上仓管工作经验。

（2）基本会操作excel（不需要会各类参数设置）、word。

（3）高中及以上学历。

3、招聘异常

（1）我们仓管员的薪酬明显低于市场水平，但我们的仓管员几乎不用加班，上班工作强度不大，搬的产品很轻。劳动强度比周围很多企业的仓管员明显要低，但我们的运营模式决定了我们仓管员的劳动强度，并不是我们刻意为之。

（2）公司周围其他企业的仓管员很多都是外地人，他们想多加班、多赚钱，而不是想轻松，所以都嫌我们工资低而不愿意来面试。因为公司不提供住宿，远一点的一听工资低并且没有住宿，没有一个愿意过来面试。

（3）就这样，招了个把月，一个人都没招进来，仓库已经缺少3名仓管员，仓库经理急得团团转。

4、分析应对措施

（1）我找了仓库经理沟通，现在这个情况，如果要普遍增加工资，估计老板应该不会同意，因为会引起连锁反应。当然，如果实在不行，我们可以尝试提一下，只是希望比较渺茫。

（2）招聘条件越多，就会越难招聘，我们是不是分析一下：“必备条件”、“可选条件”，把“可选条件”放弃掉，这样或许可以解决目前的难题。

（3）必备条件

a.细心。

b.对职业发展的追求低，因为这个岗位在公司中几乎很难有职业发展（晋升或者转岗得可能性都非常小，加薪幅度也不高），只能找一些对职业发展没有追求的人。

c.脑子不能太笨。

d.年龄40岁以下。

e.高中及以上学历。

f.会电脑打字且不能太慢（少于1分钟30个字）。

（4）可选条件

a.有两年以上仓管工作经验（说明：具有工作经验的主要目的是适应仓库工作、熟悉仓库管理流程、熟悉物料管理、熟悉6S管理等，但如果是老员工带一下的话，几个月也能适应并掌握）。

b.会基本的excel和word操作。

（5）仓库经理知道提加薪老板同意的可能性很小，而且还有可能被老板骂，所以，同意了HR的建议。

5、面试测评

（1）面试人群：超市收银员、统计员、文员、附近新一代拆迁户（在家里闲的发慌，想找份轻松一点的工作做做）等。

（2）测评

a.细心测试：两张填满数字的统计表，让应聘者输入电脑，告诉应聘者要自己复核几遍（注：不会打字或打字太慢的直接淘汰），没错误的继续面试，有错误的则淘汰。

b.询问一下对方对职业的追求，我们只选择想工作轻松一点，对职业也没有什么追求得那类人群。

c.简单地讲一下仓库管理中的一个流程，让对方重复一下，看对方是不是听得懂。如果一个简单的流程，讲了3、4遍对方还记不住，那可能比较笨，我就不推荐给用人部门了。

（3）差不多20来天的时间，3名仓管就招聘到位了，入职一段时间后，有两名还算不错，也比较稳定，有1名不太合适，HR便给用人部门换了1名。

（4）可能有些朋友要问，对职业没有追求、想工作轻松一点的人怎么能用呢？其实，不同的岗位用的人群是不一样的。

（三）招聘专员跨界招聘案例

那是我在浙江工作的时候，公司因为快速扩张，需要增加一名招聘专员。但本地专职做招聘的比较少，外地愿意过来的也很少。一个多月才面试了2个人，一个是人事专员，兼职做过一些招聘，但以一线工人招聘为主。而且，沟通能力不太好、抗压测试也不好。另外一个之前做过专职的招聘，感觉还不错，但要价太高，公司实在满足不了。

因为是自己分管的领域，我可以决定改变招聘条件，但还是要尊重一下人事经理的意见，于是便和人事经理一起讨论、分析，看是否可以改变招聘条件。

1、必备条件

（1）沟通能力比较强。

（2）抗压能力强。

（3）学习能力尚可。

（4）择业动机无明显问题。

（5）大专及以上学历。

（6）年龄30岁以下。

2、可选条件

（1）两年以上招聘经验，熟悉招聘流程，并具有一定的初面能力（关键字搜索简历、筛选简历、电话沟通、初面等，公司有现成的操作手册，人事经理带一下的话，新人2、3个月应该可以基本掌握了）。

（2）电脑操作熟练（excel、word、ppt等）。

（3）对行业有一定的了解（公司开展几次培训，应该能基本了解）。

3、重新招聘

（1）梳理好招聘条件之后，没几天人事经理便向我推荐了一份简历，应聘者在杭州做过三年导购，现在家里人让她回来（公司所在城市），她便辞职重新找工作了。

（2）因为是转行过来的，我决定和人事经理一起面试。

4、面试测评

（1）择业动机

我问：“你就算回到了目前这个城市，其实可以继续找导购的工作，为什么要转行呢”？

对方回答：

a.现在这个城市建材店比杭州少了很多，而且，现在导购不是每天在店里了，需要经常出去跑小区、设计师等渠道，这个她谈不上排斥，但觉得每天走很多路比较辛苦，特别是夏天，她的皮肤也晒黑了很多。

b.她不甘心一辈子做导购，如果要升职，那么只能升为店长或者区域经理，升职为店长倒还好，至少不要跨城市出差。区域经理是一个好职业，做好了还有上升的空间，但区域经理要经常出差，这是她不能接受的。

c.店长其实也就是管了几个人，工资稍微高一点，就算有机会升为店长，她以后要么店长做到头，要么就自己开店，她不想职业是这样发展的。对自身条件进行分析之后，她认为自己擅长和人打交道、沟通能力也还可以，所以，想转市场专员、培训专员或者招聘专员的岗位，她相信她能在这些职业方面取得较好的发展，因为她是一个努力并积极向上的人。

这个回答倒也合情合理，我便没有再追问什么。

（2）抗压测评

a.告诉应聘者：她将要面对的领导脾气很大，动不动就骂人，有时会透不过气来，很多人反映，在他手上干，很压抑，寿命也会短一点。

说完之后，看应聘者的反映，如果，应聘者表情不悦或者有不悦的言语的话，则可判断抗压性不强（需告知对方是压力测试）。

b. 你工作了这么几年，还是一个基层的人员，工资要求很低，这会让我怀疑到你的个人能力和发展潜力，你觉得是什么原因呢？如果对方表现不悦，则可判断抗压性不强（需告知对方是压力测试））。

以上两条可二选一，我当时选择的是第二条，对方微笑着回答：很多和我同龄的确实比我发展得好，但我也一直很努力，我做导购的时候，我的业绩在公司一直是名列前茅的，以后我会更加努力，我相信机会还是有的。

c.经过面试，我们发现你不太适合我们公司（理由说明一下），最后再给你2分钟时间，你做一下总结或提出不同的观点，来改变我们的决定。

测评说明：当接收到这一信号时，应聘者若表现出惊诧、黯然、不悦的，则可判断抗压性不强（需告知对方是压力测试）。

（3）学习能力测评

学习能力有三个维度，分别是：学习兴趣、分析能力、归纳总结。

a. 学习兴趣：最近三个月中有没有看过让你印象深刻的书或者资料？如果有的话，请简单介绍一下让你印象深刻的内容？

应聘者回答：我一般会看公司的相关培训资料，以前的公司培训挺多的，因为一直在外地，现在离职了，我就先陪陪家人，也准备去买一些招聘、培训的书看看。

这个回答并不能立即判断对方学习能力行或者不行。

b.分析能力：请举1、2的案例，你是如何分析客户的心理，并成功让客户买你们的产品的？

c.归纳总结能力：你之前所在的行业，根据你的总结，你觉得什么样的进店客户购买欲望比较弱？什么样的进店客户购买欲望比较强？

记得当时对方回答得还可以，而且，沟通下来觉得这名应聘者的谈吐、表达能力、倾听能力都不错，就没有再特别去测评沟通能力。

我们提供的薪酬比应聘者之前低了15%左右，但她表示完全可以接受，毕竟生活成本也会低一些，于是，我们录用了这名应聘者。由于工作表现不错，一年多之后，这名员工晋升为招聘主管，当然，这是后话了。

欢迎大家在评论区评论，更欢迎订阅、关注哦。

2020想转行跳槽？如何过关HR斩获offer？点击咨询制定你的跳槽计划吧！

查看原文

      “世界这么大，我想去看看。”这是网络疯传的一封辞职信的内容，让无数HR点赞，但更多的是无奈。HR在网站上发布了招聘信息以后，内心就充满了期待：“你知道我在等你吗？”。通过各种招聘渠道收到的简历，在筛选的时候，简历的完整程度直接影响到我们是否邀约对方来面试。特别是那种写了几句励志的话就当作是个人工作经历的简历，我们往往会放弃。“转行”的简历，只要足够详细，我们都会认真的对待，仔细斟酌后再考虑是否约见；“转行”且“转岗”的简历，就要考虑应聘者有哪些突出的地方，例如与岗位相匹配的专业或者自身的外在条件足够优秀。有一句话说得好“我看到的更愿意相信”，所以，面试的候选人是否被录用，还是要通过面试，才能确定。

       HR为用人部门做人才配置与人才储备，必须对企业发展的战略目标、各岗位的任职条件、企业人才培养计划充分的了解，经过综合整理后制定招聘计划，再按步就班的实施。

      第一步：按照企业人力资源规划，筛选简历。

      在相隔网络那么“远”的地方，我们不应抗拒“转行”的简历。举例：如果企业有人才培养计划，高学历或者有某些不同行业工作经验的人才有可能是我们培养的对象。企业人力资源规划是根据企业发展目标制定的。企业发展到一定时期，人才需求量就会加大，吸纳人才、培训人才，是企业人力资源规划的重点工作。在筛选简历时，我们要结合企业的发展计划与与用人部门的人员需求，把招聘岗位分类。可以这样分类：第一类是业务类，包括业务人员、营销人员等，这类岗位特点是按照企业的目标要求，接受一些技能培训或者规范的工作指引就得完成工作任务，必须是结果第一；第二类是职能类，包括人事、行政、文员、办公室人员、一般管理人员等，这类岗位特点是必须具备一定的基础知识或技能，按岗位工作要求完成工作，因此任职资格和结果都重要；第三类是技术类，包括专业财务、研发人员、设计人员等，这类岗位的特点是本身具备一定的专业知识和能力，要求任职资格第一。进行分类以后，我们再斟酌各类岗位是否有接受“转行”的可能性，举例：一个行政人员转行做文职类的工作，没有一点问题，不需要做太多的技能培训，任职者只需要对岗位工作职责了解并执行；如果一个文员想去美容院做美容师，这就必须经过专业训练与培训及考核才能够上岗。企业毕竟不是学校，要担负经营使命与社会责任，所以，招贤纳士主要是为了发展与经营需要，而不能只是花费大量的时间和金钱去培养人才。

      第二步：面谈后，根据用人部门的人员配置进行推荐。

      在确定邀约“转行”人员到企业面试之前，提前向用人部门负责人介绍候选人员的情况，这样的沟通有几个好处：让用人部门考虑好“师”带“徒”的安排、如果“转行”候选人被用人部门拒绝接受则提前做其他推荐、或者按照公司人才储备计划安排候选人参加培训再考虑是否录用。因为“转行”人员不一定能完成本行业的专业技术测评，我们还需要准备一些测试题让应聘者做测试。比如《行为风格MBTI测评》，让我们对应聘者现阶段的情况有初步的了解。与“转行”候选人面谈，是一个相互学习的过程。候选人对于自己原有的工作领域及行业都有一定的了解，我们听取他们在工作中的一些项目经验及成长经历，从中发现他们的优缺点，并获得一些其他行业的信息。我们吸纳各行各业的人才，可以做到“兼容并包，思想自由”，企业产品才能不断创新，突围而出。以前大家会觉得隔行如隔山，现在资讯这么发达，人们随时随地都可以找到自我成长的方法。如果候选人能够有自己的职业规划，并愿意在新的工作领域中发挥所长，我们就应该给予对方机会，博采众长，让企业能得到多元化的发展。

      每个人到新的工作领域都会有一个适应的过程，HR总是担心人才的稳定性；在候选人到岗前，我们会担心他是否信守承诺，按期到岗；在到岗以后的第一周，我们特别关注候选人的工作情况，看他们是否能适应新的工作环境。因为，招人难，留人更难，企业想发展就要重视人才培养，千方百计留住人才。所以，“转行”的“千里马”，世界这么大，请到我们这里来！

2020想转行跳槽？如何过关HR斩获offer？点击咨询制定你的跳槽计划吧！

查看原文

文|陆晃

“跳槽穷三月，转行穷三年。”

这句话一再的提醒我们，不要轻易跳槽，不要轻易转行。

“转行”对很多职场人士来说，莫过于穿越荆棘，这条道路上，很多艰难和险阻，但还是有很多人要转行，且“必须”得转行。

不管你愿不愿意，咱们当下经历的是一个VUCA时代（volatility易变性，uncertainty不确定性，complexity复杂性，ambiguity模糊性），各行各业都面临着快速变化，也充满着各种不确定性、高度复杂性，未来会怎么样也是极其模糊的。

在这样的大环境下，我们每个人所在的行业都讲被这个科技创新的时代所改变和洗牌，谁还敢说，你现在的工作可以一成不变得干到老呢？把那么多智能AI机器人都当吃素、好玩、卖萌而已么？

抛弃人类的永远是人类自己。

社会就是优胜劣汰，如果我们走不出舒适区，就会被淘汰，勇敢的走出去，虽然转行将面临重头开始，但至少不会被时代所抛弃。

跳槽、转行，对于我们这一代人来说，不应该是家常便饭习以为常了么？

So~作为HR，在面对毫无当前领域工作经验的转行求职者的时候，就不能一视同仁，给他们一次机会，多给一点鼓励么？

我们HR在招聘的时候，不管求职的学历、经历是怎么样的，只要他做好了准备，达到岗位的要求，自己也有意愿重新开始，就应该被录用。管他是应届毕业生也好，是转行的也好，是学历低也好，还是大龄单身女青年，或者是单亲妈妈，又或许身体有部分缺陷的人……这些在职场上会被“质疑的”被“特殊对待”的人群。

我们是不是都应该结束对他们的成见，用客观、公平的态度去对待他们呢？

在这个充斥着变化的年代，我们不应该去苛责员工一定要在某个企业呆上4、5年，才叫稳定，现在这么多的行业和岗位，很多都是学校里没有接触过的，我们不能要求年轻人选一行就一定爱一行，然后一辈子都不变。

不过作为一个每天都在跟人讲职业规划的HR来说，在这里还是要跟想转行的职场人士说一句：转行有风险，就业需谨慎。在考虑要不要转行的时候，先考虑好以下5个问题：

1. 你为什么要转行？

2. 你想选择什么行业？什么岗位？

3. 理想行业的情况清楚么？

4. 你打算怎么进入理想行业？

5. 进入理想行业你的优势是什么？

对于职场新人来说，可以找一些有经历的前辈，或者行业成功人士请教一下情况，找到以上5个问题的答案后，再决定转行。

像近几年看到很多人都转人力资源，有曾经是销售的，有曾经是教师的，也有曾经是设计师、工程师的，还有曾经是摄影师、化妆师的，问他们为什么要转行的时候，他们无一例外的认为，人力资源工作就是文职工作，每天做做文件，面试面试人就可以了，轻松且稳定。

我只想说：呵呵哒~你开心就好~~

那作为HR，我们愿意给转行的求职者机会，但又应该怎么识别哪些是“诚心”转行，哪些只是找份误以为的“轻松工作”，又或者是在原来的行业实在待不下去了随便抓根“救命稻草”呢？

一般我会先准备一个职业性格测试（根据招聘岗位的特性去选，之前“常用的几种人才测评方法（科普贴）”一文中有讲过），通过测试看他是否具备新岗位的性格特点。

在面试的时候运用以下7种类型的问题，了解求职者转行的动机和意向度以及能力：

1、开放式问题，这种问题没有特别固定的答案，如：你为什么要转行？

2、封闭式问题，这种问题一般答案是限制，只有“YES”or“NO”，如：您有考过人力资源相关证件么？

3、假设性问题，针对特定事件说明个人看法，如：假如公司让你劝退一个在职3年的员工，你会怎么做？

4、压力式问题，测试求职面对压力的承受能力，如：你没有相关工作经验，怎么证明你能胜任这个岗位呢？

5、行为事件问题，通过了解求职者的过去，推测他未来的行为，如：你曾经面对客户投诉的时候，是怎么解决的？

6、事件细节提问，主要通过对求职者以往工作经验的细节提问，来辨别工作经验的真实性，如：你2018参与的这个项目组有多少人，具体怎么分工？

7、理论式提问，主要围绕所招聘岗位的专业知识，如：招聘中高管理人才，您会用什么方法？

综上，7种面试提问法供各位小伙伴们参考，再结合一点微表情和求职者心理动态的了解，效果会更好哦。很多时候如果我们在面试中把控得好，我们不仅可以找到真正匹配度高的人才，还可以省略掉很多考核的步骤，提高我们的工作效率。

2020想转行跳槽？如何过关HR斩获offer？点击咨询制定你的跳槽计划吧！

查看原文

文丨董超

这是2019年个人总结第：148篇

欢迎「订阅」哦

01

就在年中的时候，我的一名招聘专员离职了。他说，他要去学软件开发，做程序员。

对于他的选择，我肯定没有更多的建议。这个选择是好是坏，我无法判断，随便给人建议，就很不负责任了。

不过我知道他的想法来自哪里。每天招聘那么程序员，即便是培训转行过来的，工资也不低。而他也才不过毕业一年，要转行还有大把的机会。

于是，他报名学了一个季度的java培训。

出来后，可想而知的困难。他一直没有找到合适的工作。

甚至，他把简历丢给了我，让我帮忙托关系谋一份工作。他说，要求不高，只要愿意要他，做一些基础的开发就行。

他的目的也很明确，只要能混经验，就算是好的开端。等差不多时机成熟了，再换。

直到最近，他才找到一份工作。哪里的呢？

他大舅哥，是很高级的程序员。大舅哥有朋友创业开公司，借着这层关系，他才终于有了一份工作。

或许这个故事很个例，但我依旧想说，跳崖式转行，真的不那么容易。即便再小的公司，对待毫无工作经验的后选择，都是会犹豫再三的。

02

所以，当一个转行过来的求职者，坐在你对面时，你究竟有多大几率会给他一个工作机会？小得可怜。

首先一点，没有工作经验，几乎连面试机会都得不到，在筛选简历阶段就被pass掉了。

就像之前说笑的那样，企业希望刚毕业大学生有经验，但他们没工作又哪来经验？更不谈那些转行过来的人了。

因为，原本的工作习惯，会对新工作的接受造成冲击。

怎样的人才会获得机会呢？只有本身对经验要求不是很高的。比如电话客服，只要普通话标准，能正常打字记录，本身就没多大问题。

其次，转行所具备的基础经验，几乎派不上用场。

大公司，不屑于招聘那些转行过来的人，他们会觉得这是浪费时间与精力。

小公司，用不上这样的人。他们本就希望用最低的支出换取最高价值的员工，确保企业能够活下去。

我那个转行的同事，遇到的就是这种情况。高不成低不就。所以他才想先混点经验再说。

03

对于招聘工作者来说，愿意面对那些零经验的候选人，在排除“关系户”之外，之所以还愿意接受，不是企业多慷慨大方，单纯是因为经验在这个岗位上无赶紧要。

岗位所需人员，更看重的是经验之外的其他素质，只要达标了，就能够招聘。

这些岗位的面试，并不复杂。

首先，如果对经验有要求，在筛选简历的时候，就已经不过关了，这一点没什么好说的。

其次，对经验无要求，就看简历的其他方面描述，大体符合，就可以约面试。

面试时，从岗位需求维度出发，进行结构化或半结构化面试。

这里需要结构化是因为，岗位本身对某些素质有要求，就必须有一套程序，能够把这些素质考察出来。

说实话，对于转行的人来说，是极其痛苦的。企业也不会給转行的人什么机会。

因为面试总是短暂的，通过面试看清一个人不可能，所以经验成为了最核心的判断标准。

按我说，转行不是不可以，但转行就要做好接受转行的风险。知道这个风险，并且提前做好必要的准备，才是关键。

指望企业大发慈悲，天方夜谭。

2020想转行跳槽？如何过关HR斩获offer？点击咨询制定你的跳槽计划吧！

查看原文

文|曹锋

招聘之前，企业都会明确岗位胜任资格，如学历、工作履历、职称等硬件，如果不是校招，重点自然在工作履历。如果你的硬件不够资格，几乎没机会让我看到你的软实力。

如果供大于求，自然是完全符合条件者更容易被邀约，在优秀的人里面选合适的，相比转行的应聘者，成功的概率大很多。

对于人人趋之若鹜的好企业，从来不缺应聘者。这些企业招聘难点从来不是“巧妇难为无米之炊“，而是如何测评，选到更合适的人。在这种激烈的竞争状况下，转行者几乎得不到面试邀请。

于是我们不得不思考这样一个问题：转行者在什么情况下才有可能得到面试机会？

无非以下三种情况：一个是转行的岗位足够稀缺，如精算师，这种供需严重失衡的岗位，转行者肯定可以得到一个面试机会；另一种情况，企业实力偏弱，竞争力不足，经常面临无人可选的局面，只能勉为其难，拿转行者救救急；还有一种，岗位对知识技能的要求很低，如保安、客服等岗位。

第一类转行是更高层次的蜕变，虽然工作经验为零，但能成为精算师就说明了一切。作为HR,对于转行者，除了经验，我们会看其资格。如果是你转行财务，虽然没工作经验，但有注册会计师的资格，也不是不可能给你一次机会。

第二类情况是盲目转行的直接体现。如果没有规划，只是因为收入、兴趣等原因说转就转，很可能导致路越走越窄。作为HR,这类转行者永远不是首选，只能成为备胎，拿来以防万一。

第三类情况，其实转行的本质不是为了职业规划的发展，更多会从生活角度出发。作为HR，这类岗位，我不会特别关注转行者的知识与技能等硬实力，而是会把重点放在性格、人品等软实力上，找到合适的人，而不是优秀的。

从职业规划角度看，很多转行完全是断崖式发展，原来的知识、经验几乎归零。为什么选择转行，因为我们对自己的职业方向并不清晰，很多人做着做着就失去了兴趣和信心，不得不换一个行业谋求发展。相比较断崖式发展，铁丝网职业发展更适应市场需求，我们不必要完全归零后再出发，而是横向移动后再次改变方向。

按上面的面试逻辑，我们会不会觉得转行实在太难了？那些想转行的会不会因此望而却步？其实不然，那些供小于求的企业，HR拿到转行者的简历后，并不会直接否定，而是会寻找原履历与新岗位的共同点，如技术人员应聘销售，虽然他缺乏销售技巧，但却有得天独厚的产品知识。这意味着，新岗位与老履历的关联度越强，你成功的概率越大。

有些企业偏爱跨行的人才，这与企业的文化导向有关。如我们单位提倡一专多能，本质上就是转行了，事实上，也有很多人因为这个文化引导而实现了转行。这种转行，因为有关联性，如财务转人资，人资转运营，反而容易成为加分项。

作为HR，我不歧视转行者，但我会分析你转行的基础和动机。为什么而转，是因为原岗位发展不理想还是想自我挑战？为什么在原单位没有机会转行？为什么觉得我们公司会选择你练手？如果这些问题你都能说服我，我为什么要放弃你？

2020想转行跳槽？如何过关HR斩获offer？点击咨询制定你的跳槽计划吧！

查看原文

文|刘世东

招聘之44——转行人是我招聘的菜吗？

——工作其实并无边界与界限可限制

话外音：理工科出身更适合做管理者？——管理无界限

在人的成长过程中大多都是不如意的占多。而众多毕业生其中会有很大部分人因各种原由会从事并不是自己所学专业的岗位。也许这样的工作在起初是一种过渡。但大工作一段时间后，有的人却会将其发展成为自己另一份爱好。反而利用自己所学专业作为辅助将现有工作发展得更好。

而这样的工作观念在我上一个东家原总经理身上更是展现无遗。在那时作为主管人力资源的我更是被要求，要尽量的招聘理工科的人来逐步替换现在大部分的文科出身的管理人员。因为他们觉得，只有理工科出身的人才更具有理性和和更好的思维逻辑。能将团队、业务等管理工作做得更完善。

而我也曾侧面的问过他：那文科出身在企业能做什么？他说：做专员、党工就好。而且还举例国家领导人如江、胡、温待很多大领导都是理工出身。

虽然这样的认识可能有所偏见。但也未尝不是展示一种对待工作的一种态度。管理无边界，工作无界限，岗位要专业。

回话题：招聘看的是岗需，前世今生有关联——转行人也是我的菜

前段时间说过说过斜杠，说过副业刚需。但我也说过，要让斜杠斜得长久，副业必须要能对主业有帮助。只有业务相关联，才能相辅相承，互相成就。其实也是在拓宽自己安全思维的界限。一专多能，比单一专能，总是更能适应现今这个变幻加速的年代。

所以，在招聘的过程中，如果看到其应聘岗位与以前任职经历相差较大，但如果其关联不错，其实也不用那么快的弃之如敝履。说不定也是我们岗位所需呢？

一、转行者的应有悟性——关联

其实所谓的转行者。应该是从事不一样的工作才算是真正的转行。就如做生意的老板说的：隔行职隔山。

但在职场，其实所谓的职业却并不是那么分得清楚。

就算你是在商贸行业做HR，你转行到化工行业做HR。虽然因行业不同，其人力资源的管理方式会有所区别。但在要义上——围绕企业目标做好激励却是不变的。

而你在同一公司如你本是HR却转岗去做市场营销了。其实那也是一种职业上的转行。而且两者关系显然比上述两个行业做相同工作的距离更远。

因此，在职场上转行的说法上也有小转行与大转行之分。

小转行是指与原来从事的工作在客户群、工作方式上有一定的关联度。

而大转行，就是从事另一份与以前的工作风马牛不相及的另一份工作。

很显然，在职场上转行穷三年说的大转行的那种人。在商场上转行穷三年说的是另起一个完全不同的炉灶。

而作为招聘官，面对大小转行的应聘者，应坚持一个招聘的原则：

在招聘工作中，我们看其工作简历。是要看其工作经历是否值得我们借鉴，是否能评估其工作能力。其实要看的是其在工作经历上，是否能折射出其在工作上具有相对应的工作经验，是否匹配本企业需要招聘岗位的能力要求。

也就是说，如果不是那种全无经验都可的普通岗位。在其他需要相对成熟人才的岗位，面对职场转行者，其转行，一定要是小转行，才能有考虑的机会。只有有关联性的小转行，才是他能快速上手的契机。不然一个大转行职场者，比一个完全新从学校毕业的应届生也好不到哪去。何况，应届生的培养还更易形成其忠诚度。

二、转行者的加分属性——学习

今天在河边晨跑的时候，听一个渔民对客户说道：其实辛苦一大晚上，其实打不了多少鱼。而现在也并不靠卖鱼那两个钱吃饭。但还是每天都要去打鱼。其实是一种习惯。

而这也正我以前常说的人的习惯属性。人的成长往往都有着一种惯性，优秀的人习惯优秀，有的人却习惯蹉跎。有的人习惯完美，有的人却习惯随意。

因此，作为要转行的人，往往都需要一种莫大的勇气。一种能打破自己习性的勇气。（当然对于那种习惯性的乱跳，毫无定性的人不算。）

因此，在对招聘中遇到有有实的转行者，其实我们可以在他们身上看到其学习的决心。这是在其身上的加分的属性。

一个有决心抛弃前我的人，往往都是具有较大决心的人。而这样的人为了能快速的在新的工作岗位上站稳脚跟，往往会积极的学习。而凭着其以前的职场基础。往往也能实现较快的转变。

因此，在判断其是否能快速的适应我们的岗位上，要从其是否能快速的学习能力。

一是通过其以往经历看其性格天赋，是否匹配拟招聘岗位。

如果一个闷骚型的技设男，却要应聘一个需要优秀口才的产品推销员岗位。这显然是其人对自己的职业选择的不负责。

二是要考察其对现转行的行业或岗位是否有了解。

一个职业转行者，如果对你新的不同行业或不同岗位却一定没有了解。那只能说明其对职业的选择太过盲目。这样的转行行动，也是一种太过饥不择食。

三是要明了其对新不同岗位的发展期待。

一个没有愿望的从业者，基本都只是一个撞钟者。这样的员工，就算是要来基本也只是一个永远的基配结果。这对于企业的发展壮大，提升企业效益显然是没有什么大作用的。

因此，面对一个职业的转行者，我们必须要通过其转行的大小、动机、对岗位的期待等来判断其是否有勇气能快速的学习，有能力来适应新的工作岗位。

快速的学习适应能力，是决定是否录用转行者的重要参考因素之一。

三、转行者的易变习性——预防

正如前面说的人有习惯属性一样。很多人都会有饭是隔锅香，山是那山高的思想。而当真正的进入该新的行业或岗位工作的时候，才发现要改变自己原有的工作习惯，其实很难。

所以，正如有的跳槽者在外面转一圈，最后又找到老东家想回去上班一样。有不少转行者，在做其他项目或工作因经验的缺失，经历一两次，就可能缺少耐心；有的在原行业本是领导到新行业却成了学徒，放不平心态，因此工作不顺心。转来转去，最后又会转回原有的圈子。

因此，作为HR，我们必须要对这样的易变性要做好预防。

一是实在要用转行者，尽量用小转行者。

这样的人基本都能在短时间内适应。再跳槽也一般只是因为待遇而不是因为工作的不适应。

二是要为转行者提供好的学习条件。

每个人都会因生活或其他条件的原因，造成最初的工作是并不心仪的工作。甚至是与自己专业、兴趣相差甚远的工作。他们要回到自己的专长，或要重新培养自己的专业。有这样学习之心的员工，企业应该要尽量提供学习条件。才能让员工能快速的转化为合格的员工。

三是要给员工成长的时间和环境。

一个转行者，本就对自己在新的不同岗位上患得患失。而如果还要想他能在较短的时间内就有非同一般的成绩。这显然是一种过高的要求。既然转行，就算是小转行也是需要一个适应期的。那么企业让其从稍显简单的、时间能放得长一些的工作让其适应，也能避免其遭受新行业或全新岗位的重重打击。

小结：

作为一个招聘官，我们在面对有转行业应聘者，要看其工作经历与新岗位的关联性如何，要判断转行的动机为何，判断其学习适应能力如何。才是我们是否要聘用转行者的基础。

2020想转行跳槽？如何过关HR斩获offer？点击咨询制定你的跳槽计划吧！

查看原文