招聘不用愁，人人不爽约

文|李炳峰

  面试爽约现象一直以来都存在，可为什么现在越来越普遍？我罗列了一下大家通常认为的前五大原因：

  1、市场因素：以前供大于求，是一职难求，属买方市场；现在求大于供，可多项选择，属卖方市场。佐证：以前管招聘的人是爷，只管发布招聘信息就好，要什么人就有什么人；现在负责招聘的人连孙子都不如，天天电话预约，好话说尽，牛皮吹完，还给人放飞机。

  2、员工因素：以前的人忠厚老实，要求少，忠诚度高；现在的人浮躁不安，要求高，缺乏操守。佐证：以前的人任劳任怨，好管得很，生怕丢掉工作；现在的人说不得碰不得，一不高兴就炒老板鱿鱼。连公务员都不干，从国有企业跳槽的人比比皆是。

  3、品牌因素：以前只要钱给到位就基本上没有问题，现在不但钱要到位，雇主品牌对招聘达成的影响力也越来越大。佐证：以前校招多少可以搞到一点人，学生主要关心薪资福利；现在哪怕提供的薪资福利再好，只要和品牌企业同台竞争某一专业的学生，名企不收兵，一般企业根本就没戏。社招更是如此。

  4、环境因素：以前求职者主要关心的是薪资福利，现在求职者不但关心薪资福利，同等关注各种环境因素。佐证：以前员工不要说工作环境，连住筒子楼，洗公共澡堂，用公共洗手间都能接受；现在员工不但对工作环境有要求，空调、独立的洗手间、冲凉房、WIFI、4-6人/间几乎成了员工宿舍的标配。

  5、岗位因素：以前求职者主要关注岗位的经济及内容属性，现在求职者不但关注岗位的经济及内容属性，同等关注岗位的个人及社会属性。佐证：以前只要给钱，工作内容能接受，员工就愿意干；现在员工希望钱要多，工作岗位不但要喜欢，还要体面并能得到社会认同与尊重，更要能充分展示个人价值。

  看到这里，我相信好多同学一定会觉得：太有道理了，事实如此！面试爽约现象越来越普遍不是我们HR没有尽责，确实是大势所趋。“不怪国军无能，只怪共军太狡猾”啊！

  OK！我再问大家五个问题：

  1、市场不好是事实，但招聘效果真的就没办法改善吗？为什么劳务派遣公司总能及时足数地为你提供你所需要的普通员工？为什么猎头公司总能按照你的要求帮你搞定任何职位的人才招聘？

  2、求职者在变化是真，但求职者真的很挑剔、很浮躁吗？斜杆青年挣钱不多，还把人累得半死，为什么参与者越来越多、人们乐此不彼？外卖小哥每天熬更守夜、一不小心就会被刁难到痛哭流滴，为什么大街小巷到处都是？其身影还上出现在了国庆70周年阅兵盛典的群众游行队伍中？

  3、品牌影响力确实有，小公司一定竞争不过大公司吗？华为、联想、TCL、创维、比亚迪等等企业牛不牛？雇主品牌响不响？为什么这些品牌大企业的普工直招还干不过一些毫无名气的劳务派遣公司？还必须和这些劳务派遣公司合作才能满足员工用工需求？

  4、薪资待遇与工作环境真的很重要，不处于领先优势就一定招不到员工吗？为什么很多帅哥靓女宁愿拿更少的钱、干更重的活、自己租房子住而去超市当收银员、理货员也不愿意来你公司做文职？宁愿到餐馆、酒楼端盘子、抹桌子也不愿意来你公司学技术？

  5、岗位竞争力确实是重要因素，有了岗位竞争力就不会被爽约吗？据相关统计资料显示，号称“金饭碗”、“第二国考”的公务员考试2018年、2019年爽约未参考人数已达到30%以上，难道“金饭碗”还不够体面？不够轻松？薪资福利还不够好吗？

  看到这里，我同样相信好多同学开始蒙圈了：怎么回事？老师这样反问也有道理了哟！不禁会问：这也不是，那也不是，那面试爽约现象越来越普遍的根本原因到底是什么呢？

  通过对我上述五个反问的解析，我相信各位同学一定能找到令自己满意并信服的正确答案。

  1、态度决定行动，细节决定成败！我们做招聘更多是讲对工作尽心尽责：招不到人大不了被批评、被问责、被扣绩效，但至少80-90%的工资还是可以拿到手的。劳务派遣公司和猎头公司做招聘则必须对客户全心全意：招不到工、找不到人就没有业务提成，光拿底薪连吃饭都会成问题。所以，我们会看到两者对待求职者态度的巨大反差：我们还在以规定、态度、诚意等为由硬性要求求职者必须带简历、带照片、甚至过时不候，劳务派遣工公司却是对求职者笑脸相迎、端茶送水、车接车送，包进厂；我们还在以薪资核算需要时间为由解释为什么要压员工一个月薪资，劳务派遣公司却承诺“只要工作一周就可以预支”；我们还在以面试人工作繁忙为由让求职者一等就是3、5个小时，猎头公司一定会对求职者面试过程全陪同、嘘寒问暖……还沿用以前的招聘模式，还继续当爷时的做派，求职者不爽你的约爽谁的约？这就是劳务派遣公司和猎头公司能招到人，而你总是被爽约的首要原因。

  2、总是遮遮掩掩，从不坦诚相告！薪资待遇5000-8000元/月，美其名曰看业绩输出；薪资面议，美其名曰以能力确定；试用期3-6个月，美其名曰看工作表现。企业文化，杠杠的！工作环境，杠杠的！员工福利，杠杠的！除了HR自我赞许以外，求职者顶多只能看到公司网站上的一段企业简介、几张打篮球、去旅游、开晚会、搞培训、大聚餐的照片，好的可能还有几张公司全貌、漂亮前台、办公区域。这好比给人介绍女朋友，既没有照片，还连女孩子的美丑善恶、高矮胖瘦、家庭条件等等也讲的不清不楚。我信你个鬼，你这个糟老头子坏得很！我肯定会多找几个比较比较，看看谁介绍的更靠谱，看看哪家姑娘最中意。碰巧遇到心动的了，即使你介绍的是个仙女又能怎样呢？我又没看到，我也不会后悔！超市，谁没去过？餐厅、酒楼，谁不熟悉？送一份外卖拿多少钱，谁算不清楚？你有遇到内部推荐的面试人爽约的吗？即使有，也一定少之又少。为什么？工作环境、薪资收入、福利待遇一目了然、心中有数嘛！这就是年轻人宁愿去超市收银理货、去酒楼端盘子抹桌子、去做外卖小哥，HR说得天花乱坠、信誓旦旦还是给人爽约的重要原因。

  3、为了绩效不懂取舍，为了求职满天撒网。总是在急急忙忙的找简历、打电话，却从来没想过求职者是否真的适合。为什么呢？因为能不能找来人面试是我的事，判断能力行不行是部门的事啊！来的人多了，总有一两个适合的吧。导致招聘条件宽泛、任职资格模糊的招聘信息比比皆是。求职者满天撒网肯定是对的，一看这招聘条件，还可以哟！先投简历再说。等电话面试、预约时真的了解清楚要求了，他会说我不行吗？肯定不会！华为、阿里巴巴都有自己专门的招聘网站，除了发布招聘信息外，对招聘的各岗位任职资格、面试流程都有明确地说明，甚至要求求职者必须认同公司企业文化和核心价值观，为此“华为招聘”微信公众号推送过《在华为实习到底是怎样一种体验？》的文章，阿里专门设定了工作超过五年的老员工充当面试“闻味官”。品牌企业招聘尚且要求如此之明，面试如此严苛，更何况“金饭碗”的公务员考试呢？没有一点真本事，谁敢轻易尝试？主动甄别，让不合格者自动放弃，不鼓励不匹配的人加盟，大力吸引同路人入职，实际求职者和企业的匹配度提升了，被爽约的现象自然会减少。这就是“金饭碗”的公务员考试有30%以上的人通过了审核也不敢参加考试，你通知了一大堆人却总是给人爽约的主要原因。

  4、从不架构招聘渠道，不是招聘而是求人。总是在风风火火的招人，却从来没想过要如何架构招聘渠道。除了网络招聘、现场招聘、校园招聘、内部推荐外，再没有其他招聘渠道了。猎头？我知道啊，公司肯定不愿意花钱！人才基地？我知道啊，没有时间和人手！校企合作？我知道啊，公司没那个实力！电视媒体？我知道啊，没有经费和资源！……总是一大堆借口，一大堆理由。殊不知网络招聘你能找到的简历有50%以上的人是在骑驴找马，主动给你投简历的30%以上的人处于想跳槽的准在职状态，98%的人同时投了3家以上的公司。鱼塘只有这么大，鱼只有这么多，抓到想要的鱼的机率有多大你心里没有点数？我们不是经常听到负责招聘的同事抱怨：所有网站我都翻了个底朝天，真的找不到新简历了，你叫我怎么办？现场招聘时间可能不赶趟，校园招聘远水解不了近渴，内部推荐资源又有限。加之负责招聘的人手有限、经费紧张，于是为了达成招聘目标，还管他是什么人，差不多就行！这哪是在招聘，这分明是在求亲，就差给求职者跪下了！既然是求亲，我为什么一定要嫁给你？世界这么大，高富帅那么多，我要去看看，我要多选选。顺便再告诉同学们，华为等品牌公司不是没有直招普工的能力，只是为了把有限的招聘资源集中火力到满足核心人才招聘上！这就是华为等品牌公司选择与劳务派遣公司合作而从不花大力气去直招普工，而你眉毛胡子一把抓，常常给人爽约的次要原因。

  知道了面试者爽约越来越多的首要原因、重要原因、主要原因和次要原因，如何改善呢？我送大家九个锦囊妙计，花钱不多，效果好不好，谁用谁知道！

  1、示范效应，直观感受。把公司员工的亲身工作体验和成长经历，作成博客、帖子、视频发到各种媒体和公司网站上，让求职者最直观地看到自己未来工作的场景和未来可以达成的目标。

  2、诚意当头，关怀为先。为面试者提供必要的差旅费用，包括来面试的往返车费、提供面试过程中的工作餐或餐费；

  3、明码实价，童叟无欺。给求职者发送清晰明了的《职务说明书》，明确任职资格、岗位说明及薪资福利待遇与计算方法，让求职者对岗位要求、薪资待遇心中有数并有足够的自我判断后再确定具体的面试相关事宜；

  4、坦诚相告，知难而退。HR在电话面试时，要再次强调任职资格、岗位要求，并明确告知面试流程、评估方式及试用期管理流程和具体要求，让想碰运气的人主动放弃；

  5、做好调查，主动筛选。不要等到入职时再做尽职调查，确定候选人后就要做求职调查和尽职调查，既可避免面试OK但尽职调查不合格带来的麻烦，提高效率，又能通过求职调查和尽职调查判定候选人求职意愿和动机，从而提高招聘精度和达成率；

  6、精诚所至，金石为开。制定面试约见跟进流程，贴身服务，全程跟进。帮助面试者解决遇到的实际困难，包括面试赴约提示、确定或调整面试时间，指导乘车路线、陪同就餐、安排面试完返程等等；

  7、用心关爱，创建口碑。做好员工关系管理，特别是离职人员管理，杜绝“再你妈的见”情形发生。同时，随时关注公司网站、各媒体对公司的评价，及时解答求职者的问题。要知道：你说得再好，唱得再妙，一个负面消息全毁掉；

  8、以夷制夷，树立公信。说服有代表性的面试者录制面试过程短片，请有代表性的刚入职者撰写面试感受、感言和入职体会，在各种媒体和公司网站上发布。王婆卖瓜没有用，求职者说好才是真的好；

  9、做好接待，自有回报。保安的问候、前台的接待、人资的安排，此三个细节最能让面试者感受到企业管理是否规范、企业的文化是否具有亲和力，也最能打动面试者的心。一声欢迎、一个微笑、一杯热茶，足矣！煮熟的鸭子都会飞，可千万别让到嘴的肉跑掉了。即使求职者面试不成功，他也会为你广播美名，长此以往，福报自然来！

  为什么是九个锦囊妙计而不是十个？还有“拓宽渠道，挖掘资源”啊！因为我希望但不相信世上有十全十美的事，因为我迷信九九归一，万变不离其中：发挥自身优势，充分做好自己，不找借口理由，成就最好管理！

  开个玩笑，文章结束时，我祝各位小伙伴：招聘不用愁，人人不爽约。

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