【理论学习】为什么在面试时爽约越来越成为一种普遍的现象？

文｜黄海柳

记得有位老学者说过这么一句话，“不曾经历婚姻中柴米油盐酱醋茶的女人，她这一生是有缺憾的。因为她体会不到这婚姻中的酸甜苦辣五味杂陈。“

要我说，不曾被求职者放过”鸽子“的HR，TA的人力资源从业生涯是不完整的。

我在某个HR学习交流微信群看到很多HR吐槽求职者的信息：

1）

某个周五，电话邀约了16名候选人参加面试，约定周一见。

过了周六周日，周一到了。谁知能够准时参加面试的仅仅有两个人。

这比例是16:2。

更悲催的是，这两名候选人还不符合岗位的招聘要求。

也就是说，这名HR辛辛苦苦张罗简历搜索，简历初选、细选、精选等一系列工作之后，换来后”竹篮打水一场空“的结局。

2）

另一名HR的信息又跳出来，他说你这16:2的经例都不算牛X，我之前约了25个，最后才来三个人，这比例就是25:3，他才是最牛X。

不知这些数据是否有夸大，如果数据属实，那么这名HR和这家公司在招聘方面存在诸多问题。看来，被求职者”放鸽子“的经历，不只是一两家HR遇到的事儿，我想多数HR都会遇到这样的问题。我也遇到过同样的问题。事后，我会认真去分析总结事情发生背后的原因，所以被”放鸽子“的次数不多。

HR被“放鸽子”，是一件普通的家常便饭，不足为奇。如果你被求职者“放鸽子”后气愤不已时，请你换位思考一个问题，假如你邀约的这25位求职者全部来参加面试，那你是否都录取对方吗？如果未录取，你是否都给参加面试的候选人一一回复，而不是一句“等通知”之后就石沉大海了呢？

当我们在抱怨求职者不诚信的同时，作为HR你有没有仔细去思考这求职者频频爽约背后，究竟公司方出了问题还是HR在招聘专业度不够导致，或者说是求职者本身有问题。

做招聘，我喜欢用”镜相原理“来分析问题，就是我眼中的求职者和求职者眼中的我是怎样的，通过镜相反馈，才能更好找到问题的根源所在。

说到这里，我们先别只顾着吐槽求职者的种种不是，作为HR，也应该来听听，求职者是怎么吐槽我们HR的吧。

如图：

关于求职者吐槽HR的评论图，还有几十张。不再上传。

这真的是不了解不知道，一了解真相吓人一大跳啊。HR与HR之间，差距为什么这么大呢？说好的诚信在哪里？说好的专业度又在哪里？

由此看来，求职者放HR的“鸽子”，大致原因无非就是岗位薪酬低于同行业水平、公司福利太“鸡肋”、公司办公地点太偏远、候选人本身正接受多家公司的邀请，时间安排不过来等原因所导致。

但是，不管是什么原因，今天柳姑娘就各位同行一起分析求职者爽约的原因及找出应对的办法。

1、速战速决，避免“夜长梦多”

预约面试时间间隔过长，容易导致求职者在这期间有充足的时间”货比三家“，当他发现有一家比你们更好的公司，那么他的选择棒就会发生倾斜。

比如，2019年10月24日，你搜索到一份合适的简历，通过和求职者电话沟通，双方甚为满意。但是，由于你公司老板出差，不能够及时安排面试，于是，你同对方预约面试时间为2019年10月28日。

碰巧的是，这名候选人在2019年10月24日当天，被另一家公司邀约前往面试，并且双方均有签定劳动合同的意向。

有的HR比较怕麻烦，喜欢把简历份数凑够以后再进行统一面试，这么一来，时间间隔过长，保不准个别候选人已经找到更好的雇主。

建议：为了避免被他人捷足先登，遇到合适的简历，尽快安排面试。速战速决，避免“夜长梦多”

2、确保面试通讯方式准确无误

我们给候选人发送的面试通讯信息，一定要确保信息准确无误。包括招聘网站上面留下的联系电话（座机号/手机号/QQ号）、公司地址、面试地址。

几年前，某家公司在搜索到我的简历，邀请我到他们公司面谈。第二天我因为工作上的事走不开，于是给对方公司的HR打电话说明原因，但是这个号码一直提示为“你所拨打的号码是空号，请查证后再拨”。

然后，拨打该座机一直无人接听。

两天后，这家公司HR又给我电话，再次约我去面谈，我这才说明了前天没有如时赴约的原因。

原来，这位“马大哈”HR在招聘网站上留错误的手机号，而且那个号码她早已不用了。座机一直没人接听，是因为电话线松动了。

这种低级失误，让我完全没有想去面谈的兴趣，最后谢绝了。

建议：发布招聘信息时，不但要检查错误字，更重要的是检查联系方式是否有误。细节决定成败，这句话不是鸡汤，无论放在哪个工作场合，它的真理永远都在。

另外，我们用座机拨打候选人异地手机号码，记得在号码前加拨一个零。

3、临时有事，可以改时

计划不如变化快，HR与求职者约好的面试计划，随时都有可能发生变化。如果应聘者在约定的当天确时有事，不能够准时参加面试，这种情况对于招聘量少的企业，HR可以给对方电话联系询问原因。并且另外约定面试时间。

HR是为公司提供人才服务的岗位，在21世纪人才难求的阶段，我们应该放低姿态到处去寻找合适的人才。

4、各路HR之间，靠什么抢夺人才？

某些优秀的求职者的简历，会受到多家公司的青睐，同一时间他会收到多家公司的面试邀请。如何在HR同行中把候选人“抢”到自己的身边来？

与求职者面试前进行第一轮电话面试，积极沟通候选人近况，积极介绍公司规模优势，岗位的优势、入职发展前景、发展渠道（横向纵向晋升）等，并且让求职者了解公司网站及相关信息。

电话复试通知面试时，候选人觉得公司的流程比较正规、做事较为谨慎，可以博得候选人的好感。招聘就是HR向求职职在推销公司，推销岗位，这种做法在一定程度上影响到候选人的直观感觉，从而影响招聘率。

5、不懂专业话术的HR，最容易被求职者“放鸽子”

不专业的HR，在电话初试就已经给求职者看出了马脚。

求职者：你们公司承接哪方面的建筑业务？

HR：道路啊。

求职者：哪方面的道路？市政道路还是城乡道路，现在有几个项目在进行？施工大概到哪个阶段了？

HR：都有，具体要和老板谈才清楚。

得，如果资深项目经理的候选人，就知道这HR没多少水平，如果核心面试人员不在公司，根本没必要白跑一趟。

在回答求职者提问时，不用过于慌张急于掩饰公司的不足，镇定自若稍加修饰地描述公司情况。对每一个招聘岗位，应深入了解岗位要求，岗位工作内容，对岗位的业务进展至少有个大概的了解（每次会议认真听取各部门经理的工作总结）。

招聘工作中的问题无处不在，假如都没有发现问题，那才是最大的问题。学会分析和总结，有助于你更好开展。

这是我的精心录制的课程视频，戳它了解。

https://www.hrloo.com/course/course_main?id=4188

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　　3、企业品牌：这一般HR控制不了（因为人家了解的都是已发生的）。但我们可以在平时做好企业的品牌建设，有意识的创造企业良好的品牌。对于企业的负面消息，要尽量去有意识的消除。如，劳动纠纷的传闻，如果在后续有处理到位了，那尽可能的公布出去。不要处理了，也没有让群众晓得。

　　所以在接到面试邀请后，可能就连一个电话也不打了。

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文|华新果

面试爽约真的全是求职者的原因吗？

做过招聘的都知道，面试爽约，是再普通不过的问题了，习以为常后，大多数并不觉得有啥好讨论的，但事实真的如此吗，细细分析来，我觉得爽约的原因得一分为二，大致有这么几种情况？

一、求职方原因

1、  求职欲不是很强

现在各行各业，招聘和求职的信息是不对等的，有一部分人其实没有跳槽的想法，网络上的简历很久没有更新了，或者只是骑驴找马的心态，但招聘方由于招人的压力，主动联系了这些人，通知面试，但其实他们并不急着找工作，所以接到通知后，表面答应来面试，其实根本没放在心上，那爽约就见怪不怪了。

2、  求职心态不端正

有一部分员工对自己的职业规划不是很清晰，找工作也不去认真甄别公司和职位，采取遍地撒网，胡乱投简历的方式，每天接到很多电话，都是满口答应去面试，往往面试时间上产生了冲突，或者事后一想，这个工作或者这家公司并不适合，或者嫌弃路途远，交通不便，也就不想去了，也不去打电话告知一下放弃面试，所以造成爽约。

3、  其他临时突发状况

这个就比较多了，比如家里临时有事，现职公司临时安排工作，无法请假。还有没有规划好路线，发现走错地方了，索性就不去了等等，各种奇葩的理由都有。

二、招聘方原因

1、面试通知太随意

绝大多数公司通知面试的都是最基层的HR，甚至是公司前台，他们只是负责通知，对职位信息并不是很清楚，所以当他们通知面试的时候，基本都是直接说面试的时间和地点，其他一概不知或知之甚少，有的甚至只是群发一个手机信息或者邮件，这些让求职者对这家公司的感受不是很好，对这份工作的期待并不是很强，会认为这家公司的管理水平比较低，职业度不高，所以产生不信任感，（除非知名公司，当然知名公司一般也不会做的那么差），如果求职者不是长时间失业找不到工作的状态，一般也不会很想去面试。即使当时答应了，后续爽约的可能性就很大。

2、面试时间和地点选择不当

面试的时间和地点不能忽视，对于招聘层次较高的员工来说，很多公司能够考虑这方面的因素，但对于一些基层的岗位，往往都是集中安排，这其中难免会出现安排不当，比如安排在一大早，很多离公司较远的求职者就没法按时到达，或者安排在节假日，增加了求职者爽约的可能性。地点上也是如此，尽量选择交通便利的地方或者公司实际办公的地方。

3、  简历没有经过认真筛选

有些公司的招聘人员往往也是遍地撒网，简历未经细细筛选，就直接通知面试，造成很多人莫名其妙的被通知了，比如找个专员岗位，却通知个资历特别深的人来面试，一个从来没有这方面经验的人员也被通知了，或者专业差别太大，职位不匹配，路途太远等等，求职接到面试通知后，仔细考虑了下，可能就不去面试了。

那么如何减少面试爽约的情况呢，我建议可以从这几个方面入手：

1、认真筛选简历

简历筛选一定要细致，对简历的来源要清晰，哪些是主动投的，哪些是招聘人员单方寻找的，一定要区别对待，一般来讲，主动投简历的，或者通过内部推荐过来的，相对面试爽约的可能性要小点，可以优先安排。其次，招聘的岗位需求和求职者的个人经历要基本匹配，不要选择最优秀的，要选最适合的，招聘方考虑岗位胜任的同时，要换位思考一下，如果我是求职者，我会来面试吗？我要不要考虑新的平台与现在职位有何差异，专业是否匹配，薪资能否匹配，离家的远近，比如刚刚换了工作还不满1年等等各方面的因素，这样筛选出来的简历，至少面试爽约的概率就小多了。

2、通知面试前一定要沟通

不管是高端的职位还是基层的岗位，建议HR在通知面试之前能够电话沟通一下基本情况，一方面了解一下对方的求职意愿，个人的求职期望能否和招聘的岗位大致匹配，同时也可以向对方介绍一下公司的基本情况和职位的基本信息，让求职者心中有数，如果电话沟通不够，还可以通过邮件发一些公司的简介和职位的工作内容、项目信息等等给求职者，通过多次沟通，最后达成面试的意向，这样针对性很强，求职者一般就会按期来面试。

3、  面试准备工作要细致

面试的准备包括面试时间地点的选择，面试通知的方式，面试的提醒等等。

（1）面试的时间和地点尽量和求职者提前三天左右沟通确认，以便留有足够的时间进行安排。时间和地点尽量考虑求职者的便利。对于一些高端人才，必要时候，可以选择在求职者所在地就近安排。

（2）面试通知的方式，能够电话确认的最好通过电话的方式，语气要体现尊重，比如：XX先生，您好，我是XX公司HR，我们收到了您的求职简历，经过初步评估，您非常符合我们XX岗位的需求，现在邀请您于XX时间来公司进一步面谈，您看您方便吗？等等类似的话术。如果电话沟通OK后，建议通过手机短信或者邮件的方式再发一封正式的通知，除了写明时间和地点，以及面试需要带的个人资料，比如一些证书，比如补充个人简历资料等等外，还需要附上面试地点和交通信息，便于求职者准时到达。当然，一些岗位可以告知对方面试官是谁，大致面试的流程是什么，以便求职者做好相应的准备。

（3）面试的提醒

如果面试约的时间是几天以后的，建议在面试前1天再次通过手机信息或邮件的方式进行面试提醒，要求对方收到信息后予以确认，这样避免求职者遗忘，或者临时有事不能按期到达，可以提前改时间。

（4）面试尽量减少流程

有些公司安排的面试要经过笔试，一面、二面、三面等等，每次面试都要约时间，求职者都要来回奔波，往往求职者经过2轮后，发现还没有结果，后续就不会很配合。为了能够相对全面对求职者做出评价，我们可以选择多轮面试，但建议所有的环节能够在求职者来2次内结束，比如笔试可以和一面同一天完成，二面和三面在第二次完成。

（5）面试的交通费用可以酌情给予补贴

对于异地的求职者，或者高端人才，求职者面试交通费可以给予一定的补贴，比如可以报销单程或往返的机票、高铁票等等。这样体现公司的诚意，也可以提高求职者来面试的积极性。

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文|陆晃

面试爽约这事，相信我们HR都经历过。说起原因，突然想到美国最高法院第17任首席大法官约翰罗伯茨，在参加儿子的毕业典礼时发表的演讲：

在未来的岁月里，

我希望你们能经常遭遇不公，这样你们才懂得公平的价值；

希望你们遭到背叛，这样你们才能领悟到忠诚的重要；

希望你们经常感到孤单，这样你们才不会把朋友当做理所当然；

希望你们偶尔运气不佳，这样你们才会珍惜机会；

愿你们偶尔被人忽视，这样你们才能学会倾听；

愿你们感受足够多的痛苦，这样你们才能对别人有同情的理解。

我们每个人可能只有经常经历被人爽约的痛苦，才能做到绝对不会爽约么？

当然，我们也不能总去用约翰大法官的毒鸡汤，来“诅咒”我们的求职者。

Sunny的宗旨永远是：不妄想改变大环境，先从自身寻找出发点去解决问题。

所以本次案例，Sunny要跟大家讨论的重点不是“求职者心态问题”，也不是“职场大环境影响”问题，因为这些问题我们都无法解决，也无法用这样的理（jie）由(kou)去让老板欣然接受到面的人数寥寥无几。

当然，在找到咱们HR本身有哪些做得不到位的地方，还是应该先分析客观原因。首先职场大环境如下：

1、2018年全国各省市实有主体数11000多万户，其中企业数量3400多万户；

2、2018年全国就业人数达7.7亿人；

3、2018全国各企业人才需求轻松超过2亿。

2019年，中国企业继续保持较好发展态势，在世界500强入围数量上首次实现对美国的超越。党的十九大提出，中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段。企业对人才的需求将会更高，同时人才薪酬待遇也将持续增长。未来的就业机会环境也会更好，机会更多，就业范围更广，新兴职业更多，选择更多。

因职场大环境的影响，求职者的心态产生的变化，可以用4个更高来概括：

1、工作平台要求更高：企业的知名度及未来发展，自身的学习机会及成长空间；

2、工作环境要求更高：不仅仅是硬件条件（办公设施、食堂、宿舍），还有同事是否合得来，领导是否能沟通；

3、工作待遇要求更高：除了要有与付出成正比的薪酬，以及社会基础保障福利五险一金之外，还希望获得企业独特的福利如：年度旅游、节日生日礼物、企业产品周边等；

4、工作时间要求更高：国家法定节假日、休息日，还希望有年假、探亲假等。

综上所述求职者的需求，作为HR我们如何做才“到位”，才能减少爽约？

Sunny总结后，企业可以从以下三个方面增强在人才市场的竞争力：

1、企业独特文化打造：不用跟着大企业去学习明星文化，而是要着力打造符合或有利于自身发展的独特文化，包括：企业愿景、价值观、使命，企业环境、设施，企业规划制度、管理体系、员工福利，企业活动、庆典、培训、工作氛围等；

2、企业宣传：主要分内部宣传有文化墙、文化栏、培训、OA系统、员工手册、宣传册、内刊等，外部宣传有官网、公众号、微博、媒体广告、招商会、发布会等；

3、岗位价值打造：主要是打造本企业的岗位，区别于市场中同类型岗位的优势，比如发展前景更好、发展领域更宽、上升空间更大、上升速度更快、学习机会更多、行业资源更丰富、管理制度更人性化更贴心等等，并不是非得用薪酬高去取胜。

HR可以从以下两方面做“到位”：

1、招聘信息：

a. 简单明了的企业介绍至关重要；

b. 在发布招聘信息前，HR一定得清楚了解招聘岗位的需求，尤其是专业人才所需的专业知识或者业务知识，如果有人才画像更好，这样我们的招聘信息，才能清晰的表达岗位需求，同时又能吸引到目标人才的注意；

c. 除此以外不仅要写明招聘岗位的薪酬福利待遇，还可以描述此岗位未来发展前景、发展空间等信息吸引求职者；

d. 为了让求职者在众多招聘信息中，对你的信息记忆深刻，可以尝试用一些让求职更喜欢的或者有趣的文案，去打动求职者。

2、面试邀约：

a. 线上邀约，随着以“boss直聘”为首的招聘平台推出“线上沟通”的功能，以及线上社交软件的广泛应用，线上邀约也逐步成为了我们HR面试邀约的主要方式，线上邀约不仅可以把企业和岗位相关信息先预存好，还方便记录，大大提高了我们HR的招聘效率（很多招聘专员像客服一样，可以同时在线上同时跟好几个求职者沟通），所以线上邀约的重点是，尽量把公司和岗位信息介绍详细，同时也可以兼顾人性化，比如前往面谈地点的交通提示、天气提示，以及其他注意事项；

b. 电话邀约，可以通过声音比较直观的了解到求职者的心理状态，更便于我们HR判断对方的意向度，所以电话邀约的重点是，HR要根据求职者的情况随机应变，及时打消对方的疑虑，尽量增加对方到面的筹码。

最后sunny想说，我们大家都希望被世界温柔以待，那就应该先学会温柔的对待这个世界。从你我做起，从诚信做起，愿你我都不用经历那么多不公、背叛、孤单、运气不佳、忽略、痛苦，就能懂得公平的价值、忠诚的重要、珍视友情、珍惜机会、学会倾听、体谅别人。

愿你我的世界都被温暖和美好所填满！

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文|陈道华

近几天国考成为最热的词，截止18日18时的短短4天时间里已经有超过26万人通过资格审查，最热岗位的竞争比超过800：1，这个热度、这个吸引力，比我们公司招聘的热度、吸引力可就大多了吧。但“全军万马过独木桥”、“拿金饭碗”的国考也会被很多人爽约，根据官方发布的数据，2019年国考通过资格审核人数为137.93万、缴费人数为108万、实际参加考试人数为92万（未参加考试人数高达45.93万，占比33.3%），2018年国考通过资格审核人数为165.97万、缴费人数为129.22万、实际参加考试人数为113.4万（未参加考试人数高达52.57万，占比31.7%），也就是说在国考中资格审核通过3人中就有1人不会参加考试，爽约率非常高。

很多HR在招聘过程中发现好像约好的面试者经常会爽约，而且这个现象越来越多，有的甚至是面试好了、薪资待遇都谈好了，说好的下周过来上班，然后就不来了，好一点的会打个电话称因有事或其它原因不来面试和上班了，还有很多就直接石沉大海、杳无音信。我认为HR应该理性对待这个问题，我们提出的“双向选择”概念已经有些年头了，对于预入职的各人员要以平常心看待，公司有选择找不着员工、找哪类员工、什么时候招聘入职的选择权，而作为求职者来说也有到哪家企业面试、面试什么职位、是否入职就业的选择权。接下来，我们再分析分析出现面试者爽约现象的原因，以及HR如何应对等问题。

一、出现面试者爽约现象的原因

第一，随着我们社会的发展和经济的繁荣，各类企业蓬勃发展，这也给求职者更多的选择机会，很多求职者都是同时向多个企业投递简历，当接到你的面试预约电话时，求职者可能也同时接到多家企业的邀约面试，甚至已经拿到了Offer。在这种情况下，求职者权衡后去他自己觉得更适合他的企业面试或者直接去派发Offer的企业上班，这也是很正常的事。

第二，某些求职者在投递简历时欠考虑，比较盲目，不看或未认真评估工作地点、企业性质等具体情况，当接到面试预约时再详细了解才发现不是自己想要的，这也可能导致爽约。

第三，现在大部分人员生活殷实，在求职过程中基本未达到“揭不开锅”的窘境，说不定你预约的面试者刚好处于“世界那么大，很想去走走”想法时段，人家简历是投了，但暂时不想马上去面试或上班，也可能会导致爽约。

第四，也有可能你在面试预约时陈述的企业状况、职位要求等信息与求职者的想法有偏差，抑或是你在面试预约时语言表达、措辞、语气等让求职者觉得不爽、话不投机，也可能会导致爽约。

二、HR应该如何应对面试者爽约的这一现象

第一，认真筛选简历，详细了解候选人学历、工作经历、技能、特长等相关信息，剖析候选人的从业态度等特性，综合分析候选人的实际职业需求、岗位期望度等问题，评估空缺岗位与候选人的符合度问题，提高预约面试的成功率。

第二，谨慎对待电话面试，做好充分准备后再对候选人进行电话面试等沟通，在电话中要详细表述公司情况、所招岗位要求等信息，同时也多与候选人沟通，了解候选人的真正需求、求职意向、职业品质等信息，若确定与公司及岗位符合度较高时再预约到公司面试。

在电话面试的这个环节，因为大家是第一次沟通，不清楚双方的特殊语言习惯，则建议HR尽量让自己保持最标准的沟通方式，平述相关事情，并保持乐于沟通的姿态，避免让求职者感觉到面试官高高在上等姿态，给候选人留下不好的印象。

第三，HR要及时跟踪，根据预约面试时间安排与候选人及时沟通和提醒，让候选人感觉到你的热情和公司的规范有序，让候选人有一种“不管以后是否到公司就职，一定要到公司看看”的冲动。

第四，HR要根据面试时间安排提前准备，保证面试的各个环节顺畅，不要出现本来可以一次性搞定的事情，由于业务部门长不在公司、老板出差了等问题让候选人来回多次跑，感觉无头无序，而导致候选人爽约。

第五，HR应该是摆正好心态，对每一个预约的面试者都报以平常心，若他能如期而至则以贵宾相迎，若他未按时到场则友情提醒，若他还杳无音信也随他而去。

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文|王红梅

从事HR工作已十几年，招聘人员可以说没有上万人也有好几千人，面试过的至少都有上千人了不。而在当下这种招聘现状，让人有一种心有余而力不足的感谢，有时候经常在想自己还有哪些做得不足，哪此流程可以优化，尽可能将流程做得顺畅，时常站在服务的角度去思考招聘流程。然后就考虑求职者与岗位的匹配程度，避免求职者爽约，也加速招聘的完成率。每当新员工入职后，人力资源部又得持续两周的跟踪，随时掌握新员工的在新工作岗位上的适应情况，让其尽快融入到公司团队中，保持新员工的稳定性。可以说的两三年来的工作比几年前要进步很多，但在人员的流失率和招聘完成率上，还不如几年前的水平，大概就是大环境的原故吧。

1、正视求职者爽约的原因。

  偶尔笔者也会在个别招聘网位更新简历，我相信大部分HR工作者也会同笔者一样，时不时更新自己的简历，不论是否真的需要求职，当简历更新后就会接到一些邀请面试的电话，也就是所谓招聘人员在电话预约面试，大多数我们都不会前去招聘企业面试。同样，当我们的招聘人员电话预约求职者时，求职者只是看看有没有更好的机会而已，在薪酬福利上不是特别有诱惑力的企业和岗位，求职者根本不在乎这个工作机会，又或者是招聘岗位工资待遇未达到对方的预需等等，总之，就是有很多的或者。所以导致很多时候，我们招聘人员预约的人员放鸽子，在职的占了绝大部分。

今天的招聘与十年前是完全不一样了，十年前只要电话预约面试的，很少会放鸽子，可能十个人中有两个人会因为主观或客观原因放弃面试机会 。今天电话预约十个人，至少有一半的人会说我考虑考虑再给答复，结果就是没有下文，好不容易约到了另外一半，结果又有二三人是放鸽子，能来企业面试的就是最后那二三人而已。其实，这不只是招聘工作人员的工作是否做到位，也不是求职者态度有的问题，这主要还是人才市场的变化所致。反观二十年前的招聘是供大于求的状态，任何一家企业的招聘都没有困难，而当时的HR岗位都是职场人士羡慕的岗位； 十年前相对处于供求平衡的状态，HR在企业中的价值才开始慢慢有了提升，老板们才开始重视人力资源部门；但是今天的招聘与二十年有恰恰正反，供不应求的现状给企业招聘工作带来很大的压力，招聘工作就成了一个很苦逼的差事。从某种角度分析，在供不应求的状态下才能体现HR在企业中的价值，越是有挑战的工作越能让别人看到来之不易的成果。其实，在企业中不是每个人都能体会招聘的辛苦，尤其是在制造企业中，招聘需求量又大，而且各部门还没有留人的习惯，总是认为不行就换人做，换来换去就越换越不如以前。那我们的做HR的就跟着为用人部门服务，累死累活，一个月下来该补充的人员未补充到位，不是被用人部门追就是领导训。

从爽约成本上分析，求职者爽约不存在任何的损失，他们的爽约行为是零成本，顶多就是失去了一个工作机会而已。自考从2019年开始实行诚信的失信记录，考生达到几次未参考的，将会影响下次报考资格，但企业招聘暂时还不可能做到这一点。一般情况下，爽约的求职者都会存在几种情况，一是他有现存工作，定期到招聘网站更新简历只是观看有没有更好的工作机会，当他们接到HR的面试电话后，他们会上网查一下面试企业的背景情况，若达不到心理的预期，则不会浪费时间去面试，自然就爽约了。第二，在他们心里压根就没有想换工作的意思，是我们HR在招聘网位把他们的搜索出来，主动找上门的，有的求职者不好当场拒绝就随口答应着，挂电话后就马上忘记预约面试这会事儿。第三，求职者有求职的意向，或者是离家距离太远、家庭等原因，不能前往参加面试，自然就爽约。最后就是我们的HR为了吸引求职者到企业面试，就将企业或是招聘的岗位说得天花乱坠，而求职者也很聪明，去面试之前就先用各种途径了解和查询该企业的情况，若是与招聘人员说的不相符，则失去面试的动力。

2、招聘人员的专业和能力直接影响求职者是否前来参加面试。

在这里笔者先分享一下真实的案例：笔者有个做招聘专员朋友，平时很少研究所需招聘岗位的真正要求，当用人部门追得紧的时候，他就从各招聘网站搜索一堆简历，估计他自己都不知道这些简历到底有几份是真正与岗位匹配的，然后就直接发给用人部门，当用人部门初步查看简历后，告知招聘人员哪些人员可以约过来面试，哪些作为后备人才。这位招聘专员就直接电话预约求职者到企业面试，在电话中也只是简单粗糙的告知求职者一些很基础的信息，关于岗位和公司的关键信息，招聘专员也不是很清楚，更不懂得怎么向求职者介绍公司的发展蓝图。笔者那时经常听到这位朋友抱怨老被求职者放鸽子，要么就是约不到人才过来公司面试，后来了解才知道他的做法有问题，而且跟求职者沟通都很机械化，根本就没有将求职者想要知道的信息传递给求职者、吸引求职者前来面试。

   工作中方法一定比问题多，电话预约面试也是一种面试，招聘人员需要在电话中将岗位信息告知求职员，并与求职者确认其基本能力与综合素质是否与招聘岗位相匹配，基本符合岗位要求后，还需确认求职者是否有换工作的意向，若是求职者有意向换工作，与其确认可以前来面试的时间。招聘人员可以拟定一份电话面试的框架：

   第一、首先向求职者介绍自己，告知对方你的电话的目的；

   第二、向求职者确认是否有换工作的意向；

   第三、与求职者确认招聘岗位所需的能力与综合要求；

   第四、向其介绍公司的近三至五年发展蓝图及方向；

   第五、介绍招聘岗位的薪酬福利待遇，上下级关系，未来的发展方向；

   第六、约定面试时间。

   第七、提前一天提醒求职者面试时间，约定面试时间前两小时的温馨提醒（出行安全提醒），以跟踪其是否前来面试。

以上流程仅供考，招聘人员可以为自己的企业量身定做一套适合企业发展的招聘流程。

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文|孙莹

最近有个物理学概念，火爆了管理界。是一个名叫“熵”的词。

何为“熵”？热力学里面，熵解释为不能做功的能量。应用在管理学中，熵的含义是那些无序状态下的，不确定的结果导向。

热量在不同介质内传播的时候，总会有热量损耗，不可能100%传递，这个损耗，也就是“熵”值，是固有存在不可能消灭的。这也就是为什么一代代科学家想要发明“永动机”都不能成型的本质原因所在。

同理，管理和社会两种学说中，也承认这种固有的不可能消灭的无序状态的存在。而所有的管理学技能研究的本质，其实就是为了让这个“熵”值，在我们的能力范畴内，得到最小化控制。

聊完了“熵”的概念，我们回到主题。

招聘这件事，如果用数据化的管理方式来看的话，所有招聘数据的形状，就是一个个不断缩小的漏斗。而这个漏斗状，也是非常明显的“熵”值显像。

当我们发现面试者爽约的时候，我们总会忿忿不平得抱怨：“又被放鸽子了！”还总会拿以往的时光，来评估现在越来越浮躁的社会现状。

其实，如果理性思考，我们会发现，“放鸽子”这件事本身，是固定存在不可消除的“熵”值，它的存在有科学必然性。而它不存在的时候，社会经济才是不健康的状态。

前两天参加一个人力资源峰会，同伴有个专家在圆桌会谈上聊起了一句话。他说与会在座的hr大多都是90后，可能没有经历过15年前的招聘。用一句话来形容15年前的招聘官和现在的招聘官，那就是从爷爷变成了孙子。

当时与会小伙伴哄堂大笑，有年龄大点的hr不由得点头赞同。

但是，在我看来，放在时代背景上看，当下的社会经济形势其实更具备科学性。因为招聘市场上“熵”值的出现，成了必然现象。

我们回想15年前的情景。从大数据信息来看，那时候国内的大部分经济体的主流，还是由公有制经济体组成的。但是由于国营单位改制和高校第一批扩招等的影响，导致人才市场供给过剩。彼时就业这件事，是国民要务。同时在传统公有制经济体中养成的等级关系和职业道德观等，对“招聘”这件本应该双向选择、公开流动的工作，蒙上了一层更官方的面纱。

因此，在我看来，那个年代的招聘，算不上是符合管理科学理论的纯粹的招聘。

而随之经济增长和民营经济体的逐渐崛起，我们当下的社会经济体系更趋科学性，更趋理性。在这样的环境下，招聘管理这件事，就会同所有的管理科学涉及的管理工作步骤一样，走入更加科学的规律中来。“熵”的存在，就是铁的证明。

Ok，既然理论上明确了，被“放鸽子”这件事，是不可消灭的本质招聘组成现象之一，那么咱们来聊一个更深的话题：“缩小招聘管理中的熵”。

缩小招聘管理中的熵，是提升招聘工作效率的另一种说法。而提升招聘工作效率，要从招聘工作的全流程每个环节都做好相应的管理提升。咱们今天既然聊得是“放鸽子”，那么就不展开来讲，单单聊聊“面试邀约”这个节点。

我有一个技巧，是作为面试邀约这个环节中，一个比较实用的邀约工具来的，我给它取名叫“六步跟进法”。如图：

面试邀约的目的是到访，但在到访这个环节有很多不确定性因素的影响，我们经常动不动吐槽候选人又放鸽子了，就是源于这些不确定性因素。因此把这些不确定性因素尽量控制在可控范围内，也是我们应该做的重要步骤，这个步骤，可以用六个分步骤来实现，他们是：

第一步：了解面试官和候选人时间安排规律

第二步：分别提供两个时间段用以选择

第三步：获取除手机号码之外的其他联系方式

第四步：至少提前一天通知

第五步：提前四小时追踪

第六步：提前15分钟确认

了解面试官和候选人的时间安排规律是匹配面试时间的第一步，这个没有多讲的必要。

而分别提供两个时间段用以选择，则是为面试官和候选人都提供弹性空间的可能。在这样的安排下能够消除因为预定特殊原因导致候选人不能到访时，相关候选人和面试官在面试前就互相产生质疑的现象。在这两个时间段的安排同时，还有一个功课要做足，那就是了解面试官习性。比如有些面试官就喜欢拖延，我曾经见过某候选人在等待董事长面试的时候，等待时长超过4小时的状况。也见过有些面试官，对于迟到1分钟的候选人，直接取消面试的状况。总之在不同的面试官喜好我们无法控制甚至无法调整的时候，对候选人进行提前预警的提醒，也是非常有必要的一个项目。

第三是获取除手机号码之外的其他联系方式，比如微信。这类联系方式的获取让我们和候选人之间能够瞬间建立更为亲密的联系状态，让候选人对于我们有了更深一层的责任感认知，。同时还能在各种碎片时间同候选人进行时间跟踪，在对候选人的自由时间安排尽量少骚扰的状况下完成面试提醒。

第四第五第六步，这三个步骤是面试时间提醒的必要步骤。不要嫌麻烦，不要怕打扰。因为你的认真态度会感染候选人，一步步层级递进式的提醒，也能让你在更早的时段接收到候选人无法到访的信息，以备你尽快为其安排替补人选的准备。

这个“六步跟进法”的邀约技巧，也许不能解决全部的难题，但是至少，它在努力为了让我们的“熵”值缩小这件事发力。

如果愿意，你们要不要试试看呢？

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文|茹菓

  先给大家科普一些好玩的小众知识（纯好玩）：

  放鸽子：古代一般默认用信鸽通信，即默认收到鸽子就默认有信件，结果有人只放鸽子没有写信，就被收到的人指责"你怎么只放鸽子？"后面就慢慢把放鸽子引申为爽约了；

  鸽：现在火起来的直播行业，很多主播，经常"旷工"，就被水友说"鸽"，即放鸽子；后面也直接把"鸽"当做动词，不播=鸽，老是不播=鸽王；

  咕：同上，因为鸽子发出"咕咕咕"的声音，所以万能的水友就把"咕"等同于上文的"鸽"

  灌水完毕；

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  再来聊聊案例，为什么面试爽约成为一种普遍现象，可以用"点线面体"的方式去分析，所谓点线面体是对于某种现象或者事物产品的思考方式；

  点：即以单体为主体的独立思考，"特殊情况特殊分析"。即分析的时候，只考虑单个人的思考和行为模式，一般在我们日常生活中单点思考占比不高，因为很容易造成谬误（类比推理），也很容易浪费时间。

  线：简单理解就是在单体基础上以最合适的方法"合并同类项"，即分析的时候，将一群有类似特征的人群放到一起思考，从线的思考开始，就涉及到组织行为学的内容（团体）。一般我们线性思考占比是最重的，线性思考也是相对高效的思考方式。比如，处女座的同事的行为特征；

  面：即整个体系，只有将线性思考结合起来，才能合并成体系思考。拿网络成瘾来举例：人群的年龄组是一条线，人群的家庭教育背景分组是一条线，人群的性别分组也是一条线，种种线合并起来，才是一个关于网络成瘾人群比较全面的分析，也是一个事项呈现给人的方式（相对复杂，有迹可循）；

  体：理解为大势，用古语来说，就是"天时地利"，只有在趋势上面进行前面的"点线面"才是正确的，换句话说，如果"政治不正确"，思考太多都是白搭；

  我这是用自己的话来解释了一下"点线面体"，如果不明白的，可以百度搜索相关的文档~

  再来看爽约这件事情：

  点：即每个爽约候选人具体分析，做一个候选人爽约表出来，在心理没底的情况下，不失为一种办法。还有一个作用，就是能找到"笑点"和典型的爽约理由，我经历的候选人，爽约理由如下：

  1、临时面试冲突，但想不起来知会一声--一般后续再跟进即可；

  2、自己评估觉得不太合适，不愿意面试--如果通过希望大的候选人继续吸引；

  3、有了自己满意的offer，拒掉面试--如果通过希望大的候选人继续邀约（话术往候选人拿到我们的offer上面去吸引）；

  4、忘了，生病了，家中有急事了--排除可以推辞，后续跟进即可；

  线：一般把同一类型的岗位或者同一大类的岗位放到一起去分析，会发现以下几个现象（大体非绝对）：

  1、越是核心高潜岗位的候选人，爽约概率越小，他们一般有自己自己的规划，一般不会轻易答应面试，如果答应一般都会过来；不来的理由也会非常坦诚和直接，拿到更好的offer之类的；

  2、越是偏向边缘岗位的候选人，爽约概率越大，我曾经招过公司前台，这个岗位的候选人，真的是邀约十人来五人的级别，甚至有一些连爽约理由都很随性"今天要下雨，就不来面试了，怕淋湿"。一般遇上这样的岗位，首先有心理建设（不能指望预约率有多高），再者一定要多跟进几遍，昨天问一下今天面试能不能来，变相提醒，才能勉强提高效率；

  面：把整个公司代入进去，去分析爽约的原因：

  1、公司的雇主品牌没有做的那么好，候选人上网搜相关信息，很容易查到负面的信息--需要HR或者公关处理一下或者发一些正面信息；

  2、公司的知名度影响力没有那么高，提供的机会也没有那么有竞争力--可能要在招聘成本上面投入或者招对应层级的候选人；

  3、公司的流程体验上面存在一定的问题，或者HR跟进措施没有做好--多在跟进和关系维护上下功夫。

  体：即所处的大背景，大行业：

  1、求职者人群画像：现在的大部分求职者，属于温饱不愁的状态，所以他们对于机会的渴望程度没有那么大；

  2、信息化的发展：招聘信息的触达就像卖房子一样送达到候选人手上，他们的选择机会更多，所以面试之间也很容撞车和忘记；

  3、相对的"责任"意识淡漠：以前，候选人很注重行业内的口碑效应，哪怕不面试，也会告知一下企业，现在随着行业内的企业大了，候选人也不太在意相关的口碑了，经常就是昨天还能打通的电话，今天就打不通了。

  所以，爽约率越来越高肯定是大趋势，大公司还有品牌效应和黑名单机制，让候选人投鼠忌器。中小公司，可能更加需要的是针对线和面上的问题去做对应的解决；

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文|超姐

俗话说的好，没被放过鸽子的HR不是好HR，做招聘的HR如果聚在一起，估计被放过的鸽子都能开一个家禽养殖厂了！哇哈哈！

让我们先来看一下史上最全的放鸽子理由，有新理由的欢迎补充哈！

HR被放鸽子的50个理由：

1、不能带饭的不去；

2、面试公司福利少不去；

3、太远的不去(路上时间浪费太多）；

4、周围没商业街买外卖的不去；

5、面试公司门牌不好找不去；

6、太近的不去(怕家里人查岗）；

7、太累的不去(身体吃不消)；

8、每次开会听业绩反馈的不去；

9、面试公司在园区太里面不好找不去；

10、太闲的不去(容易无聊）；

11、杂事多的不去；

12、走到半路想去做别的事不去；

13、钱少的不去(不够用)；

14、今天心情不好不去；

15、要等面试官超过10分钟的不去；

16、自己提早到了那里没人面试不去；

17、钱太多的不去(怕能力不够)；

18、下雨天不去；

19、人少的不去(公司没人气）；

20、天太热不去；

21、自己晚到了那里都下班了不去；

22、人太多的不去(人多口杂容易有矛盾；

23、下车要走超100米的不去；

24、面试公司周六周日不面试的不去；

25、压力大的不去(容易精神压抑)；

26、路边等车时间长的不去；

27、今天没合适的衣服穿不去；

28、和男/女朋友分手的不去；

29、今天路上等了超过3个红灯可能不宜面；

30、没晋升空间的不去(没发展）；

31、要做笔试的不去；

32、没位置的不去(不能展现个人能力）；

33、责任重的不去(怕自己扛不住)；

34、要做机试的不去；

35、睡过头了不去；

36、环境差的不去(影响心情)；

37、邀约声音不好听的不去；

38、临时不想去了不去；

39、领导不nice的不去(影响心情)；

40、自己不想工作再多玩玩的不去；

41、面试官不nice的不去(影响心情)；

42、年初不想去；

43、前台不好看的不去(影响心情)；

44、年中不想去；

45、迟到扣工资的不去；

46、年底不想去；

47、有业绩压力的不去；

48、原公司福利没发不去；

49、不能无故请假的不去；

50、面试公司假期太少不去。

看完这50条（奇葩）理由，HR宝宝们是不是很想说一句“我太难了”！有时候站在求职者角度考虑，放鸽率高也不能完全怪求职者，记得刚毕业那会找工作，每次都是被“骗”去面试，要不就是等好久，然后面试官一句“来，做个自我介绍一下”就被打发走了！也曾怀疑过自己的能力，怎么每次面试完就没然后了，后来看之前应聘的职位依然在更新，而且一更新就是大半年，也就释怀了。现在的年轻人没我们那时候单纯啊，他们会在面试前认真分析，通过百度、看准网、熟悉的朋友去各种打听公司靠不靠谱，职位有没有前景？尤其是一些销售类岗位，每天销售人才都会接到N个邀约电话，就跟我们接到N个推销电话一样，麻木了，也习惯了....还有一次去一家自称某上市公司分公司的公司面试，当天去了才知道，在一个破旧的居民楼里，过道漆黑一片，6楼，没路灯，就跟香港恐怖片里的场景一样，实景诠释“理想很丰满，现实很骨感”。虚假的招聘信息让求职者“望而却步”。

不过，方法总比问题多，分享几个降低放鸽率的小技巧给大家，希望对大家有帮助！

邀约成功定律：成功邀约=需求+信任+情感

1、HR在打邀约电话时的语气和语调一定要平和，要尊重候选人，而且态度要诚恳，尽量使用“您”来称呼对方。

2、邀约电话的时间很关键，太早或太晚都不合适。所以，对于主动投递简历者，这类人员因为已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司的面试，可以在上午10点-11点或下午14点-17点这个时间段进行沟通。被动候选人，此类求职者因为意向不明确，甚至没有意向，电话沟通最好安排在18点以后，这样既不会打扰人家正常工作，又能够保证短暂沟通的时间。

3、激发候选人对推荐职位的兴趣，可以简单的介绍企业，告知候选人企业全程及介绍企业的相关优势，最主要的是要让应聘者了解到企业招聘岗位是有一定的流程，是正规的，进一步加深应聘者对企业的肯定，同时也可以勾起对企业的兴趣。

4、面试的时间尽量定两个，方便候选人选择。

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文|李炳峰

  面试爽约现象一直以来都存在，可为什么现在越来越普遍？我罗列了一下大家通常认为的前五大原因：

  1、市场因素：以前供大于求，是一职难求，属买方市场；现在求大于供，可多项选择，属卖方市场。佐证：以前管招聘的人是爷，只管发布招聘信息就好，要什么人就有什么人；现在负责招聘的人连孙子都不如，天天电话预约，好话说尽，牛皮吹完，还给人放飞机。

  2、员工因素：以前的人忠厚老实，要求少，忠诚度高；现在的人浮躁不安，要求高，缺乏操守。佐证：以前的人任劳任怨，好管得很，生怕丢掉工作；现在的人说不得碰不得，一不高兴就炒老板鱿鱼。连公务员都不干，从国有企业跳槽的人比比皆是。

  3、品牌因素：以前只要钱给到位就基本上没有问题，现在不但钱要到位，雇主品牌对招聘达成的影响力也越来越大。佐证：以前校招多少可以搞到一点人，学生主要关心薪资福利；现在哪怕提供的薪资福利再好，只要和品牌企业同台竞争某一专业的学生，名企不收兵，一般企业根本就没戏。社招更是如此。

  4、环境因素：以前求职者主要关心的是薪资福利，现在求职者不但关心薪资福利，同等关注各种环境因素。佐证：以前员工不要说工作环境，连住筒子楼，洗公共澡堂，用公共洗手间都能接受；现在员工不但对工作环境有要求，空调、独立的洗手间、冲凉房、WIFI、4-6人/间几乎成了员工宿舍的标配。

  5、岗位因素：以前求职者主要关注岗位的经济及内容属性，现在求职者不但关注岗位的经济及内容属性，同等关注岗位的个人及社会属性。佐证：以前只要给钱，工作内容能接受，员工就愿意干；现在员工希望钱要多，工作岗位不但要喜欢，还要体面并能得到社会认同与尊重，更要能充分展示个人价值。

  看到这里，我相信好多同学一定会觉得：太有道理了，事实如此！面试爽约现象越来越普遍不是我们HR没有尽责，确实是大势所趋。“不怪国军无能，只怪共军太狡猾”啊！

  OK！我再问大家五个问题：

  1、市场不好是事实，但招聘效果真的就没办法改善吗？为什么劳务派遣公司总能及时足数地为你提供你所需要的普通员工？为什么猎头公司总能按照你的要求帮你搞定任何职位的人才招聘？

  2、求职者在变化是真，但求职者真的很挑剔、很浮躁吗？斜杆青年挣钱不多，还把人累得半死，为什么参与者越来越多、人们乐此不彼？外卖小哥每天熬更守夜、一不小心就会被刁难到痛哭流滴，为什么大街小巷到处都是？其身影还上出现在了国庆70周年阅兵盛典的群众游行队伍中？

  3、品牌影响力确实有，小公司一定竞争不过大公司吗？华为、联想、TCL、创维、比亚迪等等企业牛不牛？雇主品牌响不响？为什么这些品牌大企业的普工直招还干不过一些毫无名气的劳务派遣公司？还必须和这些劳务派遣公司合作才能满足员工用工需求？

  4、薪资待遇与工作环境真的很重要，不处于领先优势就一定招不到员工吗？为什么很多帅哥靓女宁愿拿更少的钱、干更重的活、自己租房子住而去超市当收银员、理货员也不愿意来你公司做文职？宁愿到餐馆、酒楼端盘子、抹桌子也不愿意来你公司学技术？

  5、岗位竞争力确实是重要因素，有了岗位竞争力就不会被爽约吗？据相关统计资料显示，号称“金饭碗”、“第二国考”的公务员考试2018年、2019年爽约未参考人数已达到30%以上，难道“金饭碗”还不够体面？不够轻松？薪资福利还不够好吗？

  看到这里，我同样相信好多同学开始蒙圈了：怎么回事？老师这样反问也有道理了哟！不禁会问：这也不是，那也不是，那面试爽约现象越来越普遍的根本原因到底是什么呢？

  通过对我上述五个反问的解析，我相信各位同学一定能找到令自己满意并信服的正确答案。

  1、态度决定行动，细节决定成败！我们做招聘更多是讲对工作尽心尽责：招不到人大不了被批评、被问责、被扣绩效，但至少80-90%的工资还是可以拿到手的。劳务派遣公司和猎头公司做招聘则必须对客户全心全意：招不到工、找不到人就没有业务提成，光拿底薪连吃饭都会成问题。所以，我们会看到两者对待求职者态度的巨大反差：我们还在以规定、态度、诚意等为由硬性要求求职者必须带简历、带照片、甚至过时不候，劳务派遣工公司却是对求职者笑脸相迎、端茶送水、车接车送，包进厂；我们还在以薪资核算需要时间为由解释为什么要压员工一个月薪资，劳务派遣公司却承诺“只要工作一周就可以预支”；我们还在以面试人工作繁忙为由让求职者一等就是3、5个小时，猎头公司一定会对求职者面试过程全陪同、嘘寒问暖……还沿用以前的招聘模式，还继续当爷时的做派，求职者不爽你的约爽谁的约？这就是劳务派遣公司和猎头公司能招到人，而你总是被爽约的首要原因。

  2、总是遮遮掩掩，从不坦诚相告！薪资待遇5000-8000元/月，美其名曰看业绩输出；薪资面议，美其名曰以能力确定；试用期3-6个月，美其名曰看工作表现。企业文化，杠杠的！工作环境，杠杠的！员工福利，杠杠的！除了HR自我赞许以外，求职者顶多只能看到公司网站上的一段企业简介、几张打篮球、去旅游、开晚会、搞培训、大聚餐的照片，好的可能还有几张公司全貌、漂亮前台、办公区域。这好比给人介绍女朋友，既没有照片，还连女孩子的美丑善恶、高矮胖瘦、家庭条件等等也讲的不清不楚。我信你个鬼，你这个糟老头子坏得很！我肯定会多找几个比较比较，看看谁介绍的更靠谱，看看哪家姑娘最中意。碰巧遇到心动的了，即使你介绍的是个仙女又能怎样呢？我又没看到，我也不会后悔！超市，谁没去过？餐厅、酒楼，谁不熟悉？送一份外卖拿多少钱，谁算不清楚？你有遇到内部推荐的面试人爽约的吗？即使有，也一定少之又少。为什么？工作环境、薪资收入、福利待遇一目了然、心中有数嘛！这就是年轻人宁愿去超市收银理货、去酒楼端盘子抹桌子、去做外卖小哥，HR说得天花乱坠、信誓旦旦还是给人爽约的重要原因。

  3、为了绩效不懂取舍，为了求职满天撒网。总是在急急忙忙的找简历、打电话，却从来没想过求职者是否真的适合。为什么呢？因为能不能找来人面试是我的事，判断能力行不行是部门的事啊！来的人多了，总有一两个适合的吧。导致招聘条件宽泛、任职资格模糊的招聘信息比比皆是。求职者满天撒网肯定是对的，一看这招聘条件，还可以哟！先投简历再说。等电话面试、预约时真的了解清楚要求了，他会说我不行吗？肯定不会！华为、阿里巴巴都有自己专门的招聘网站，除了发布招聘信息外，对招聘的各岗位任职资格、面试流程都有明确地说明，甚至要求求职者必须认同公司企业文化和核心价值观，为此“华为招聘”微信公众号推送过《在华为实习到底是怎样一种体验？》的文章，阿里专门设定了工作超过五年的老员工充当面试“闻味官”。品牌企业招聘尚且要求如此之明，面试如此严苛，更何况“金饭碗”的公务员考试呢？没有一点真本事，谁敢轻易尝试？主动甄别，让不合格者自动放弃，不鼓励不匹配的人加盟，大力吸引同路人入职，实际求职者和企业的匹配度提升了，被爽约的现象自然会减少。这就是“金饭碗”的公务员考试有30%以上的人通过了审核也不敢参加考试，你通知了一大堆人却总是给人爽约的主要原因。

  4、从不架构招聘渠道，不是招聘而是求人。总是在风风火火的招人，却从来没想过要如何架构招聘渠道。除了网络招聘、现场招聘、校园招聘、内部推荐外，再没有其他招聘渠道了。猎头？我知道啊，公司肯定不愿意花钱！人才基地？我知道啊，没有时间和人手！校企合作？我知道啊，公司没那个实力！电视媒体？我知道啊，没有经费和资源！……总是一大堆借口，一大堆理由。殊不知网络招聘你能找到的简历有50%以上的人是在骑驴找马，主动给你投简历的30%以上的人处于想跳槽的准在职状态，98%的人同时投了3家以上的公司。鱼塘只有这么大，鱼只有这么多，抓到想要的鱼的机率有多大你心里没有点数？我们不是经常听到负责招聘的同事抱怨：所有网站我都翻了个底朝天，真的找不到新简历了，你叫我怎么办？现场招聘时间可能不赶趟，校园招聘远水解不了近渴，内部推荐资源又有限。加之负责招聘的人手有限、经费紧张，于是为了达成招聘目标，还管他是什么人，差不多就行！这哪是在招聘，这分明是在求亲，就差给求职者跪下了！既然是求亲，我为什么一定要嫁给你？世界这么大，高富帅那么多，我要去看看，我要多选选。顺便再告诉同学们，华为等品牌公司不是没有直招普工的能力，只是为了把有限的招聘资源集中火力到满足核心人才招聘上！这就是华为等品牌公司选择与劳务派遣公司合作而从不花大力气去直招普工，而你眉毛胡子一把抓，常常给人爽约的次要原因。

  知道了面试者爽约越来越多的首要原因、重要原因、主要原因和次要原因，如何改善呢？我送大家九个锦囊妙计，花钱不多，效果好不好，谁用谁知道！

  1、示范效应，直观感受。把公司员工的亲身工作体验和成长经历，作成博客、帖子、视频发到各种媒体和公司网站上，让求职者最直观地看到自己未来工作的场景和未来可以达成的目标。

  2、诚意当头，关怀为先。为面试者提供必要的差旅费用，包括来面试的往返车费、提供面试过程中的工作餐或餐费；

  3、明码实价，童叟无欺。给求职者发送清晰明了的《职务说明书》，明确任职资格、岗位说明及薪资福利待遇与计算方法，让求职者对岗位要求、薪资待遇心中有数并有足够的自我判断后再确定具体的面试相关事宜；

  4、坦诚相告，知难而退。HR在电话面试时，要再次强调任职资格、岗位要求，并明确告知面试流程、评估方式及试用期管理流程和具体要求，让想碰运气的人主动放弃；

  5、做好调查，主动筛选。不要等到入职时再做尽职调查，确定候选人后就要做求职调查和尽职调查，既可避免面试OK但尽职调查不合格带来的麻烦，提高效率，又能通过求职调查和尽职调查判定候选人求职意愿和动机，从而提高招聘精度和达成率；

  6、精诚所至，金石为开。制定面试约见跟进流程，贴身服务，全程跟进。帮助面试者解决遇到的实际困难，包括面试赴约提示、确定或调整面试时间，指导乘车路线、陪同就餐、安排面试完返程等等；

  7、用心关爱，创建口碑。做好员工关系管理，特别是离职人员管理，杜绝“再你妈的见”情形发生。同时，随时关注公司网站、各媒体对公司的评价，及时解答求职者的问题。要知道：你说得再好，唱得再妙，一个负面消息全毁掉；

  8、以夷制夷，树立公信。说服有代表性的面试者录制面试过程短片，请有代表性的刚入职者撰写面试感受、感言和入职体会，在各种媒体和公司网站上发布。王婆卖瓜没有用，求职者说好才是真的好；

  9、做好接待，自有回报。保安的问候、前台的接待、人资的安排，此三个细节最能让面试者感受到企业管理是否规范、企业的文化是否具有亲和力，也最能打动面试者的心。一声欢迎、一个微笑、一杯热茶，足矣！煮熟的鸭子都会飞，可千万别让到嘴的肉跑掉了。即使求职者面试不成功，他也会为你广播美名，长此以往，福报自然来！

  为什么是九个锦囊妙计而不是十个？还有“拓宽渠道，挖掘资源”啊！因为我希望但不相信世上有十全十美的事，因为我迷信九九归一，万变不离其中：发挥自身优势，充分做好自己，不找借口理由，成就最好管理！

  开个玩笑，文章结束时，我祝各位小伙伴：招聘不用愁，人人不爽约。

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