谁来筛选不重要！携手合作才是硬道理！

作者爱分享的超姐更新于：2019-10-14 21:43 50180

内容来自 2019-10-15 打卡话题

说到招聘筛选寻找简历，大家都认为是招聘HR的工作，先筛选再电话邀约面试，是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作，特别是互联网公司，用人部门自己筛选简历，自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为，普通HR对专业技术不够了解，因此无法根据简历来判断候选人水平，直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂，部门领导筛选简历及面试已成常态，HR则在最后一轮面试。

展开

文|超姐

超姐觉得，不管是咱们HR来筛选简历，还是用人部门筛选简历，都得遵从一个目标：快、准、狠。

要做到快、准、狠，不光要关照几大重要招聘指标：如招聘时长、招聘广告点击量、简历投递人数、最终录用人数、平均招聘成本、业务部门满意度、还需要掌握下面一些要领：

1、设置关键词很重要

我们在发布招聘岗位时，可以通过设置岗位需求关键词，与更多求职者搜索的关键词相匹配，让更多候选人知道，从而提高简历匹配度。设置关键词也是有技巧的，尽量使用大众化、通用的语词，避免企业自身或专有词语。这样不仅可以提高求职者的投递量，避免不合适的人盲目海投，还可以提高简历的匹配度。

2、去“伪”存真！

（1）、求职者与招聘岗位的匹配度

求职者之前从事过的行业、担任过的职位、取得过的业绩、教育背景和培训背景等。

通过简历上所能够反映出的求职者的知识、技能、经验等硬性条件，我们可以大致判断该求职者的求职动机、稳定性、对职业规划的清晰程度等软性素质。

（2）、简历的真实性

这个非常重要，比如求职者简历内容的逻辑性，跳槽的频率，如果跳槽过于频繁，（平均2-3个月换一家公司）就证明该求职者不太稳定，不适合企业的长期发展；

（3）、职业经历的连贯性：之前在筛选简历时，会看到一些跨度比较大的简历。比如前年做java开发，去年做美工，今年做运营（不在同一家公司），这种显然就不合适。

3、筛选的渠道应该多元化

超姐觉得，像传统的招聘网站，如智联招聘、前程无忧、猎聘网、中华英才网、拉钩、一览英才网、大街、实习僧、数字英才网、58、赶集、招聘狗等等。这些招聘网站的简历就交给HR部门去筛选就可以了！其它的渠道的简历，比如内推的简历、公司门户网站上的简历（也可以留用人部门负责人邮箱）、脉脉、行业招聘网站、行业论坛、行业QQ群、微信群、BOSS直聘这些渠道的简历可以交由用人部门自己筛选。HR可以多研究一些招聘网站的功能特点，比如什么时候刷新比较好，招聘网站的职位排名算法是怎样的，JD怎么描述可以吸引更多求职者投递简历等等。这些招聘小技巧也都是可以分享给用人部门的。

4、携手合作才是王道

在这个僧多粥少，竞争激励的抢人时代，想要有质量高的简历，首要得有一定的简历量供你做筛选。所以，这就需要HR部门与用人部门通力合作，提高职位曝光率，多渠道发布招聘广告，让更多的求职者看到企业所发布的招聘信息，而不是守株待兔，等着人才主动向你走来。因为大多数优秀人才还有待被激活。用人部门也有自己的行业圈子，可以多发发朋友圈，多发发行业群，熟人转介绍，是搜索简历最快速的方法。所以建议HR也可以多参加一些线下活动，与同行HR多置换简历等。多认识一些猎头朋友，很多优秀的人才，猎头都会比HR更先一步找到。

5、如何提升简历筛选效率？！

1、按照职位名称筛选简历。这种是最传统的搜索方式，但是一般都不是太精准。因为每个企业的职位名称都会存在差异。

2、从岗位职责内容中提取出关键词。这个岗位职责内容的搜索，首先需要了解到企业所需岗位的职责明细，进行总结梳理，才能提炼精准，但是每个企业的工作职责也会存在差异。

3、从行业中提取关键词。每个行业的特性不同，虽然岗位名称是一样的，但是不同行业，工作的内容可能相差甚远。

比如：IT行业、新零售行业、金融行业、建筑行业等，从行业中搜索相应的关键词，会大大的提高简历搜索的效果和能够找到合适的企业人才。

另外，好的招聘系统（比如二号人事部）也是至关重要的哦，HR通过招聘系统建立统一、清晰的招聘方向及人才标准，保证招聘内容的真实外，突出岗位的工作内容、职责。这样也可以让很多优秀求职者主动找到我们。

6、在简历筛选这项工作中，HR需要不断学习与提升！

企业在不同的发展阶段，对人才需求的特点也是不同的。所以，咱们HR必须充分了解企业的实际发展情况及发展需求，学会用发展的眼光看待企业发展，看待企业员工发展，及时洞悉一举一动，才可以更为精准的筛选简历。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

156

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

全部评论(37) 我参与的评论

26楼卡卡西04608

简洁精准

2019-10-15 14:45:19 回复赞(0)

25楼卡卡西04608

简洁精准

2019-10-15 14:45:12 回复赞(0)

24楼少校刚刚开始

天天打卡学习

2019-10-15 14:11:20 回复赞(0)

系主任

@少校刚刚开始：还可以试着点评一下每天的热评

2019-10-18 14:49:25回复

23楼荣村大队东北队

很有道理，增长了知识，谢谢老师分享！

2019-10-15 12:27:59 回复赞(0)

系主任

@荣村大队东北队：坚持输出自己的观点，才会进步得更快，加油~

2019-10-18 14:49:34回复

22楼雨碟

HR初筛简历，然后把简历给用人部门筛选是否OK，这样有一个方面想是加快工作效率，但如果配合不好的方面会认为是这是HR的工作，会觉得HR能力不够，作为曾经在互联网工作过的我，很有感触，项目刚成立，急需招聘的岗位很多，而且要求到岗时间也很紧急，后来就是由用人部门来筛选简历的。互联网是风云莫测的，结果人员刚满编，项目就因为烧钱不够而终止了。可以说HR要做的事情很多，但有又不能不做好，一不做好被贴上不专业

2019-10-15 11:50:31 回复赞(0)

21楼雨碟

2019-10-15 11:50:29 回复赞(10)

系主任

@雨碟：恭喜你成为每周热评，今后欢迎继续分享你的观点！

2019-10-18 14:48:15回复