一、守门员变前锋的启发
绿茵场上，红白双方球员激战九十分钟，白方落后一球。补时3分钟，白方球员为了挽回败局，整体阵型向红方押进，就连守门员也来到对方球门前，势要完成最后的绝平。角球，白方守门员高高跃起，将球顶向球门。运气还是差了一点，皮球几种门柱弹了出来。红方后卫得球迅速发动反击，等在前场的前锋接球，面对空门，轻松推射。比赛最终定格在2:0，红方锁定胜局。
这样的场面在世界杯上屡见不鲜。到了最后时刻，守门员变身前锋冲到对方半场，为的是在最后时刻能够扭转。喜欢足球的童鞋可能很容易理解这段文字。守门员离开岗位，本身就是极度冒险的事，但冒险是为了赢球的回报。一旦控球出现问题，球队也要承担被反击得手的风险。我们知道，足球场上，每支球队11人，守门员1人，其余10人是负责跑动进攻与防守。包括一些角色，如前锋，负责射门，中场，负责接应传递，输送炮弹，后卫，主要负责防守对方的进攻。每个位置，都有不同的分工。在实际比赛中，占位和阵型也有严格的要求。不到最后一刻，绝对不会出现守门员离开球门参与进攻的情况。
企业经营管理也是一样，有负责销售的前方部门，有设计生产加工的中间部门，还有服务于前方的职能和后勤部门。后勤部门可不可以参与营销。答案是可以。但这里要看企业所处的阶段，是否是生死存亡的时刻，后勤是不是长期承担销售工作？如果是冲刺阶段，临时性的任务。我觉得，就像足球场的守门员一样，为了胜利可以冒冒险。如果让守门员从第一分钟开始就离开球门，跑到前场踢球，最后只能是场面失控，输的千疮百孔。
绿茵场上的故事讲完了，企业管理也得到了一些启发。但道理并不能解决企业管理中的问题。企业的问题，最终还是要回归企业本身来分析和解决。案例提出的问题焦点是，全员参与销售，而且直接制定了KPI，不同级别员工要卖不同数量的房子。面对这种现象，我第一时间想到的是，职能部门配置人手太富余了，还有时间去做销售。并且违背了，让不专业的人去做专业的事的基本逻辑。因为这不是一般意义的全员营销了，而是有KPI了。KPI是关键绩效指标，也就是说成了分内的工作了，日常的工作了，成了重点的工作了。至于这样做，是否合法。我说违反了劳动法了。如果入职的时候，合同上注明了财务岗位或行政岗位，岗位职责宣贯过了，然后强加一个买房KPI，当然是有争议了。要想合法也不难，公司统一修订岗位职责，将买房任务写进每个岗位职责里，然后通过制度发布程序修改。但是这种做法，能不能被人才市场做接受，就是另一码事了。
二、企业管理角度
讨论了这么多，还是要表明一下观点：销售KPI不可以随意加到其他部门和岗位，全员营销需要把握相关性、数量多少、时间要求、激励性等因素，有条不紊的开展。
首先，我们来看看，员工为什么要承担企业的经济（财务）指标？
我是招聘专员，行政文员，企业赚钱和我有什么关系？我完成招聘任务，干好工作，拿我的工资，天经地义。从组织分工的角度，来说，这两位童鞋说的话，仨字，没毛病。但是从企业使命角度来看，就出现了严重的思想问题。
企业的使命，要从企业的定义来，是为了追求利润而成立的组织。盈利是它的使命。如果你在企业架构内找不到自己岗位和盈利之间的关系，说明你已经可有可无了。
就算是你找到了联系，找出来自己的岗位价值，认知仍然存在巨大差异。第一种是机械动作，第二种是同呼吸共命运。就拿招聘来看，企业需要招一个人，我招到了就算完成任务，体现了岗位价值。这是机械动作；站在企业经营者的角度，招聘一个人，人岗匹配度怎么样，性价比怎么样，是不是同类岗位人才池中的佼佼者，这个人能够带来的直接贡献是什么，间接价值是什么等等。这就是思想的差异，招聘HR可以反思下自己是带着什么样的想法去做招聘的。
不管你的思想处于什么层面，企业没时间等你转变。所以只能用管理手段来约束和管控工作行为。比如说，招聘人员要负责面试的精准度，关联候选人的稳定性和工作中的价值输出。还有更直接的，企业销售业绩作为直接指标，影响到绩效工资。
组织结构从上而下，目标可以一个人定，但不是一个人完成的。每个职能分工的部门，每一个岗位，不过是价值实现分工的需要。所以必然天生具有合力实现经济目标的使命。
其次，职能与岗位设置决定了不能本末倒置。
实现企业经济指标标的方式有多种，有直接和间接。但无论怎么样，作为一个组织，都有结构。我们做组织设计，很重要的构成就是职能设置。小作坊不需要分工，老板一个人磨豆腐，一个人挑着上街卖。既然是企业组织，就要分工，从最基本的销售和生产开始，后勤职能也会自然产生，人多了吃喝拉撒都要专门负责好。虽则组织发展，销售市场的特点，销售还会分工为大客户销售、门店批发零售等等。生产为了迎合市场，也要分化出设计、质量、材料、安全等职能。
有了职能之后，就是定岗定编的问题了。职能形成部门，部门设置团队负责人和团队成员。根据市场目标、产值计划、实际产能和工作量来设置岗位数和配置每个部门及岗位的人数。定岗定编还必须有个原则，就是精简。任务职责只能设置一个岗位，不要随意设置成两个。某个岗位需要两个人的工作量，不能安排三个人。特别是职能部门，人员精简配置，保证职能的满负荷运转。
组织设计的分工原则、精简原则是为了让组织高效的运转。如果随意拆解人力，会导致本来职能的缺失。所以说，职能和岗位设置决定了岗位职责不能混淆。
最后，组织绩效与销售KPI，员工绩效与销售KPI，都有什么隐情？
绩效管理这个大的系统里包含组织绩效与员工绩效两块。组织绩效承担团队指标（或者说是团队负责人的考核要求），员工绩效承担岗位指标。所以组织绩效相比员工绩效，更加接近公司战略和目标，更容易量化。比如说，销售部门要让客户满意度达到99.5%，具体到销售的各个岗位，分工不同，有内勤、造价、销售员、销售管理人员，再来分解这个指标，就不能简单的直接下达。
看看，销售的KPI，从组织到员工的分解，都需要仔细的研究一番。更何况是将销售的KPI放到其他部门员工的KPI(全员与销售KPI挂钩)？我们有过关于经济指标与各部门全部挂钩的设计经历。比方说公司净利润，这个指标应该分派到哪个部门？和市场定价和实际销售成绩有没有关系？当然有，而且关系很大。和生产部门有没有关系？答案是有，生产成本的控制很重要。和采购部门有没有关系？当然有，物料价格控制是直接的成本节约。还有设计、技术、质量、安全等等，都有比较明显的关系。但很多人看利润是从财务报表上看到的，就觉得这可能是财务部门的指标吧。这个的看法却是大错特错。从预算的角度看，全公司所有部门，都和净利润有直接关系。有的是直接创造价值，有的是间接提升了效率，节约了成本。
所以，从组织绩效来看，经济指标比较容易下达到部门。但难点在如何下达到各部门的岗位，特别是职能类的岗位。当然，如果决策定了，不是不可以做，职能类岗位承担经济指标，要注意权重和激励性。比如，年度利润达成情况，是否有结余，结余多少，影响全员的奖金多少，最终分配到个人的数额也直接受影响。
企业要提升销售业绩，需要加大冲刺的力度，用尽全身力气，调动各种资源，包括人力。在明确战略之后，还要用有效的战术让战略落地。如果没有铺垫，就横空出世，难免会适得其反，影响整个组织的基本运转。基业长青，百年大计，眼光是个好东西，但不是每个老板都有。
上榜得茅豆
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16楼 甄嬛73354
好好学习，天天向上
15楼 甄嬛73354
好好学习，天天向上
14楼 中华行
每个公司的重大决策，目的都不是单一的。案例中的公司也是不小的公司，实行全员营销，除了增加营业额外，隐藏在背后的原因，也有可能是为了实现企业愿景、规划而进行的一次必要的瘦身行动，不单单是为了生存，更是为了腾飞。全员营销，必须要做到合法、合规，最好是做到合理、合情，符合上述条件，HR去做销售也没有什么，不了解主营业务，如何去BP呢？
13楼 中华行
每个公司的重大决策，目的都不是单一的。案例中的公司也是不小的公司，实行全员营销，除了增加营业额外，隐藏在背后的原因，也有可能是为了实现企业愿景、规划而进行的一次必要的瘦身行动，不单单是为了生存，更是为了腾飞。全员营销，必须要做到合法、合规，最好是做到合理、合情，符合上述条件，HR去做销售也没有什么，不了解主营业务，如何去BP呢？
12楼 龚俊峰
全员销售是天方夜谭；全员营销需战略分解；经济指标与部门挂钩的设计讲得非常生动，易懂，老师费心了！
11楼 Linda126
最近在收拾满地的鸡毛，很久没看仲老师的打卡了，还是这么的通俗易懂，曾经的公司也这么做过，最后是本职工作落下了，业绩也未见明显提升，结果没有结果了，不了了之
Farmer仲丹
@钱多多12：加油加油
10楼 归渔
学习了
系主任
@归渔：打卡不光是签到学习，还应该多思考讨论，有疑惑的地方可以提问，有自己的观点也可以发表，这样才会更有收获！
9楼 黄海柳
#赞赏# 仲老师好！
8楼 云渊大鼻子
只要在劳动合同中对工作的描述有相关内容，或者提前进行过确认，进行KPI考核就没有问题，沟通很重要，HR要学会协助-
7楼 忍者神龟57967
学习
系主任
@忍者神龟57967：打卡不光是签到学习，还应该多思考讨论，有疑惑的地方可以提问，有自己的观点也可以发表，这样才会更有收获！
6楼 老兵再生
借人不是转岗，激励不是强制。
5楼 老兵再生
借人不是转岗，激励不是强制。
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 所有的工作都与效益相链接。所以如何让指标围绕销量与效益是我们该想的事，感谢仲丹老师
3楼 保持底线
看到这篇文章，想起多年前在一家公司，老板娘强制全员推销理财产品，推销成功的给个十块二十块的红包奖励，不过还没到不推销就裁员的地步，作为财务人员，是比较抵触这个，本来就不喜欢推销，再一个也不属于本职工作，推销这点红包压根也不想拿。
保持底线
@罗小平2019：真事
2楼 保持底线
看到这篇文章，想起多年前在一家公司，老板娘强制全员推销理财产品，推销成功的给个十块二十块的红包奖励，不过还没到不推销就裁员的地步，作为财务人员，是比较抵触这个，本来就不喜欢推销，再一个也不属于本职工作，推销这点红包压根也不想拿。
1楼 WW同学
打卡
系主任
@WW同学：打卡不光是签到学习，还应该多思考讨论，有疑惑的地方可以提问，有自己的观点也可以发表，这样才会更有收获！