面试官的自我修养，切勿指鹿为马！

作者周彦东更新于：2019-08-17 15:36 52487

内容来自 2019-08-19 打卡话题

我们在面试时都会准备一些问题，但是难易度如何设定，不同面试官有不同的看法，有些人喜欢考察知识面，问得比较宽，各方面都会考察一下；而有的面试官却喜欢询问专业度，问的知识点比较细比较深，死扣细节；还有的面试官喜欢问一些开放性的问题，答案不唯一。问题太简单，无法凸显水平，问题太深则对面试官要求太高，有些面试官自己都不了解答案，也无法评价候选人。

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吐槽时间

一说到面试问题，你脑海中第一印象会出现什么问题呢？是自我介绍还是为什么离职？我脑海中首先出现的是『下水道井盖为什么是圆的？』这道微软的精典面试题（面试题也会暴露年龄），这道面试问题在当时引领了面试官问题的设置潮流，好象不问点类似的问题就不是一个合格面试官，笔者在十几年前也曾跟风问过『如何让铁浮在水面上？』类似的问题，来考察候选人临时应变能力。你呢，是否有相似的经历？

说说案例

现实中经常会出现不同面试官问的问题千奇百怪，有难有易，有深有浅，案例中提到面试官设置问题的难易程度，看似是面试官的喜好问题，其实与面试官的喜好无关，而应与岗位的任职资格标准有关，助理工程师与资深工程师难度就应不一样，就如同学生考试一样，TA是小学生，你非要把试巻设置成大学水平，结果显而易见。所以，一个优秀的面试官在设置面试问题前应首先考虑岗位的要求，进行难易度匹配；其次根据公司对该岗位给予的规划设计或期望，可适当小幅调整难度，以全面了解候选人的知识结构与潜力。到于不同类型的面试官，HR面试官、部门专业面试官和综合面试官根据角色进行分工做好相互协作。

伯乐相马

韩愈《马说》中有提到：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。请问面试官，你是在为公司做伯乐相马还是指鹿为马的事？

孔子曰：才难，不其然乎？一方面企业在拼命的呼喊人才难得，一方面却忽略了企业面试官队伍的专业建设，更有甚者，安排一个应届毕业生在进行面试，或者一个文员在面试总监的岗位，这样怎么能做好面试，做好人才引进？面试官都想做伯乐，但做着做着就干成了指鹿为马。任何一个面试官都不想这样，如何避免呢？

你没看错，《演员的自我修养》这本神书经常在电影电视中出镜，是俄国的一个什么司机（斯基）写的，被演员奉为“圣经”。其实每个职业都应该有一个属于该职业的自我修养，面试官也不例外。暂用ASK模型的三个维度来对面试官剖析如下：

一、基本素养--尊重

面试官是一个轮回，当你从某一单位离职或打算跳槽时，意味着你也要经历成为被面试者这一过程，所以请换位思考，给予候选人最基本的尊重，试想一下这样的情景：

好了，面试结束。纳尼，这才十分钟！

知道你可能被工作弄得焦头烂额，但我很难理解一个不懂得尊重别人的人怎么能干好自己的工作。从最基本的做人来讲，有的候选人是大冷天或者大热天坐公车，更有甚者，是坐1-2小时车，㧕或是在职请假过来，兴致勃勃而充满希望的来到公司面试，怎么忍心只给候选人十分钟就送客？

如果候选人不符合标准，那么应该在筛选简历的时候就筛掉，HR啊，请长点心吧，不然会给企业带来极其不好的影响，如果是知名公司，恭喜你，有可能你已在上热搜的路上。

二、专业知识--内行

俗话说的好，行家一出手，就知有没有。要挑选部门内优秀的人担当面试官，面试官要了解行业，了解公司，了解岗位，了解专业，深耕专业，面试官问的问题要是内行话，如果对岗位的专业知识不了解或一知半解，问的问题非行业内的标准说法，候选人会感觉面试官是个外行人，水平不咋地，进而影响到个人的意愿度和对公司的评价。

三、面试技能--工具

招聘既是一个体力活，也是一个脑力活，面试是招聘的核心环节，面试测评却是一个技术活，有人说面试是个简单的事，只要会说话，是个人就能干，却不知，面不好，有人哭、有人笑、有人吵、有人闹。

去伪存真，识别人才是面试官的核心功能，现在网络发达、资讯传播快，各种面试攻略层出不穷，你要问的，TA都熟记于心，把自己伪装的非常好。无疑增加了识别的难度，掌握相应的面试技能是面试官的标配，也可以说是低配，否则很容易会被候选人反客为主，牵引整场面试。

低配工具箱：基础的测评工具、笔试题、结构化面试题库、岗位任职资格、面试技巧（行为面试法（STAR）、文件筐、压力面试）、面试评估量表等

面试官这顶“官帽”是公司对你的信任与委托，请练好内功，基于岗位要求设置问题，用你的火眼金睛找到对的人。

看完这篇文章，你还想了解哪些知识，欢迎写下来向老师提问！热评还能获得818嘉年华礼包~

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全部评论(63) 我参与的评论

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32楼杀阡陌23360

日常打卡系列，努力学招聘

2019-08-19 21:26:02 回复赞(0)

31楼 melinda84

面试的问题设计我觉得还是要看职位，根据职位的不同还有面试官的专业来设计。例如，HR就专注于对候选人的背景，文化和公司的匹配度进行提问，而用人部门的话就更多的针对候选人的经验来提问。大众类的职位提问的话要着重于候选人解决问题的能力，而专业的职位，例如研发部门相对来说要考虑的方面更多，我觉得专业方面问的更深入一些没有什么不对。

2019-08-19 15:49:34 回复赞(0)

30楼 melinda84

2019-08-19 15:47:59 回复赞(0)