什么是招聘,估计刚入行的小伙伴都能说个一二,不就是筛选简历、电话邀约、聊天面试,应该擅于沟通表达的人都能做得好的工作,可就是这么一件HR眼中没有技术含量的工作,却为难着无数招聘狗。想当初,公司招聘HR时,我一个问题总是让候选人从侃侃而谈马上进入手足无措,这个简单的问题是“你招聘进入公司的员工,当年留存率是多少?”很多人要么从来没想过这个问题,要么压根儿也不知道招聘除了招聘到岗率还有留存率这样的说法,所以面试的人很多,PASS的人也一样多。
为什么做招聘会考虑留存率,原因在于招聘工作的延续性与适用性。我们知道,对于市场上某类职业从业者较多时,招来人并不难,但招来留下并有可能发展成为企业的核心员工,这个过程就十分艰难。之前文章中也不止一次讲过公司留人的问题,如果从人员进入公司的起点入手,更加慎重的判断,可能后续的问题就相对容易许多。
那么,招聘工作到底应该如何入手?
首先,招聘工作的前瞻指导性
招聘工作,简单讲需要留出时间量。记得我刚入行不久,遇到一个刚从业务转行做HR的大姐,曾经这样拒绝过业务部门提出的“某职位要求马上到岗”的招聘需求,她说道“合适的人需要留出时间来找,因为就算现在让我生,也得有个时间”。看起来如市井小百姓的一句玩笑话,却道出招聘工作的难点---招聘周期。
不少公司,特别是业务人员总认为HR就是招人的,所以只要有需求就得马上到岗。但恰恰是这样的需求下,往往人员到岗后的工作结果都令领导不太满意。这里我并非一味强调周期长就一定能招到更合适的人,但至少要留出筛选人员的时间。换种方式讲,业务部门常常在给招聘人员回复时,习惯性讲“再找两个,我再比较比较”,其实也是这个道理。
那么,如何能更好的做到掌握好周期?就是招聘的前瞻性,主要包括两部分要求:第一,HR对招聘工作有基本判断,这点在文章中有所说明,需要了解的小伙伴点击链接即可(数据驱动、计划改变);第二,业务部门的招聘需求,对于业务部门要协助其制定人员需求预测,同时在日常工作中与其充分沟通,特别在人员变动较大时,团队稳定会显得格外重要。基于以上两点,招聘工作开展时就会避免“救火”的困扰。
其次,各招聘渠道的补充使用
目前各招聘渠道对于行业的划分界线越来越明显,对于各渠道不同行业的人选要做好历史数据的统计与分析(如下图)。
如果企业只允许开通一个付费渠道,那么可能就会将校园招聘、兼职招聘、内部员工推荐等形式引入,同时设置推荐奖励,这些渠道表面看是在为招聘做补充,但从公司业务发展而言,对于企业文化推广、员工文化的适应性等都有良好的反映。
另外,不同的招聘渠道,三茅的卡文中也多次强调,可从招聘多角度入手。不少城市受众人员的区别,还会采用各类广告进行招聘,比如公交车、报纸、当地招聘会、出租车、楼宇电梯等广告形式,极大地丰富人选的来源。
再次,关注人员留存,保证招聘效果
每个职业对于自己工作结果的把握正是各类职位分等级的象征,通俗讲如果工作分为五步,你始终停留在第一步,想不到第二、三步,无论你的职级多高,从职位讲或许你还只是个初级选手。从招聘到留存,就是提高层级的变化。
假设一:员工A入职半年后想离职,由于平时与做招聘的你沟通较多,可能会把这个想法讲给你,一来向你倒倒苦水吐个槽,二来也为你的工作提前做做准备。
假设二:以上同样的情况,自员工A入职后与做招聘的你完全无交集,这次他要离职的消息还是来自他的领导,因为一周后他就要离开没有人干活了。
想想这两种情况,你更希望哪种假设发生在你身上?这就是做招聘时是否关注人的变化,从人力资源工作讲是否处处以人为本的写照。
【一点儿总结】
招聘真得不是一件容易完成的工作,可又是人力资源工作中较快获得成就感的工作。这份成就感不仅来自于招聘需求的完成,更在于帮助合适的人提供合适的工作岗位。
从筛选简历开始,直至员工得到晋升发展,应该是招聘人员更大的成功。如果你只盯着招聘需求,或许以下的四步你都看不到,这样下去,招聘就会沦为“救火队员”,既费力又不讨好的鸡肋工作。
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8楼 Johnson23637
感谢分享
7楼 red wan
感谢分享!!!
6楼 芥末金宝贝
你好!请问这里说的“留存率”是“年留存率”还是“季度留存率”或是“月留存率”呢?留存率多多少才算正常?我们公司人员流动比较大,公司目前在职员工两百零几人,2018年招聘255人,流失190人
5楼 依依可乐
哈哈,get到2个点,招聘留存率和招聘周期,有时间可以重点聊聊这两个点哈
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 有效分享就是要求实用!感谢倩师的实战分享!
3楼 快乐hannah
打
2楼 心静如水5888
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1楼 kk00003
谢谢分享