80/20法则下的HR分级

作者 Miss一点儿李... 更新于：2019-02-02 13:14 12055

内容来自 2019-02-03 打卡话题

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80/20法则下的HR分级

明天就是年三十儿了，先提前祝大家“猪”年大吉，财源滚滚。

估计这篇文章能看到的朋友仅能以个位数来计了，毕竟这是对中国人每一年来讲都是最重要的节日，细心观察最近这三天的打卡人数，真是以指数级的速度在下降。但是过年嘛，无妨。

其实，对于HR的工作，站好最后一班岗的朋友大有人在。在Miss一点儿助力群里，至少有10名以上的朋友都会坚持到今天。借用网上的段子：身价千亿的人还在努力工作、身价过万的人都在回家的路上、身价五千的人已经躺在家里。那么，这样看来，HR们应该属于第一类。来！我们干了这碗毒鸡汤~

可是，每每这个时候，才能显现出HR的价值，这样对吗？如果从大环境讲，不少企业的老板依然认为HR与行政做得是同样的工作，特别是到管理层，往往都是人力行政总监、人力行政经理，好像不管行政就是人力资源的错。而一旦管理了行政事务，似乎就与办公室管理、后勤工作无法分开。比如我参加过一个公司高层分享会，结果CEO无意中发现会议室的通风口有问题，直接点名让HRD去修，想想这名HRD的处境，怎么能在公司管理中有发言权、与其他部门平等相处？

再从我们自身来看，之前与一个业内大佬聊天，他提出“HR应该是分级最明显的职位”，我很好奇，为什么会这样讲？他看着我疑惑的表情，讲道“因为HR不少都非专业出身，没有系统性的知识结构。加之每天都忙于琐碎的工作，更希望获得拿来主义的红利。而真正大牛的HR却在不停地吸收各行业对自己有价值的信息，通过独立思考，真正成为战略管理的推动者”。这个答案，让我思考许久。不得不讲，这是HR圈内的现状，应该也算是80/20法则的现实版。回到之前段子上的梗，有多少HR拿着不足5000元的工作，却一样守到企业的最后一天。虽然心不甘情不愿，却只能默默接受。

因为，没有价值！

怎么改变现状？虽然不能改变环境，但我们自己可以尝试做出改变：

第一、做好“拿来主义”。

好奇怪，不是要摒弃拿来主义，怎么又要做好了？举个直观的例子，如果你看一篇文章，摘录其中的内容并发表，这个行为叫作“抄袭”，如果你把同类的文章通读后，摘录其中的内容并分析一二后发表，这个行为叫作“研究”。这是两个特典的拿来主义，用时、用心的程度不同，所达到的结果天壤之别。对于HR每天在三茅打卡也好，通过各种考试或学习专业知识也罢，重在将别人的知识总结、分类，转化为自己的意识。每当老板要求在公司试行新的制度时，不是只想着找资料或问牛人，而是自己从公司的实际出发，制定适合企业的制度，用于大多数本企业的员工，才能获得行为背后的收获。

第二、做好老板的同事。

这个观点也很奇怪，老板不是企业员工的上级吗，怎么做同事？上级的角色是什么？指挥、命令、组织、控制。HR在企业中所做的工作是其中的哪一项？组织！如果你看了解这个作用，恭喜你，你的身价应该不止是过万的水平。因为大多数情况下，HR常说的话是“我们老板要求HR做……”、“老板觉得某工作做得不好，让HR去……”等等，入行不深的小伙伴觉得自己是老板的左右手，其实真正的价值只能是个执行者，而且还是个不合格的执行者。如果作为HR可以走在老板的前面，发现公司中出现的问题，适时做好准备，当老板提及时你早有准备，老板看到了问题一，你可以挖掘问题一后面的根源列举三四，并找出主要矛盾，那么你的方案还会被老板嫌弃吗？

第三、做好业务的合作伙伴。

除了与老板能有正常的沟通外，与各部门管理者的沟通也是能力分级的表现。我们常讲作为人力资源工作，为什么在现代企业发展中会产生HRBP的角色。就是为了更好的适应各部门管理的需求。举例说明：如果业务部门老大关注业绩达成，而你让他天天帮你填写绩效考核表，他一定会在内心嫌弃你的工作。可是，如果你也像他一样关注业绩，对于某个市场变化有明显的感知，原因在于负责这个市场的业务人员近期工作态度不太积极、对于新的业绩指标不满意等，你与业务部门的老大一起与员工沟通，疏导员工的情绪，并给出你认为可能的用人建议，你们之间才是合作关系，才能避免在对方工作上“忙中添乱”。

【一点儿总结】

HR工作，不单单是专业知识是否扎实；工作技能是否优秀，更在于工作中是否有一个完整的战略布局与思维体系，或许就像一休哥在文章里讲到的“知识可以学习、技能可以强化，但思维只有你自己自己认识到重要，才会想办法去提升和改变”。否则，只能明日复明日，一切照旧。

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