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每年的年前年后是人力资源部最为忙碌的季节,也是人才掠夺最为激烈的季节,放假前一个月的时间是潜在人员又离职意向的最佳时间,很多在岗人员有部分将自己的简历挂到网上,看看新的一年有没有更好的就业平台,而更多优质的人才有这个意向,但不会更新在网上,这时候就考验我们内部人才储备库是否完整了;
首先我们人力资源部需要提前组织招聘需求,对除一线员工外的招聘需求提前讨论出来,形成招聘需求表;
依据招聘需求表,我们提炼出任职要求,在根据任职要求,去人才储备库中提炼符合要求的后备人才,进行电话邀约,此时的命中率就比较高。当然我们还要注意人才储备是日常性、持续性的工作,日常应该绘制人才识别地图,确保核心岗位的人才储备量足够,做到手中有粮、心中不慌;
其次普通职能岗位的人员,在面试后觉得以后能用的上的简历或者周边户籍地的人员列入到人才储备库中做好标签,备注清楚当时未录取的原因;
另外应该要注意企业的用工形式,如果企业的缺口在管理人员上述工作就基本满足了,但是如果企业的用工缺口在一线员工,那么我们应该扩大我们的人才储备库,将一线人员也储备进库里,就像我们公司湖北蕲春的一线员工特别的多,这个时候就可以老乡介绍老乡,把他们的就业岗位和联系电话录入到人才储备库中,开工招聘的时候一个个打电话也是一种方式,总比去一个一个的去敲门推销招聘岗位强。
上述均是外部人才储备的一点个人见解,另外内部方面也需要加强有关建设,确保内外结合(多能工、人才梯队建设、年轻化人才建设、自动化机械化改善等),才能高效结合,总而言之还是为了完成企业的招聘目标,满足企业的发展需要。
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