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最近和同行聊天,特别是一些主要以招聘为主的HR小伙伴沟通的时候,都在说人难招聘,好不容易招聘到的人员没做几天就离职了,很是难过。
面对这样一个大环境,人不好招的情况下,只能从企业内部着手,特别是遇到年头年尾这样一个人员动荡时期,内部人员梳理,人才储备就显得尤其重要。
在人才储备之前,必须要对公司的人员做出梳理,公司的组织架构是否清晰,各个部门的只能划分是否明确,每个部门目前的在职人员,工作职能等都要进行一 一的梳理。
首先,对于公司内部架构和部门职能梳理,看是否有不合理的存在,及时的进行梳理和调整,每个部门的只能明确之后,其相应的需要的怎样能力的人员,也需要有基本的框架。
其次,在对整个公司的人员能力进行评估,可以对其进行职级的划分,可以是专业级的也可以是管理层级的,再对应各个部门的职能划分或者业务范围进行匹配。目前部门在职人员的实际工作水平和能力和岗位是否匹配,同一个岗位上的人员在职能上是否有重复或者有断层出现;哪些人员是关键岗位只有一个人员,或者有几名人员,但是关键作用的只有一位,这些情况最好都以明确的数据表格呈现,这样在进行人才储备的时候才会有理有据。
最后,还有一个关键之处就是,公司的培养机制和人才晋升通道也必须要完善,机制和通道一开始可能并不完美,我们可以在执行中不断的优化,但是必须要有;兵马未动粮草先行,良好的培养机制和晋升通道就是我们人才储备的粮草之一。
储备的人才来源:
都是来自企业内部,中基层岗位的人员。掌握了企业在职人员的能力水平之后,我们就可以看下内部哪些人员虽然目前能力不足,但是经过培养之后还是可以独立承担工作的,这样的人员需要多加培养,当然在好的培养机制和晋升通道是必须要有的,不然这部分人员也可能会流失。
另外一部分来自招聘,我们在招聘一些人员的时候,不能只是着眼于目前岗位,还要考虑到这个岗位的长期发展,一些能力暂时不匹配但是可以培养的人员,也是可以用的;
还有一种情况,目前企业确实不需要这个岗位,但是在长期发展中,这个岗位肯定是会设立的,那么遇到类似岗位的专业人员,及时不招聘也可以先联系,时不时的沟通一下,后期也有可能成为同事。
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