好不容易写出全面系统的绩效管理方案，为何还被老板丢弃呢？

作者石庆敏更新于：2018-12-24 09:15 1221

一、导读

今天接到一位学友的咨询电话，在电话里该学友一直向我吐槽他们企业的绩效考核：

说她们企业里大多数部门平时是没有什么考核的，季度或年度评优时直接由部门经理或主管定优秀人员名单，名单都是那几个和经理或主管关系好的员工，经常这样其他员工都有怨言，只是敢怒不敢言。有一个部门实施绩效考评，但各岗位的考核指标都是一样的，都考“德、勤、绩”；月终时部门经理及主管就在办公室里给每位员工填上分数，刚开始实施的时候考评者都凭印象打打分，后来也就搞轮流坐庄之类的……

她说她一直努力找机会导入绩效管理体系，常在私下或者会议上宣传绩效管理对业绩提升的好处等等。但每次建议导入绩效管理时大家都不接话，老板也没有什么表态，所以每次都不了了之。

上个月老板突然说要搞绩效考核，叫她尽快拿出考核方案来。为了把握这个机会导入绩效管理体系，她花了三天的时间才把方案赶出来交给老板。可一个星期后还没见老板有什么反应，于是主动去问问，最后却发现自己写的方案被仍在垃圾桶里……

二、原因分析

像这位学员的这种情况并不是个例，在实际工作中有很多类似情形。如：方案交上后老板一直没有反应，在我们一直追问下，老板会常说这样的话：“我这几天比较忙，还没有时候看呢，我过两天看了再说啊！或者说方案我看了你写得不错，但我需再考虑考虑下，考虑好了再说啊……”

难道他真的没有时间看吗？他真的还需要再考虑考虑吗？显然都不是，我们想想既然是老板交待写的方案，他肯定是想好了要做的才会安排下来。当方案到他手里时，再忙他都会抽时间看的。那为什么老板还说没来得及看或说还要再考虑考虑呢？其实当他看交上去的方案时，心里就知道方案里的思路和他的想法完全不在一个频道上。有部分老板比较含蓄，同时不想打击我们的积极性，才说什么还没来得及看这类话罢！

遇到这种情况，有很多HR会认为老板不够重视这事情或者根本不懂绩效管理（或人力资源管理）。切记，绩效管理（或人力资源管理）专业的知识及方法老板可能真的不懂，但老板一定知道他想要的是什么。

三、预防方案被老板丢弃，建议写方案前做好这项工作

当我们接到老板交待写绩效考核方案时，我们并不要急于着手去写方案，有更重要的事情要我们先去确认。

首先要和老板确认绩效考核的目的是什么？因为绩效考核目的不同，所采用的考核方式、方法也就不同。例如，现在老板对奖金的分配感到很头疼，想通过绩效考核来看看谁创造价值大的，就可多分些；那这个时候我们就不要去推行什么绩效管理，做一个以业绩为导向的绩效考核就够了。如果老板的目的是想让员工改善绩效或提升绩效，那我们就应该导入绩效管理；因为绩效考核它只是个评判标准，对绩效的提升没有什么作用，只有绩效管理才能真正推动员工的绩效提升。

其次要和老板确认，考核指标是以结果为导向、还是过程为导向、还是以素质为导向？因为企业处在不同的阶段需要考核的重点是有所不同的。例如，企业成立初期生存压力很大，这个时候需要员工尽快出业绩来确保企业能够生存下来，这时考核的指标的提取及考核重点应该是以结果为导向的。在这个环节，老板不是这个专业的，我们问他应该以什么为导向进行考核，他不一定能说出来。这时就需要我们快速整理一些结果指标、过程指标以及素质方面的指标，然后拿这些指标再和老板交流讨论。老板他说不出来，但让老板来选择他就一定知道企业当前适合以哪类为导向或者以哪类为主、哪些为辅进行考核等。

和老板确认好考核目的以及以哪类考核指标为主后，再结合企业实际情况选择考核方式、工具与方法，然后再着手写方案，这样的方案才能满足老板的需要，方能得以实施。

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