中国历来讲求酒文化，很多事情到酒桌上就好谈很多，不知道你是否观察过酒桌上觥筹交错的人中，在喝酒感受上有两类完全不同的人。
一种是喝得从里到外幸福开心的人。他们真心爱喝酒，本身就认为喝酒养身怡情又能拉近关系。每次喝酒，他都很愉悦，既有味觉的享受，也有关系的享受。因此他们有的喝时主动多喝，没的喝时创造条件也要喝。
另一种是喝得勉强但是坚持强喝的人。这种人本身不爱喝酒，他们观念上认为喝酒伤身，但他又知道喝酒是交际的重要手段，所以思维上是有交锋的。这个时候，他们喝着酒，其实味蕾是麻木的，甚至抗拒的，心理是用办成事来引导着自己喝。那么他们在喝的行为上就不是完全主动的喝，而是根据办成的事需要来选择性的喝。
从外表上看，两种人都在喝酒，但是如果问你哪种人喝得幸福，并且会喝得持久，我想八成是第一种人。但是第二种人，也有一些在酒喝得多了以后，喝酒能力有了显著提高，然后他的身体并没有同步变坏，他的认知上也有一些改变，觉得有控制地喝些酒是没问题的，而且有助于事业成功，因此在喝酒的频次和强度上可能都有所放松，
我们今天当然不是要倡导喝酒，也不是说喝酒是团队或者个人高绩效行为的必要条件，而是想用这个生活中的小例子去比较一下，两种人看似类似的行为背后，差异点在哪里，又是什么在推进着一个人持续、主动地做事？
我在这里想引进心理学中认知行为学理论中的一个模型：
这个模型告诉大家，一个人表象的行为，其实和其头脑中的认知，内心深处的感受之间相互影响起作用，其中某一元素的变化都可能引起另外两项元素的改变，但是从影响力度来看，对人类起着最根本核心作用的因素是认知，其次是情感，最后是行为。
我们用这个模型再来回归解读一下刚刚喝酒的案例：
（原创图表使用请标注）
第一个人在认知、情感和行为三者都相统一的情况下，他非常有动力持续地去喝酒；
第二个人在喝酒这件事上，认知、情感都是负向的，但是行为又必须做，所以他是没有动力去主动喝酒的。但是他为什么行为上还会做呢？原来他把喝酒这件事其实是转换为了交际，在交际层面喝酒只是工具，为了达成交际办成事的目的，我可以喝酒，也可以做些别的。因此，在喝酒这件事上他是不开心的，他也没有动力持续地去做这件事，但在交际这个层面上他可能会不断探求合适的方式不断去行为。
所以：
1、认知是我们思维最深层，但又起统率作用的因素，他会决定我们的长期行为。
2、情感是一种短期刺激性因素，可以诱发我们行动，但如果和认知上不匹配，无法长久。（例如今天喝了一种对第二种人口味的果酒，他可能就会在行为上多喝一些）
3、行为本身是受认知与情绪影响的表象，它是多变的。
4、行为的改变也可能会潜移默化对认知或情感产生影响，但是必须持续加力，且必须配合上两层因素的配套调整。例如，第二种人酒喝多了，他的喝酒能力有了显著提高，然后他的身体并没有同步变坏，因此他的认知上可能会改变了有控制地喝些酒是没问题的，而且有助于事业成功，他在喝酒的频次和强度上可能都有所放松，形成一个相互印证的强化循环。
那么这个模型在实际管理中，对于我们有什么用处呢，和持续高绩效间又有啥联系？
我想从个体行为塑造和团队组织能力两个层次来带着大家看看实例。
在个体行为塑造上，保险公司成功培养积极主动的代理人就是一个比较好的案例。
保险公司因为实行的是代理人制度，他们的保险销售人员基本和公司间是代理关系，而非劳动关系，他们的薪酬制度也是零底薪的纯佣金制。而同时保险又是一个同业竞争非常充分的行业，因此如何能让自己的代理人持续有激情地做下去其实是一个挺挑战的事情。保险公司为了实现这个目标，在保险代理人的培养、激励上就是深入研究并且运用了心理学的理论，包括认知行为模型的应用：
首先在认识层面上，他们会通过持续系统地课程为所有代理人树立一个理念，我们不是保险推销人员，我们是为客户带来人生长期价值的专业顾问，名称上可能是风险防范专家、健康管理顾问等。我们不去评说这种角色定位，只是能充分感受到，认知层面上有价值的定位强化了保险代理人在保险售卖过程的情感能量，持续推进了他们的行为继续。
其次在情感层面上，为代理人提供能量支持，包括精神上的鼓励与经济上的激励两方面。精神上的做法例如，每天早晨的士气提升晨会，多频次的团建互动，定期的成功经验分享，美好的场景描绘等。经济上的激励，保险公司的激励方案和所有直销类似，刺激力度强、持续性高，对于所培养的伙伴业绩还有关联激励等，充分发挥了人传人的持续效应，也促进了代理人持续努力。
最后在行为上，为代理人设计了系统的培训课程、多梯级的发展通道和针对性的辅导，确保他们在落实到最后的行动时，能有对应的能力，为他们获取积极结果尽可能扫除障碍。
（原创图表使用请标注）
由此，通过认知层面的高BIG角色定位，情感层面的温暖感受、美好未来与当下高回报的激励以及行为层面的能力赋能，保险公司才能打造起一支持续激情的代理人队伍。
上推到团队层面，这个模型在打造整个组织的组织能力时也是同样原理。
例如，杨三角模型所说的愿不愿其实就是认知层面的统一，容不容许就带有情感层面的激励支持，能不能则是行为层面让员工能力符合需要，其背后蕴含着认知行为层面的人性满足。
如果分析很多成功的组织，他们的管理行为背后，都蕴含着这三个层次上的正向统一，只是具体做法上可能各有不同。
我们就以阿里为例，它是中国为数不多靠文化、愿景来持续引领发展的公司，其在认知层面的功力，那可以说让众多企业只能望其项背。首先，它的长期愿景“让天下没有难做的生意”，呼吁员工的早期价值口号“让平凡人做非凡事”，都激励起员工为一个持续的梦想而奋斗。在情感层面，阿里对价值观的持续维护，对内部味道的敏锐、坚持，以及政委的持续作用都确保员工保持在正向、积极的能量圈中，有温暖有推进。在行为层面，阿里培养起中国互联网圈50%公司的CXO，数据显现出他们的体系对员工能力打造与支持的积极结果。
（原创图表使用请标注）
总结一下，我们用喝酒的例子一起认真梳理了认知行为理论中的认知、情感、行为统一模型，并且我们看到这个模型无论在个人绩效行为的持续打造上，还是团队组织能力的提升上都有巨大的效用。实际应用中，在自我管理时要关注脑、心、力的三者统一，在员工绩效提升时要关注认知层面、情感层面、行为层面的三位一体。人体、个体、组织都是一种系统，因此必须用系统的思维才能实现真正持续的高绩效，三个元素中无论哪种缺失或相互不匹配，都可能带来心理上的焦虑与行为上的消极。
上榜得茅豆
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7楼 孙武83369
关注员工的认知，情感，行为
6楼 天时顺
谢谢分享
5楼 圣诞大爷老
谢谢分享
4楼 我是叶子三
很好，确实有醍醐灌顶的感觉
3楼 龚俊峰
很好的一篇文章，读后值得深思
2楼 鸡汤包
受教了，要慢慢消化
1楼 小硕风
非常好的一篇！