推荐员工个性管理之休假管理

作者白永亮律师 2018-12-17 22:56 3201

员工个性管理之休假管理

企业休假安排本身属于企业福利范畴的内容之一，一般均在企业的休假政策中予以体现。在给企业做劳动用工日常管理的咨询工作中，笔者发现企业在休假管理上既有着进步的表现，也存在着遗憾。一般来说，休假分为两类，一类属于法定休假，一类属于企业内部奖励休假。企业在休假管理上的进步体现在，都在制度上规定了法定的休假标准，即休假制度均能满足合法的要求；企业在休假管理上的遗憾是，在制度上仅仅体现了法定标准，而没有体现企业的价值导向或者管理导向。除了少数外企，很少看到企业休假制度中包含企业内部奖励休假的政策。因此，笔者从管理的角度出发，探讨企业在休假管理上如何体现个性化管理，以及个性化休假管理能达到的什么管理效果。

我国的法定休假

休假标准本身属于劳动标准的一部分，也属于贯彻劳动者法定权利的一部分。在我国，法定休假标准的范围包括：每年11天的法定节假日；与本人工作年限挂钩的每年5天至15天的年休假；员工在工作期间结婚的婚假，法定婚假3天，晚婚的奖励婚假由各地方政府来定；员工工作期间近亲属去世的3天丧假；国有企业、事业单位职工的探亲假；女职工工作期间生育的产假。此外，病假与工伤假是因为员工身体状况出问题不能继续工作，因此不应当属于休假的范畴；事假需要公司批准，因此，属于公司内部管理的事宜，不属于法定休假的范围。对于所有员工来说，人人每年都能享受的休假就是法定节假日与年休假。

休假待遇不能低于法定标准

目前，上述法定休假标准在国内企业中都能够得到贯彻和落实，但是，大多数企业只把法定休假标准作为本企业的休假标准。这种做法，是以法律标准作为企业的管理标准，这属于管理的最低要求，即依法管理。而依法管理事实上不需要企业通过内部休假管理制度来规范或调整，只需要在劳动合同中约定即可，即 “员工的法定休假按照国家和地方的法律标准来执行。”企业仅仅按照国家法定标准来安排或落实休假，这种福利就是法定福利，属于企业必须要承担的法律义务，既不能体现企业对员工的激励作用，也不能借此对员工的行为或工作热情进行引导。因此，若企业想把休假标准作为福利在企业内部推行，那么该标准就应当根据人群、根据员工表现、根据管理需要进行不同的规定。

休假管理应体现引导性

休假作为一种福利，要体现对员工的引导性，而这种引导性应当与企业的管理目的紧密结合。例如：有的企业特别重视员工按时出勤，为了减少缺勤率，就可以规定，员工一年缺勤天数少于多少天，其春节假期就可以奖励3天；有的企业格外重视规范员工在外的社会言行，进而塑造企业的社会形象，就可以规定，员工若在社会上做好事或见义勇为，公司当年可以奖励5天年假；有的企业注重鼓励员工的创造性与工作的能动性，就可以规定，员工向公司提供合理化建议被公司采纳，公司可以奖励10天的带薪休假等。这样的规定，既能体现企业的管理目的，也能通过制度设计达到对员工的引导作用。

休假可对某类员工进行倾斜

目前，国内很多企业的休假标准存在的问题是，所有员工休假条件与休假标准一视同仁。这样的管理模式能够体现休假标准的公平性，但同时带来的问题就是休假管理无法与员工关系管理的其他环节相衔接，无法解决企业用工中出现的问题。例如：若单位某类岗位员工流失率比较高，那么休假管理制度就应当想办法解决该岗位员工的流失率问题。可以规定，员工在公司工作满两年的，每年五一假期为3天（法定标准是1天）；工作满5年的，每年奖励5天带薪休假。若单位的外来务工人员春节过后按时回来报道上班的比例不高，就可以在休假政策上规定，外来务工人员在公司工作满一年的，每年春节的法定假期为7天到10天。若公司对某类技术人员或管理人员很看重，那么在休假政策上也应当对这类人员进行倾斜。

综上所述，从休假管理的角度出发，企业应当根据管理目的的需要，进行内部管理制度上的调整，增加管理的自主权，把休假标准作为一种福利，既要满足法定标准，还要能对员工的能动性进行引导。因此，多元化的休假政策、完善的休假条件设置是休假政策的关键，也是员工个性化管理的体现。

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