我们分享过无数次绩效考核，不是关注绩效考核方法，就是在关注绩效考核指标如何选择，要不就是权重如何分配等，要不就是如何做营销人员、管理人员的绩效考核方案等，我们很少有人关注面谈。
其实，绩效面谈就象是陌生的老朋友，名字非常熟但音容样貌早已模糊。依稀仿佛间，我们或者是以绩效考核的结果文件直接通知我；又或者是在面对面审核各项绩效考核成果时曾询问我们几句，但是你问我答的似乎没有关系，因为你走后，想那位打分的人完全是打多少分全凭他对考核文件、考核标准、你的回答的理解了。
大家有没有觉得十分熟悉。
我们中国人面子薄，最怕什么事情面对面。所以，我们才常常强调什么事情要面对面讲清楚，因为实在没几个人能主动面对面讲好一件尴尬的事情来。何况是关乎人家金钱的绩效面谈。
绩效管理是人力资源管理中的一个重点又是一个难点，这个工作肯定必须有HR参与才科学，因为我们还期待通过绩效面谈，对于双方互相认同绩效考核指标与要求达成一致。所以HR应该是绩效面谈中的主要参与方，对如何进行面谈，设计程序与相关问题，这些都建议由HR负责完成。借助好员工领导推动达成共识，并且让员工领导认识到HR专业度和态度也是来年友好合作的好时机。对部门领导进行辅导，提升他们对绩效考核的理解，以及辅导他们做绩效面谈的具体技巧，对于开展绩效面谈都是大有助益的。
一、明确绩效面谈的程序
绩效面谈不是一件随便的工作，约不同的被考评者，任由自己当时的感觉，随便发问，毕竟我们工作经验已经十分丰富了。但是不要忘记，这种随时随人变化的方式，对于被考评者是十分不公平的。而且，如果不做程序上的准备，难免有错失或遗漏。
在这几个程序中，主要谈一下可能不被重视或忽略的这几步：
1、营造一个有利于和谐的面谈的气氛。我们必须知道谈话是双核的，必须一个大脑负责内容，一个大脑负责气氛，成功的气氛一般会成就一次成功的会谈。所以，气氛的营造非常重要。
2、考评者与被考评者讨论考评结果。这个是难点，正如文前所说，我们有时候很多分打得不可言说，这个绩效面谈就会增加我们以后打分标准与打分的严谨性，对于提升考评利于公开、公平、公正也是是十分有帮助。相信第一次是会有些难，不仅难在我们做准备得要相当充分，还要做好不能解决问题上交到小组共同讨论。所以，这个部分的工作非常难但又相当重要，我们双方就围绕着存在的困难与问题，针对 被考评者的优势与不足，我们商议在下一期如何改进提升。
3、为培训寻找为弥补员工行为表现与业绩之间的差距的机会。所以，找到差距，并与被考评者就存在的差距，探讨出一些适合培训主题与辅导方式，是不是很实用。这样培训就能连接绩效表现与员工需求了。
二、绩效面谈的技巧
1、确立绩效面谈不是说服而是沟通。面谈的前提是公平，在谈话中，要找到双方共同的目标。我们沟通的目的是为了明年对方在绩效表现上知道如何做会得到提高或者更好。
将双方的注意力从找理由向共同探讨转向。当然，知道并不代表我们做得的时候就做对。为了不让被考评员工在面谈中将注意力关注在“找理由或辩解”上，建议多用到下面几种表达方式：
“我们看一下原因在哪里？”
“可能是事出有因吧，都有哪些原因呢？”
“你觉得我怎么样才能更好地支持你？
“你说的这个观点值得我考虑！“
2、鼓励被考评者参与研讨，结果可以调整。不要怀抱结果不能更改的态度去面谈，而是诚恳会谈，双方就分歧或了解不够清楚的地方达成一致理解和确认。在双方面谈气氛的营造中，可以就可能达成的一致签字备案。
3、通过正面鼓励或反馈。我们绩效面谈是为了鼓励并共同找到被考评者的改进之处，所以正向积极鼓励有利于会谈友好持续。
在正面反馈中除了积极肯定外，善于倾听与良性互动也非常重要。
1）在语言中对他人的同理。即通过有声的语言向对方表达出来的同理心，如：“我明白你的感受”、“我知道你此刻会感到一些紧张”、“如果我是你，我也会和你有一样的感受”、“我完全能理解你此刻的心情”等。
2）在肢体上表达对对方的同理。在肢体上模仿对方的姿态，如与对方保持同样的站姿、坐姿，甚至于双脚的摆放、双手的动作、目光转动的方向，将自己的高度调整到与对方视线平行的高度等等。社会心理学家早就发现：人们喜欢那些喜欢自己的人以及和自己相似的人。在这样做的时候，主管们已经在向员工传递出了积极友好的信号，有助于深入了解对方真正的情绪和想法。
3）为表达倾听的态度和积极让被考评者参与的热情，建议采用这样的语句进行推动：“请你谈谈你的看法”或“请告诉我，你对这件事的看法”等，鼓励对方参与到谈话中去。
4）我们还需要注意自己的态度和形象，不要让自己的细节影响了面谈效果。以朋友的姿态与对方建立起融洽的交谈气氛；以心换心，设身处地地从对方的立场看问题。
5）使用具有推动谈话继续进行的鼓励性话语。在倾听中点头表示积极回应外，还可以说：“然后呢”、“接下来呢”、“我很有兴趣”等鼓励性话语；不要轻易打断他，鼓励他讲出问题所在。
6）克制反驳的冲动，你首先需要的是确认信息。注意向对方核实你收到的信息之后，研讨确认过后，再开始表达自己的想法。
三、会谈结果只有运用才会得到正面强化
如果绩效面谈的结果 ，只是在考核表上签字，那意义就太小了。我们要能绩效面谈的结果加以运用，通过运用让被考评者看到正面的效果。
1、建立基于绩效考评的薪酬调整。
2、建立基于绩效面谈的培训开发。
四、通过自我提问做好精心、充分的准备
绩效面谈不是一件易事，所以我们需要提前做个自我准备。向自己提出问题，并试图解决好它是个不错的试错方式。谁说的，会提问就成功了一半。而且很多很尴尬的问题我们要提前做个设计。受昨天战略专题的启发，我们设计问题时，也可从战略和战术两个方面做准备，希望对大家展开绩效面谈有帮助。
总之，绩效面谈不是新鲜名词，但是确实是我们大多数朋友工作中的新鲜事儿，要想做好它不可能一蹴而就。只有实践才会发现更多问题和挑战，但是，这些挑战和困难一旦克服，您的绩效管理将进入一个新的阶段。建议您按项目管理的方式做处理，有目标、有时间期限要求，完成程度、标志性成果、可以改进的点等做个备忘提升处理。
当然，我们永远落实在行动中的是绩效面谈的目的，就工作绩效的评价达成一致意见，并重点讨论如何改进工作和个人发展。这不仅谈事、谈工作，而且谈人、谈人的发展；不仅是对过去的总结，更重要的是下一阶段的工作计划和绩效改进。
上榜得茅豆
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16楼 寒蝉鸣泣之时
学习
15楼 1515545063
不是我擅长的，学习了！
14楼 freebirdwwww
学习了。
13楼 Farmer仲丹
#赞赏# 结构化，工具化，最后还有不同视角思考，学习了
12楼 Sunny3776
学习了
11楼 一鼻子灰
关注到结果，并且后续运用很强，徐大咖最近分享文越来越干货了，赞，订阅一个。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
10楼 樱桃小丸子19920119
感谢分享
9楼 于头
徐老师说的面谈技巧是非常到位的。面谈不是说服而是沟通，鼓励被考评者参与研讨，结果可以调整，达成一致理解与确认；正面鼓励与反馈（同理心、肢体语言、参与谈话、自己态度与形象、积极回应、克制反驳，确认信息）。老师总结得非常棒！
8楼 燃萁之敏
已学习，很棒
7楼 猪猪侠萌宠
绩效面谈程序、面谈技巧、面谈结果运用，学习了，每天进步一点！
6楼 曹锋
#赞赏# 绩效面谈会不会逐渐被数据化取代呢
5楼 徐宁神采奕奕
Jane92493：加油，我看好，你这两天打卡都来得最早，非常有想法，你只需要每天将看到的打卡案例，有模有样地表达在自己的名下就OK了，有一天，有天外飞仙来找你的哟
4楼 Whitney15864
战术与战略问题 已学习 谢谢
3楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 对过去的肯定，对未来的奠基。为的都是追求更高的绩效。一次次的超越就是绩效的目的！感谢师姐，师姐真是太厉害了！！
2楼 bpxm0117
学习了。
1楼 ivanleehao
打卡。我在想，是不是三茅网，早已给给位老师提供了每天打卡的话题，然后各位老师可以提前准备一下，不会跟我们似的，每天看到一个话题，再思考，然后阅读。
忒提丝85698
@Jane92493：不管是哪种，只要各位老师的分享能让我们有所学，能扩宽我们的思维就OK了！
ivanleehao
@忒提丝85698：我的意思是，如果是当天看命题，当天写文章的话，那是很高的一个高度，我们需要经过多少个层级，才能达到这样一个高度。
阿东1976刘世东
@Jane92493：教委对授课有规定，一定要备课。
ivanleehao
@阿东1976刘世东：那为什么，三茅网不可以提前给学员安排一下打卡的内容呢，这样的话，学员也可以提前思考明天的打卡内容，然后看看跟各位老师的契合度有多高，发现自己没有想到的短板，更有针对性的学习，效果不会更好嘛。不用提前太长，一天足矣。若是三茅网怕提前透露了内容，然后导致打卡数量少，就当我没说咯，O(∩_∩)O