调薪是个技术活

作者涂熙更新于：2018-09-22 19:52 71824

内容来自 2018-09-27 打卡话题

　　大家好，我在一家中小企业负责人力资源的工作。最近，公司打算首次在年底给所有员工调薪，由于之前从未进行过普调，很多员工的薪酬好几年都未曾变动过，因此，为了安定员工情绪，激励员工业绩，老板希望我能做好调薪方案，重点调整销售部门的薪酬，同时兼顾其他部门。然而我也是第一次遇到这种工作，感觉像是庞然大物，不知道从哪方面入手，理不清工作思路。

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调薪是个技术活

看到这个案例，让我想起最近发生的一件事。朋友所在的公司今年的经营状况不算特别好，但是发现近期有其他公司挖角，所以公司领导决定给一部分认为较为核心的员工调薪，觉得这样可以挽留员工。但由于公司的经营状况原因，所以可以拿出来的晋升费用并不多。最后决定给每个员工薪酬上调10%。这个调薪却引发了意外的结果。调薪的人因为调薪幅度太低而离开，没调薪的人觉得自己没有受到重视而离开。所以调薪需谨慎，切不可因为一时的冲动和感觉就进行了，将一件本来皆大欢喜的事变成了里外不是人的事。所以像案例中的情况，是公司首次的调薪，而且领导的目的是安定员工情绪，激励业绩，重点是销售部门还需兼顾其他部门，所以更需要考虑周全。

调薪，是企业进行员工激励与薪资分配的一项重要手段，一定在做调薪动作之前明确为什么要调薪、调薪的依据是什么、标准是什么，调薪预算有多少，明确调薪的额度、策略和规则，做好充分的准备和沟通。如果还没有做好长期常规化的准备，不一定非要进行调薪。还可以通过短期激励的方式或者年终激励的形式进行。毕竟调薪容易，取消难。调薪必须建立科学的调薪基础，，必须提高薪资调整管理的艺术，营造好调薪的氛围。因为只有这样，才可以真正达到调薪的目的。

1、首先需要明确年度加薪总额，做好人工成本分析。

人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=当期总人工成本/当期销售额。曾经看到过一个数据，一个较为成熟的行业或企业（当然行业不同还是会有一些差别），当经营条件变化不大时，人工成本率应该是一个常数（以下是企业总人工成本与销售额比例的关系，供大家参考）。

总人力成本与销售额的比例

企业规模总人工成本/销售额

5000人以上 11%

1000~4999人 12%

300~999人 13%

100~299人 14%

30~99人 15%

平均值 13%

2、在企业的薪酬策略的基础上结合市场调查的结果进行调薪。

企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，通常包括市场领先战略、市场对应战略和市场跟随战略，具体采取哪种薪酬策略，由企业的战略和人才市场的供求关系决定。如果企业实行市场跟随策略，调薪的策略就是跟随行业薪资水平的变化，保证核心员工和市场稀缺人才薪资水平处于市场中等水平，非核心员工和非稀缺人才薪资水平处于市场中下水平。所以像前面提到的失败的调薪案例，其实就是没有根据外部市场情况，也没有提前对调薪策略进行宣导，武断的用一刀切的方式就进行了，肯定会引发严重后果。

3、根据个人价值、目前的薪酬水平、过往绩效情况及贡献度制定调薪规则。

制定调薪规则需要充分考虑以上的因素，根据个人价值及目前的薪酬水平情况制定规则。因为同一岗位的人员薪酬水平可能会不同，所以通过调薪，根据过往的绩效情况及薪酬水平，会有不同的调薪幅度。一般来说对调薪幅度的最大值做一个封顶。这样也便于控制整体的调薪费用预算。当然在根据企业经营业绩确定调薪总额、根据企业战略和市场供求因素确定调薪策略、根据薪资价值源制定调薪规则的基础上，企业还必须根据国家强制性政策、物价等因素，制定年度调薪的附加规则。

4、充分的沟通和获取高层的支持并以书面的形式进行报告。

在正式公布调薪政策与渠道之前，一定要和高层领导进行充分的沟通。将年度的调薪政策、策略、额度、比例及调薪的依据向企业高层汇报，获得企业高层的认可。主要内容可以包括调薪策略、调薪规则、调薪比例、调薪原因及分析报告、调薪具体方案及调薪各项活动的时间进度表；各个部门的调薪总额，调薪涉及的岗位及人员，还有特殊情况的申请和汇报。

5、调薪方案获批后的需要进行广泛宣传和答疑。

在获得高层领导的批准后的调薪方案，需要对全员进行宣导。让大家清楚的知道调薪适用的人群范围、调薪的依据、门槛原则、计算发放规则。认真倾听员工对调薪的看法和建议，为员工答疑解惑，让员工明明白白他的薪。

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