做薪酬就是把薪酬分成几个部分，逗哏呢？

作者赵男更新于：2018-06-11 22:36 60145

内容来自 2018-06-12 打卡话题

　　大家好，我刚刚入职一家销售性质的公司，公司绝大多数都是业务人员。最近发现销售部员工工资都不一样，原来公司没有专门的岗位薪酬制度，岗位工资都是面试时确定，谈的多少就是多少。以前领导认为业务人员只看提成，底薪无所谓，但现在老板希望将管理规范化，制定合理的岗位工资。那么对于销售人员的岗位工资，是其业绩越高底薪越多呢？还是有其他的设计方式呢？

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做薪酬就是把薪酬分成几个部分，逗哏呢？

一年前招了一个HR主管，说道理可溜了，倒是哄得大家很开心。

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公司有一家分公司，原来天高皇帝远，自治。

现在打算收些权限回来，增加集团战斗力。

这家分公司是销售性质的公司，大部分是业务人员，每个员工工资都不一样，估计是看分公司总经理的心情定的。

交给你了，新来的伙伴。

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不出几天，方案交回来了，简述了几个KPI重点，然后想当然了几个薪资组成部分，然后讲述了理由，比如这个应该较大，这个应该较低。

头疼，我说，哥，咱们不是相声演员，平时大家娱乐一下可以这样，你这个方案你说怎么执行？操作步骤呢？方案，要有合理逻辑，要能匹配企业，要能执行落地。

再说也不是你觉得应该大就大啊，我现在脑袋里装着十万个为什么。

算了，把大家都叫进来，我讲一下思路，看看谁愿意领这个任务。

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一、 先做好岗位分析

这子公司销售部门，部门构架也没有，岗位分析也没有，岗位说明书？有

我都不信自己的双眼看到的不是公版。没有这个基础，薪酬是上厕所时候来的灵感嘛？初级中级高级业务这些岗位是抓阄抓来的嘛？

想把事情做的彻底有品质，就不要只在天上飞，不重视基础建设。

岗位分析怎么做，我在端午后三茅将呈现的一个新板块，用视频的形式分享，这里就不展开了，有兴趣的朋友可以先看一下书，复习一下。

二、测算

薪酬是一个系统的建设，把销售人员单列出来做，需要先结合总量做测算。

就好像家里买菜，我们想把荤菜单列出来，那也不能脱离了薪资总预算去做。

先把薪资结构做好了，觉得很不错，自己认为的几个数字填上去，完事儿。

畅快了，结果一个月买了2万块钱菜，肉计算多了，吃的爽吧，然并卵。

做薪酬也是一样，先要测算好，到底我们拿多少钱出来分配比较合理。

当然你月入十万，愿意拿2万买菜也没关系，但是前提是，你知道月入十万。

所以，在做薪酬前，我们需要知道，赚多少的时候付出多少。

在测算后，我们同样不能用常规的方式去想，比如，如果按市场的薪资，亏损，要不要降低标准？

答案是未必，市场培育期很多企业做了预算投入，亏本运营期，也有一些企业采取的是前两年比较红的烧钱策略，为的是跑马圈地。

这就是所谓的，每一家企业都不同，在于了解与沟通。

当你真心从他的全世界路过，自然知道测算怎么做。

常规的做法是将前几年的数据分解测算，用不同的业绩带入，先测算总额。

在没有前几年的数据的情况下，如果财务能做好测算，财务会出，如果公司财务做不到，只能根据公司战略的预测、市场的数据集体沟通，因为一部分行业确实前无古人后无来者，这几年，这样类型的企业很多。

当然，在做测算时候，我们不能忽略其他人工成本、销货成本等的变动，具体的测算方法，我在之前某一篇分享中详细的做过测算，至于什么题目我的确忘记了，有兴趣的朋友可以把我之前的分享都翻一遍，如果还是没有找到，可以订阅我，和我联系详细沟通。

三、 总额设定后，怎么分摊？

总额设定后，我们需要按照部门构架的岗位进行分摊。

常规的方式是按管理层级，百分比的方式。

但是一定是这样的吗？事事无绝对。有的企业为了增强部门负责人的激励，另外拿一部分钱出来，年底发给部门负责人，平时不发。

没有什么不可以。

因为，企业需求不同，方式千百种。

固定公式，只是基础，想进步？多想办法创新。

四、 结构设置

大概十五年前，我刚十岁的时候（暴露下假年龄），就见过固定套路，印象最深刻的就是，初创公司一般低底薪高提成，多少年过去了，还有很多这样的文字出现，我手机都换了十几部了。

很多人都明白蛋糕越大，企业剩余越多的道理，每个企业都在讲舍得，初创公司已经不是当年的初创公司了，但是你还是原来的你，唱着我曾多少次梦见你啊，但是怕你拿了高底薪跑了，怕你拿着高底薪不出活。

初创公司和发展公司的首要任务是什么？占领市场份额，多出业绩，这大家都知道，没有那么多闲情逸致折腾。

你怕人家跑了，你怕人家不出活，人家还怕你发不出工资，这死循环最后死的是企业，员工拍拍屁股换份工作就好了，这是你内部管理的问题，不是薪酬单方面能解决，要不为什么六大模块，一个模块就好了，全能，完美。

所以到底是低底薪，高福利，高提成，还是中底薪，中福利，中提成，还是其他中的排列组合，取决于企业目前的市场策略和发展规划，以及企业的支付能力！

我之前周末跑去超市兼职（是的，我就是闲的，但是很好玩，重要的是，作为HR这对专业实践提升很重要，我有时候也和公司煮饭阿姨去打麻将认识她的朋友们，当然有时候我也和另一些朋友去逛爱马仕，我不分裂谢谢，我自己经营一家猎头公司生意还不错），JY（某知名品牌，自己猜吧）的一个销售主管说，当年他们打江山的时候，底薪比其他公司的高出一大截，提成50%，员工都跟疯了似的，一年就做到了全国知名品牌，当然现在他们还是。

怎么分析，自己去找资料思考，不明白的可以讨论，不思考无进步。

五、成文

不要告诉我你文笔不好写不了，自己在网上找20个绩效方案，再去书店找专业书籍找10个方案，自己比对一下，写法有什么区别，框架有什么区别，系统性有什么区别，就知道和文笔没有关系，和思考的系统性和文化素养成正比。

这种方法下，能看出门道，是真的用心用脑了。

六、 内部讨论

这个比较复杂，利益面前的沟通和协调能力，不在本文范围。

七、 确定颁布，开会，签名，效果跟进，持续改善

这些细节，出问题的几率也比较高，没吃过猪肉光见过猪跑未必处理的了。所以先遇见吧，困难未必是坏事。

最后，我上述讲的，一定要按上述的步骤操作嘛？

未必哦，也许你有更优秀和缜密的逻辑，这就是世界的精彩。

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风风火火的，毕业一年的人事助理小鱼说：“我做！我领任务，听起来好像开黑一样刺激。”