接受朝廷俸禄，朝廷命官理应替皇上分忧

作者黄海柳更新于：2018-02-26 21:11 50675

内容来自 2018-02-27 打卡话题

　　我是一家互联网公司的HR，由于正处创业初期，老板喜欢具有奉献精神的人，然而，我们公司的技术总监性格比较耿直，认为上班8小时完成工作就好，不应该加班，因此到点就走，也不会特意讨好领导。同时该总监的行为导致技术部员工都不爱加班，这种状态让老板很不开心，但又不好发作，所以一直希望我们HR能做好公司企业文化建设，强调奉献精神。
　　请问各位牛人，管理层与老板价值观有差异，HR该怎么办？

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加班，对于每位职场人来说，是一件再正常不过的事情。想让员工加班也是多数公司老板的心声。上个月，我曾遇到与今天案例内容相似的事，事情的经过如下：

2017年12月份，我司需招聘财务经理1枚。

经筛选简历，邀约有5名候选人参加复试，结果有3名候选人符合岗位要求，其中张R、胡S脱颖而出，但他们认为我司薪水未达其理想而婉绝，之后，我将这两位优秀候选人加入人才库，并加了他们的微信。

同月，HR好友罗秋在微信群发布一则招聘财务经理的信息，并@我是否有合适人才推荐。我看岗位招聘要求，立刻在大脑里仔细搜索了一番，我觉得最近正在找工作并且符合招聘要求的只有张R。

在征得张R同意后，我把他推荐给罗秋。张R经笔试、初试、复试，张R顺利通过层层面试并被录用。谁知张R刚入职上班才10天时间，他就向公司提出离职，颇为惊讶。

经了解，张R入职后，他发现公司有这么一种现象：员工有事无事都泡在办公室加班，这已成为公司员工的一种常态。一些员工私底下说，老板喜欢员工具有奉献精神，肯为公司付出，以厂为家境界的人。

公司成立相近一年时间，老板亲自带头长驻公司，真正“以厂为家”，每天晚上8点、9点都还在办公室、车间巡视，如果看到岗位上无人加班，老板心生不悦。

某次，公司高层领导会议结束，副总A并没有马上下班，而是在办公室内加班到八点左右才回家，要知道他家离公司需要两小时车程呐。

张R又从门卫处了解到，老板喜欢晨跑，要求全体员工每天上班前，同他一起绕着公司周围跑两三圈再来上班，这样有精神有活力。上一任财务经理入职不到1个月就离职了，铁打的身体也扛不住这样折腾。总之，在这家公司的员工，每月义务加班至少有30H-40H。

张R认为：能够在8小时里完成的工作量，为什么一定要加班加点去耗时间？这样的加班有什么意义呢？这种公司文化他决然不能接受。为了不耽搁这个岗位的工作开展，经细思考想后，他果断提出辞职。

之后，我又再给罗秋推荐候选人胡S，胡S通过面试成功入职。本以为这事就此尘埃落定，可又不到一个月的时间，罗秋再次发布财务经理的招聘信息……

我想，我不再为这家公司推荐人才了。

因为，在这种企业文化背景下任职的人或人才，不外乎有三种：一是十分需要这份工作，需从中获得报酬维持家庭各类开销的人才；二是没有能力跳槽，不得不服从公司安排的人；三是与老板价值观恰好接轨，完成一致而认同的人；四是甘愿出售自己的24小时给公司的人。

其实，加班是要付出成本的，而且还很高。

如员工加班工资、设备电费、机器耗损；炎夏寒冬空调暖气费样样都是成本。作为老板，他心知肚明，只是个人价值观不同，做法也不同罢了。如果硬说加班就能体现奉献精神，我呸！

回归打卡话题，既然现在老板要求HR去处理这件棘手事件，现分享个人看法：

1、认清加班的定义

因何而加班？为了完成某项工作任务，为了赶某项目资料而加班，这些可以理解，也必须加班；但如果为了挣表现，突出奉献精神而加班，这样就真的没必要了；

如果加班又不付加班费，强行要求员工无偿加班，时间越长，员工心越寒，员工心寒，最后的结局就是选择离开。

长期无偿加班，对员工来说是一种无声的暴力！它会潜移默化地使员工对公司、老板心生抵触，毫无工作激情。

2、换位思考，交换思想，让绩效考核来说话

当你开车时，你很讨厌横穿马路的行人；当你等待过马路时，你讨厌过往车辆太多；你打工时，你认为老板太抠门，要求太高；等你当老板后，你又觉得员工不够卖力，没有执行力。这是因为每个人所站的解度不同，看待问题不一。

老板创建一家公司实属不易，他一心想着让员工全力以赴为他创造更大的收益。但每天员工下班太积极，思想肯定有问题。他想：你每天准点下班，你为我创造价值的时间有多少？

说到这里就涉及到绩效考核的问题了。比如花5000块钱买电脑，师傅上门给安装硬件软件，还有热情售后服务，花的这5000元价值看得到。

由此，HR可根据老板的意图，设计出一套绩效考核方案，把工作按时间节点进行量化，将员工工作纪律、服务意识，团队奉献意识一并纳入考核内容中去，权重自定。

3、麻雀虽然小，五脏应俱全---员工培训不可少

创业初期阶段的公司，人员相对少，培训可以全员参加，培训工作容易进行。这时HR有针对性地制定出关于员工心态、奉献意识等培训教材，对全体员工进行讲授，将培训内容慢慢渗透到员工思想里，在无形中让技术部门人员对奉献意识有进一步认识。

多进行几次类似的培训，技术部人员会明白公司的用意。久而久之，企业的培训文化也就形成了。这么做，HR既可以完成老板安排的任务，又可以避免与技术总监面对面交流的尴尬。

4、改变人的观念，从来都不是一朝一夕的事

交换一个苹果，各得一个苹果；交换一种思想，各获两种思想。现在是老板与技术总监价值观不一致。我们不能用自己的看法去批判谁对谁错，因为谁都没有错。只是角度不同而已。HR除了用绩效考核、培训的办法去为全员输送奉献精神外，还可以在平日里与技术总监侧面进行交流，立意公司要求，这相当于打个擦边球吧，互换思想的交流，这样，技术总监心里就有个谱了。

如果HR正面强制性去要求技术部加班，我猜效果适得其反。

5、做好下一任技术总监招聘的准备

HR无法在短时间内改变老板及技术总监的价值观与做法，那这时HR需要时刻做好物色合适接替人的准备。在经过考核、培训、打擦边球等办法都用上后，仍然无法改变技术部门人员观念的情况下，可能会产生两种局面：一是持续老板员工价值观不一致；二是老板要求更换技术总监；三是责备HR能力不达；

HR如果能提前物色有接替的技术总监人选，老板需要用人的时候立马奉上，这样或多或少能让老板心里舒坦一点。

咱们做HR的，既然拿了老板发的工资，就得从大局出发，全盘考虑到位。

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