从问题诊断的角度解决营销人员的绩效考核

作者陈园missyu... 更新于：2018-01-17 20:23 55071

内容来自 2018-01-17 打卡话题

　　大家好，我是一家互联网公司的HR负责人。由于行业原因，公司营销人员的底薪较高，领先其他行业大多数营销人员。最近，总经理认为营销人员底薪较高降低了其开拓市场的动力和压力，希望对营销人员进行绩效考核。在我看来，营销人员一般都是靠业绩进行提成，如果再对业绩进行绩效考核，是否会出现重复考核的情况呢？我又应该如何做好营销人员的绩效考核呢？
　　请问各位牛人，如何做好营销人员的绩效考核？

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行业背景：笔者目前在常州一家上市企业担任HR，正好2017年9月份，笔者曾对本公司的销售人员满意度情况做过一份调研，结合三茅人力资源网给出的话题，抛砖引玉谈一谈自己的一些想法：

一、问题导入

总经理认为有些营销人员动力不足，由于底薪较高所以比较安逸，希望对营销人员进行绩效考核，营销人员都有业绩提成，如何再进行绩效考核，是否重复？

笔者认为两者之间并不存在重复，业绩提成可以对应工资的薪酬宽带薪档，但是销售人员销售业绩达到了之后，他们就是一名合格的销售人员了吗？显然不是，销售订单决定着企业的命脉，而三项资金确决定着企业实际的利润和现金流，一名好的营销人员不仅销售业绩做得好，而且要具备以下能力：严格控制好应收账款回款、销售计划准确性、库存控制、熟悉公司产品、具备大客户攻关能力，对市场分析与调研面面俱到。首先要明白总经理意图究竟是什么？

二、公司战略规划、目标制定的重要性

1）明确的目标与发展规划，去年公司整体的销售、利润达成情况如何，能够导致达成和未达成的关键因素要进行分析；

2）结合市场情况等相关因素制定下一年度营销战略规划和销售计划，制定销售计划切记不能是强压式目标，而是要结合市场情况与销售人员及关联人员横向纵向沟通，要让每位销售人员也要认可这个目标，激励考核方案一定是以激励为目的，而不是以惩罚为目的。

三、绩效目标制定

结合多年的工作经验，笔者认为营销与以下相关绩效指标有关：销售收入、销售回款率、新产品占销售收入比、销售增长率、存货、订单准确率、客户满意率、新项目认可率等，每家公司产品、客户群体不一样，可以根据自身的公司特点有所取舍。

关于绩效权重设计，有几种方法：1）考虑提升销售业绩指标，哪三类是重点。举例说明：您的血糖偏高，影响血糖偏高的主要因素是什么？您通过什么样的手段可以控制血糖高？重点应该关注什么？要考虑营销岗位及公司整体规划今年业务重点关注的是什么？是提高公司的销售收入，还是增加公司的利润，结果导向驱动过程导向。

三、绩效考核前的沟通至关重要

三个为什么，对症下药

1）您了解目前销售人员的真实想法吗？

2）您了解销售部门目前存在的潜在管理问题；

3）您了解销售人员工作积极性不高的主要原因吗？是薪酬管理设计、销售组织架构搭建、内部流程梳理制度建设的问题，还是？

当时笔者在做基础数据调研时，从以下几方面着手：

从问题诊断的角度解决营销人员的绩效考核

通过调研您会发现一系列的管理问题，例如交付问题、产品价格定价、产品开发等一系列的问题产生，而不是从绩效考核单方面就能解决的问题！

四、深化人才培养储备政策，做好销售员人才梯队的建设，定期完善销售人员的选择和考评。

岗位发展：支持公司持续发展的核心岗位，销售人员核心能力和行为有哪些？

能力匹配：通过公司下达的目标对现有人才进行盘点，制定销售用人岗位编制，为了完成公司目标，对各种岗位必须要达到什么能力，而现有各岗位员工对这种能力具备到什么程度了？目前关键/核心岗位的能力状态如何？与岗位标准能力要求间的差距有多大？

培训：储备人员上岗前，首先要对公司的企业文化，销售部门的管理制度（比如订单管理流程、考核机制等）进行培训，系统的学习工作的沟通技巧、销售技巧、产品知识，找对合适的人员进行培养，上级主管在工作中经常指导下属和对其工作状况进行反馈，而不是一味地抱怨说新人不可以，要告知新人要做这件事情第一步、第二步、第三步该做什么；

职责扩大：增加员工的工作范围，承担更多的责任和工作，提高员工在工作中的重要性。

轮岗：在公司内与其他同事调换岗位，或是在部门内承担不同的工作，丰富员工知识和技能。

项目参与：员工参与公司的重要项目，丰富员工知识和技能，锻炼员工技术和管理能力。

自我学习：员工通过自我学习提高知识和技能等。

五、总结

到这里我们也许会想，绩效考核真正的目的是什么，绩效考核目的是提高个人和组织的绩效能力，结合笔者多年工作经验，认为提升销售业绩可以将：组织问题诊断+绩效考核+组织业务流程设计+教练引导相结合，从人才发展、培养、培训着手激活团队人员整体士气，从而提升组织的效能。

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