年度离职率的意义，基于准确的数据分析和比较

作者徐小婷更新于：2017-12-25 14:28 9132

内容来自 2017-12-25 打卡话题

　　2017年即将过去，回望这一年，咱们辛辛苦苦招聘的人才都留住了么？有多少人才流失？公司全年的离职的员工相比往年是增加还是减少了？对于整个大环境来说，你所在行业的全年离职率，今年又是什么情况呢？你们企业员工的离职主要原因集中在哪些方面呢？是否有需要警惕的数据，如何改善呢？
　　各位牛人聊一聊，你是如何看待年度离职率的呢！

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我，经历过类似的情况。

本文将从年度离职率的计算方式，年度离职率的分析维度，两个方面来阐述。
一、常见的年度离职率的计算方式有3种
第一种，年度离职率=年度累计离职人数/(年度在岗人数+年度离职人数)*100%；
第二种，基于月度离职率的计算，我们通常会用到：  
月度离职率=月度离职人数/（月度在岗人数+月度离职人数）；
年度平均离职率=月度离职率12个月相加/12
第三种，年化离职率，（累计离职人数/累计平均人数）×（12（月数）/累计月数），该指标越往年底计算越为精确，其月份越多(即样本越多)所测得准确度越高。年底计算年度离职率，我一般推荐使用第三种计算方式。

二、为进一步了解离职率的分布，离职率可按下列因素分析：
1. 按部门：对於员工离职可分为三大主因，分别是发展受限、管理不当、劳动条件太差，若为前两者因素，即可能发生在特定部门，例如主管不擅长领导统驭，若离职率普遍发生在各部门，及可能是因为公司劳动条件不好。因此，可藉由部门的分析了解员工离职因素。
2. 按年资：通常新进员工在一年内都可能会离职，因为他尚未被内化为员工，有三年以上年资的员工则较稳定，但是对於七年年资左右的员工，其离职率又会偏高，原因可能在於员工感受到晋升管道狭窄已无发展空间。所以对年资的分析可了解哪一层次的年资是容易离职或不会离职。
3. 按体系：例如行政体系较不易离职，因为离职后较不易找到工作，但有些研发人员(如光电研发)在市场中供不应求，则较容易离职。
4. 按原因：即了解员工为何会离职，其原因可从离职面谈中分析了解，并针对原因拟定留才对策。如果是管理问题必须训练加强主管的领导统驭能力，若是员工发展受限则必须畅通发展管道或建立双轨发晋升制度，以加强员工发展的各项功能。
5. 按考绩：考绩处於中上或最差的人是最容易离职，中上程度的员工认为认为他应该可以更好而对考绩有所不满，考绩最差的员工则因为受到上级的压力被迫走路。
6. 按年龄：三十岁以下的员工较容易离职，因为其心性不定、有易动的心，或未找到安身立命的工作，又三十四至四十岁的人也是容易离职，因为他们在劳动市场上的价值是较高的，其生涯发展曲线是直线上升的，在四十岁时则到了前程的终点，到了四十五岁以后就不易离职。
7. 按学历：学历高且年纪轻的员工较易离职，他们总认为可以找到更高一等的工作，所以可从学历来分析离职的员工行为。
8. 按职等：职等或层级较高的员工由於其薪水与劳动条件较高，离职率自然偏低，而薪水低、年资短或年纪轻的基层员工较容易离职，尤其是生产线的作业员。
9. 按对比：纵向比较——不同维度，本年度离职率与上年度离职率之间的比较；横向比较，年度离职率与同行业企业的年度离职率进行比较。

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