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人力资源的价值如何体现,这是很有现实意义的课题,值得深入研究。
人力资源因为没法衡量,所以注定了很难体现价值。新手做,与有了几年工作经验的人员做出来的结果,看不出有多大的区别;人资部门能做的,别的部门也能做;六个模块里,动不动就要别的部门配合,否则都很难做好,别的部门就会想:那还要你人资部门干什么,所以总的来说,人力资源部别说体现价值了,就连存在价值也是一个问题。
在很多企业,人事与行政是不分家的,因为行政的门槛低,含金量小,这样捆绑的结果,不但没有显示出人力资源的价值,反而使自己与行政一起“堕落”了,所以人力资源要想提高价值,必须与含金量高的部门“捆绑”,比如财务,既能做人资,又能为老板从财务角度为公司合理避税等;或者与质量认证“捆绑”,有你这个人资,做认证公司都不用请咨询师了,这样你在公司就是有价值的。当然,我不是说只做一个岗位没有价值,以上这种情况只是适合小企业,大企业分工明确,要求的是深度,一般不会让你从事跨度这么大的两个岗位。
不管怎么说,既然人力价值是一个专业,所以专业化应该是提高价值的基本条件,考证以及不断学习是必要的,在此基础上,最好使自己成为复合型人才,懂些财务、销售等各种知识,不管是管理的、还是经营的,只要是你能做的,是别人替代不了的,或者很难一下子掌握的能力或资源(比如你有很广的人脉),你就有核心竞争力,就有价值,当然我认为人力价值的最高境界是能从经营角度替老板考虑问题,成为老板的战略合作伙伴,通俗地说是成为智囊,如果公司的战略决策都能听取你的意见,你这个人资就做的很成功了。
个人认为,人力资源的价值大致上可体现为:
1、节流:你用你的专业能力能为公司节约成本,比如招聘成本;以及前面谈到的合理避税;能为公司避免劳动关系上的各种风险与损失,能参与各种仲裁与调解(有你在,法律顾问都省了)等,能为公司组织出谋划策,提供各种的合理化建议,创造出经济效益来等等。
2、开源:对政府的各种扶持政策要十分的熟悉,尽可能地为公司提供帮助,比如能申报项目,比如能申请驰名商标、著名商标、高新技术企业什么的,比如能申报参展补助、能为老板申报荣誉、职称什么的,享受的各种补助、奖励都是可以计算出数额来的,这就是你的价值,而且是你在分内工作之外对公司的贡献,
当然开源与节流的方法不止以上这些,我这里只是抛砖引玉,有一点请大家不要误会,不是要求你具有上述的各种能力,才算有价值的,不是的,在做好本职工作时,尽可能多做分外贡献,哪怕能做到一点也不错;还有些效益是不能计算出数字来,但还是有一定的社会效益的,比如你论文获奖,比如你在会上做典型发言,比如取得的成果是市里的第一,这些都提高了企业形象与你的个人形象,这都是你价值的体现,这都会让你的老板对你高看一眼。
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1楼 茅班班
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