多方思考，寻求出路

作者董点先森丨董超 2017-02-22 21:26 84902

内容来自 2017-02-27 打卡话题

　　我们工厂目前因为订单少，产量低，工作时间由单休改成了双休。生产工人的工资是计件+计时结合的形式。工资核算主要以计件方式为主，如果员工请假，将会用基本工资做基数来扣除请假的钱。现在有个问题是，员工觉得他们是计件工人，做多少拿多少，请假不应该和全勤挂钩，现在工厂没生产任务，请假就要倒扣，他们不愿意。有时订单急，需要人手时，工人就开始闹情绪不愿意加班。其实公司也很为难，工资要照发（计件工资不足最低市平工资要补足市平来发），保险要照买，如果辞退工人还要赔偿。
　　请问各位大神，公司经营困难，员工对工资不满，负面情绪多，怎么办？

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头几天跑影院看了《欢乐好声音》，着实不错。考拉月伯乐说：“你知道跌落谷底的好处吗？你会只剩一条路，那就是绝地反击！”当然，动画都是鸡汤，但题主目前所处的境况，也好不到哪去。排除自己先跑路（你要跑也不会问这个问题了），除了集思广益，多想办法找出路外，别无他法。

开员工动员大会，让员工不仅知道，更要理解目前情况。出了这种问题，第一件事就是要拿出诚恳的态度，告诉全体员工。即便不告诉，员工又不是傻子，难道会不知道？因此，领导出面告诉员工的目的，不在于告知情况本身，而是要让员工理解目前的处境。在得到员工理解的前提下，给员工吃定心丸。让他们知道，公司有在想尽一切办法来渡过这段困难时期，往后的日子还很长，希望员工和公司一起面对困难。大家众志成城，最终是可以走出困境的。甚至要表达出，一旦走出了困境，公司将对那些愿意与公司共进退的人给予非常之高的回报。如果抱着不说员工也知道的态度走下去，末路就不远了。只有以一副公司勇于担责任、有信心走出困境的形象，才能稳住员工，才有度过困难的希望。

之后，就要拿出实际行动来，可以从以下几个方面入手。

第一，人员结构调整。订单量不足已成事实，人力情况必须改变。简单来说就是裁人。公司可以发出文件，告知公司人员缩减实属无奈，在设置的人员红线范围内，尽量尊重每位员工的选择，去与留自选。去的员工，公司按规定赔偿，对于无法及时赔偿的，可以通过其他形式（比如欠条）在规定期限内暂缓兑现，当然这里需要和员工沟通好；并可以给予承诺，一旦公司度过困难，从新回到正轨，有意向回来的，无条件欢迎。留的员工，就要画饼子了，可以给予承诺，等好转后，在薪酬福利各方面公司定当优先考虑。

第二，薪酬绩效调整。特别情况需要特别的薪酬绩效制度。公司可根据目前情况，制定相应的薪酬绩效标准。计件工资是一种，但不一定是最好的，因为存在订单量比较多的时候。就目前情况来说，尽量压缩人力成本是必须的，即便偶尔订单量比较多，也不能发出很多工资。所以具体如何考虑，还得多思，不能简单粗暴的一刀切，不然很容易出现题主已经遇到的那种情况。

第三，工时制度调整。在业务量不饱和的情况下，可以制定类似于半天工时或者不定时工时的开工制度。此举也是尽量保证目前工时的饱和以及人工成本的降低，和薪酬绩效的调整有异曲同工之妙。两者是可以结合使用的。

第四，必要时可借助外力。这个仅作补充说明，该方法的使用情况是，人员压缩得非常厉害，以至于目前人员全天上班都是饱和的，而偶尔业务量又突曾的情况下。这里的外力可以是临时工或者是劳动人才市场的外派工。具体视情况而定。

以上，都是从公司内部人和财着手，来解决目前的危机。但这样是长久之计吗？不见得。

回过头来想想，订单量减少，究竟是什么原因。市场行情不好，还是该行业季节性的波动，亦或是其他原因。这是需要分析的。

如果是市场行情不好，那不管如何调整，基本都是无用功，最终的结果估计就会随着市场的萎靡而垮掉。什么众志成城，什么东山再起都是废话。正确的做法是重新选择方向，不要在一条道上走到黑，这样才有继续存活下去的可能。

如果是行业季节性的波动，是否可以考虑在生产此（类）产品时，在淡季选择另一种（类）产品来加工和生产？就好比说开小龙虾餐馆的，在小龙虾上市的几个月里，专卖各色小龙虾。而在小龙虾没有的季节里，改卖其他海产品或者卖点零售食品之类的。具体如何选择替代产品来弥补淡季的空缺，就需要实地考察了。

如果有其他原因，也需对症下药。

总的说来，从内部考虑，控制人员数量、调整薪酬结构等，是没错的。但是我们也不能局限于内，要站在更高处，从大环境来考虑，找到问题根结，才能彻底解决它。限于一阁，只会走投无路。

多方思考，寻求出路