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对于年终奖，分享几点想法：
第一，正向引导。要让大家知道今年公司取得的成绩，知道离目标有一点差距的原因，同时清楚理解明年的设想和需要努力的方向。因此，一是要求各部门召开内部会议，传达我们的总结报告，二是在年终大会上继续阐述这些。
第二，充分肯定。今年我们的月工资已经平均上涨了10%，与行业同步了薪酬增长速度，这是对广大员工的肯定。同时，虽然我们今年与目标有一点差距，但与去年保持一致的年终奖水平，这也是对广大员工的肯定。
第三，适当刺激。对于个别绩效表现太差的员工，可以扣除年终奖；对于那些品行不好、工作态度恶劣的人，直接解除劳动合同。表现差，不设人数限制，不必强制排名。对于明显的业绩糟糕的员工，要查明原因，找到责任人，适当扣除年终奖，如果部门包庇这样的员工，部门负责人要扣除年终奖。
第四，保持利润。今年公司的利润虽然没有完成目标，但比去年略有增长，我们做到了保持利润这个目标，所以从长远利益来看，就算短期牺牲一点利润，也要保证员工的收入水平每年有所增长。另外，由于今年人数增加较多，目标却未完成，因此暂时冻结人员招聘，除非出现显著的业绩扩张情况。
人力资源副总裁对我讲的这几点也表示赞同，但还有几个问题需要探讨。我们是否需要年前发一部分年后发一部分以减少离职人数？是否需要采取什么新的发放形式（比如旅游等）创新激励方式？对于有离职倾向的员工年终奖该怎么发？我来回答这几个问题吧。
第一，年终奖全部在春节前一次性发放。员工是否离职，固然与薪酬有关，但也与我们的领导干部、与公司平台大小和发展前景有关，因此搞这样的小伎俩毫无意义。
第二，年终奖全部一次性打到员工工资卡里，在工资条里注明。当然，直接上级必须单独同员工谈话，让其明白年终奖是如何来的。至于旅游、年会等形式都可以组织，它们属于公司福利，而不是年终奖的一部分。不过，公司高管可以给员工的父母、配偶或长期在一起的亲人写一封慰问信，以示重视。
第三，有离职倾向的员工由部门负责人或高管与他们沟通，找出原因，如果确实是因为年薪水平偏低，可以许诺到加薪时间为其涨工资，至于年终奖还是按规矩发。
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