问题就是机会：抱怨先生

作者墨攻 2016-09-08 14:59 12778

内容来自 2016-09-09 打卡话题

　　我在一家小型企业任人力资源部经理一职，老板就是我的直接领导，但是公司所有人力资源问题他都不找我探讨，只有缺人的时候才来找到我，下个命令要我们招聘几个人，说完就走了。
　　公司总共40几个人，而且很不稳定，老板还要做绩效考核，我跟老板说公司目前这工情况部不适合做绩考核，还给他分析了种种原因，但是都没有效果。3个月后员工流失80%，绩效考核做不下去了，但老板还是觉得没问题，他认为反正人走了人力资源部会再招。虽说我是人力资源部经理，但是所有的工作就只有一个，那就是招人。公司在用人上面很多都是违法的，和老板说过，但是他不听建议，因为他就是法律。

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1、认清形势：

小型企业，现在的优势是什么，缺啥？是缺钙，还是缺维生素？钙能增强组织机构，维生素能调理机体。什么是老板？老板就是迎接趋势但又不屈服的那个人。在老板的眼里，能漏税则漏税，能避税就避税，案例中的老板应该也有冯仑所说的野蛮的生长中的原罪。

2、谁是HRD：

小企业的老板才是真正的HRD，案例中的HRM其实就是挂着个M的人事专员，老板给你的定位，决定了他对你工作的认识。所以HRM必须读懂HRD，读懂BOSS的意图，这叫有的放矢。

3、自我定位：

HRM不是老板手中的宝，BOSS不可能天天“关顾”你，别等到缺人时，老板来找，HRM得事先周密，建立人才渠道。对老板来说，需要能创造价值的人，如果经常等着老板来催办，那HRM会第一个被办掉。那老板说要作绩效，咱HR人员是否充分做好准备，你所做的方案是否真正能达到老板的要求，是最适合的方案了吗？人员离职真的事考核导致的吗？考核推进是否方式对了？抽丝剥茧，有好多问题时HRM本身造成的。老板有需求，没有错，错的是我们满足不了需求。

4、40个人，三个月后流失80%：

这数据视乎有点突破想象，几乎每月10多个人出去，那是否意味着也有10来个人进来，新人能经受住考核吗？小公司，营盘要先建立好，不能事事看领导点头办，基本的岗位职责，流程，权限，制度是否清晰，老板明明是虚火旺，你还给他喝汇仁肾宝，那不是“助纣为虐”吗？HR是组织健康的医生，得望闻问切。

5、片见，才偏见：

HR是BOSS心里的蛔虫，刚昨天边上的一朋友吹牛到，看老板签字的笔迹就可以揣测老板的心情，所以HRM别等着BOSS找我们探讨，掌握主动，找BOSS呀，拉近距离，才有机会.BOSS和HRM，本身就有信息不对称。

小建议：

1、改变能改变的，适应能适应的，否则，就撤离吧。

2、平台成就人，人成就平台，没谁都一样。

3、HRM的价值，就是成全老板，不纵容老板。

4、剖析下自己，剖析下老板，再站高一点的角度看问题。

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