科学合理的设计绩效考核表

作者战略绩效刘金石 2016-07-29 17:35 27071

内容来自 2016-08-03 打卡话题

　　我们公司有108人，主要从事包材制品，为了提高员工的工作效率，公司打算导入绩效管理，作为人力资源主管，我负责来推动这项工作。
　　我们公司现在有销售部、研发部、制造部、经管部和财务部五大部门，60多个工种。现在的问题是每个部门采用的绩效考核工具都不一样，很难设计统一的绩效考核表。网上的一些表格比较粗糙，我是第一次做绩效考核，研究了几天都没设计出来一个适用性比较强的考核表。
　　请教大家，如何才能科学的设计绩效考核表？

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绩效表格设计是绩效管理体系建设工作中的关键一步，企业绩效考核方案是企业文化的一个侧面反映，所以绩效方案反映出企业文化、企业管理理念以及管理水平。

一、设计绩效管理方案

绩效考核表是绩效考核方案的一部分，也是绩效方案的直接体现，绩效方案设计需要设计好以下七部分：

1、绩效贴合战略

2、战略分解与支撑

3、目标设定

4、数据收集

5、绩效反馈

6、绩效投诉

7、结果运用

二、考核方式选择

选择和确定一种考核方式才能确定考核表的设计内容，常用考核方式：BSC、KPI、360、OKR、MBO等等，各种考核方式的优缺点自行脑补，建议选用KPI或BSC比较常规的考核方式。

二、绩效考核表格分层分级设计

绩效考核，从企业整体角度来划分，可按照部门层面设计各部门考核表格，作为各部门负责人的绩效成绩；从岗位层面来讲，可按照岗级层面设计管理层、执行层分别设计各岗位员工考核表。

（一）部门考核表设计

1、确定部门考核指标：根据各部门主要职责、重点工作、关键任务，提取部门考核指标，建议采用BSC平衡计分卡绩效考核方法，从财务、客户、内部运营、学习成长四个维度进行指标设计，既能体现KPI，又可以与企业战略接轨，同时要求指标设计符合SMART原则。

确定考核指标的关键点：部门业务指标不宜过多，3-5个为宜，以体现部门80%核心业务为准则，避免过于追求全面、完美。

2、确定计划目标：根据行业标准、地区标准、去年同期标准设计指标的计划达成目标，其中大部分中小企业在制定计划目标时往往参考去年达成情况，如果处于稳定阶段，往往目标设定在提升10%或20%区间，至于具体定多少，一定要结合行业发展趋势，确定计划目标需遵循的程序：部门提报→绩效小组审议→总经理/董事长汇报→修订→确认。

确定计划目标的关键点：体现目标的激励作用，不可过高或过低。

3、指标所占权重：每项考核指标根据其重要程度、支撑作用，给出相应合理权重，最小建议不小于10%，最大建议不大于50%。

4、指标衡量标准：每个指标根据设定定量或定性的评价标准，建议每个指标设定优秀、良好、合格、需改进4个层级，并给予相应分值。

5、指标完成情况：收集每个指标完成情况的数据或评价表格，通过部门自评、数据提供部门考评、绩效小组考评三方审核评定，加权平均后得出最终成绩。

6、指标数据来源：财务指标的数据来源最直接，就是财务部，关键是一些非量化的定性指标，数据提供部门需要合理设计，避免出现无效数据或失真数据，导致绩效体系的整体失效。

（二）员工考核表设计

员工考核指标设计是员工绩效管理的关键，但是员工绩效管理的精髓却在于评估、审查、激励，而非是考核，OKR在项目管理方面可以很好的反映出员工执行情况与计划的对比，形成项目完成情况的评估、以帮助员工更好的管理目标，实现目标，当然需要我们设计类似于甘特图的任务管理工具，用来定期的进行项目完成情况汇报、检验，协助员工完成自评、总结、分析，有利于下一步工作计划的理顺与开展。

员工考核表设计依据是其岗位职责、核心工作、主要产出、关键任务，至于哪个岗位有哪些岗位职责、核心工作、主要产出、关键任务，那就需要参考通过岗位分析而制定的岗位说明书了。

员工考核关键点：员工认可设定的目标，员工能够自我审视，管理者能够及时予以评价、沟通、支持与反馈，既绩效管理的绩效沟通与反馈环节。

绩效管理工作是HR工作中的双刃剑，想要业绩，做绩效，想被fire，你也做绩效。So，能请个顾问，就不要自己单挑，我们是做人力资源的，利用资源是我们最大的优势，不是吗？

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