我离人力总监还有多远

作者 Debra200... 更新于：2016-03-28 15:15 608

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“实战派”HR丛书杯征文大赛：我离人力总监还有多远

一年之计在于春！春暖花开之际，企业忙着做企业的规划，部门忙着做部门的规划，个人是不是也应该做个人的规划呢？不想当... 我要投稿 >

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是不是成为HRD的途径有一个范式？（就像毕业进到大公司，出国申请到IVY盟校，就算是成功的范式？）是不是考了人力资源管理师的相关证书，或者拿到硕士、博士学位更有机会成为HRD？是不是某某人设计了一个职业规划，按部就班地做到了就算稳操胜券？

以上问题，已不能简单用是或不是，好或不好来回答。这是一个方向而不是终点......就职位来说，它不一定是从“专员--主管--经理--总监”渠道一步一步晋升而来；就能力来说，它也不一定是“规划--招聘--培训--薪酬--绩效--员工关系”六大模块的熟能生巧。在其位的人，喟然一笑欲说还休，像我这般不谋其政的人，就只好且走且深思。

孔子说：“取乎其上,得乎其中;取乎其中,得乎其下;取乎其下,则无所得矣”。而从岗位胜任能力分析，CHO与CEO相比于其他岗位更为接近，在此，我们分享一下领导力的素质模型，借以揣摩本主题——我离人力总监还有多远。

我离人力总监还有多远

这个领导力模型具体包括以下六种能力：

学习力，构成的是领导人超速的成长能力；

决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现；

组织力，即领导人选贤任能的能力的表现；

教导力，是领导人带队育人的能力；

执行力，表现为领导人的超常的绩效；

感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。

怎样做领导，就涉及到怎样认识和处理领导力模型中的六种能力之间的关系问题。人们发现在领导力模型的示意图中，六种能力构成了三条对角线，在这三条对角线上构成了领导力的六个方面，叫做一入一出，一上一下，一硬一软。

学习力与教导力的关系学习力和教导力处于一条对角线上，表明学习力和教导力之间有着密切的关系。一个是输入学习力，另一个是输出教导力。取得知识和经验，这只是个人的经验，做得好也只能使一个人成为精英，但是如果能做到输出，具备教导力，就会变成千百万人的智慧。当一个人的能力变成两个人的智慧时，这个人很可能就是一个组长；当变成10个人的智慧时，这个人很可能就是一个部门经理；当变成100个人、甚至于1000个人的智慧时，这个人很可能就是厂长、总经理、CEO了；如果变成千百万人的智慧时，这个人肯定就是领袖。所以，领袖人物总是会把自己的智慧、自己的思想变成别人的智慧、别人的思想。由此可见，学习力和教导力处在一条对角线上，而且两者的关系表现为：学习力乃是教导力之源，教导力乃是学习力之领悟。

决策力与执行力的关系决策力和执行力在一条对角线上，表明执行的前提是决策，不是执行决定成败，而是在决策正确的前提下，这一个命题才成立。如果没有正确的决策，执行力越好，犯的错误就越大、越严重。所以执行力是以决策力为前提的，而决策力又是以执行力为结果的。想创造绩效必须要有执行力，没有执行力的决策只是一个规划。

组织力与感召力的关系组织力与感召力在一条对角线上，说明企业会用组织手段、业务流程、组织制度来管理员工，把员工整合为有机的团队。但是仅仅靠制度、靠流程、靠组织还不能够让团队拥有强大的凝聚力，还需要企业的文化，领导人的个人魅力和感召力等等。这六种能力，每位领导都会存在着不同方面的强和弱。扬长补短，六力合一，才能推动企业从优秀走向卓越。

以上来自杨思卓教授的360度领导力模型。当然，关于领导能力的分析，国内外学者还提出过其他理论，作为一个操刀手，我们都可借鉴一二，藉以完善自身、提高各方面能力。