【9.14案例学习】如何规范培训管理，降低受训人员的流失？

经典案例学习：

案例一：如何规范培训管理，降低受训人员的流失？

2012年底，经公司董事会高层内部沟通，要求人力资源部提交2013年度的人力资源规划，特别强调公司将加大核心骨干人员，中层管理干部的培训。人力资源部张经理在做人力资源规划时，重点把2012年公司的培训情况进行了总结，并收集了相关数据，发现培训存在以下问题：（1）公司组织新员工培训，去年试用期期间离职人员共70人次，占全员的40%。（2）核心骨干员工培训费用占整体费用的30%，其中研发类、管理类、外部交流类课程费用很高。（3）员工被外派培训时，公司承担住宿、交通、培训费用。（4）由于公司在业内知名度高，重视培训，员工培训后直接到竞争对手那儿上班。请结合本案例分析，如何规范培训管理，降低培训人员的流失？

案例解析：

知识点：培训管理，指培训的需求调查，制定培训计划，培训课程开发，培训讲师管理，培训实施，培训效果评估的整个过程管理。培训风险管理，主要是指在培训实施过程中，通过培训风险的防范和规避来实现，主要常用手段有培训需求确定，培训对象选择，培训方式选择（内训，外训），培训协议签订，再培训等。

案例解析：结合案例分析，规范培训管理，降低受训人员流失的主要方式包括：1、单次培训费用不要太大。培训实施与培训需求，培训对象挂钩。2、减少试用期内员工外派培训。由于试用期员工的不确定性，比如 ：离职，不胜任，辞退等，试用期应减少新员工外派培训。3、签订培训协议，约定服务期，约定违约的赔偿方式。比如：企业与员工约定的服务期一般为2至3年，约定培训费以每年总额20%递减方式核算。4、培训与员工的发展相挂钩，员工明确个人的发展通道，提高员工的忠诚度。6、核心骨干员工，管理员工签订竞业禁止协议，降低骨干员工培训后流失的风险。

 案例二：如何做好绩效反馈面谈？

做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由HR代劳……那么，请问：

1、你们公司有没有做绩效反馈面谈？  A、有  B、没有

2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的成功经验和做法

如果没有，结合企业实际，若让你来组织，你会怎样做好这个绩效反馈面谈？

案例解析：

有。

    绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果，较为理想的反馈应当由被考核者、其直接上级、HR部门绩效专员三者共同参与，下面分享一下我们的做法和点滴经验。

1、 面谈时间的选择。

    一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人（被考核者本人、直接上级、主导人），用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。

2、 面谈地点的确定。

    面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。

3、 以表扬开头为好。

    反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某（被考核者直接上级）先做重要指示。

4、 以找解决差距的办法为主。

    整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。听完直接上级的指示后，大家就要想办法指出业绩较差的真正原因、提供解决办法的建议等，当然，倾听被考核者的意见是十分必要的，包括他认为哪些方面（领导的支持、同事关系、学习机会、制定流程、部门配合、企业文化等）希望得到改善等，然后再分别进行分析，共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。如果有分歧的就暂时放置，以后再议。

5、确定绩效考核结果。

    当然，对绩效考核结果的认可和签字是必须在反馈面谈中完成的，对考核存在的异议（包括计分方法、数据准确性等）进行交流，以事实和数据说话，力求达成一致，如果不能达成一致的，则面谈后请示绩效委裁决。

6、 以制定下步改善计划为目的。

    绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法，但更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案、目标等，这样经过充分民主和沟通的考核方案，才容易让各方接受，才容易得到较好的实施，才容易实现既定的考核目标。否则，通过强制制定的考核方案只会束之高阁、难以兑现、白纸一张。

7、 结束后及时整理签字认可。

    绩效面谈结束后，面谈主导者需对未达成一致意见的考核结果，经请示绩效委后，将最终的裁决告之被考核者和其直接上级，并做出充分的解释。

    同时，主导者需及时整理面谈主要内容，将解决差距的办法汇总交HR部门或用人部门领导，供制定公司或部门统一实施办法时参考；将下一步考核计划（方案、目标等）送被考核者、直接上级认可及签字；将经过协商的考核结果送HR部门，以兑现考核结果，包括与工资、奖金等挂钩。

    这样，此绩效反馈面谈就算告一段落。

8、 绩效面试提醒。

    在我们进行绩效面谈时，容易犯的错误有：选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考核者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定某些考核目标、不站在被考核者角度找解决办法、关注绩效结果忽视工作过程、面谈结束后不将某些未决定信息及时再反馈等。

    总之，绩效反馈面谈实际上是提供了一个让被考核者充分表达自我想法的机会，如果不能很好使用这个机会，HR部门、考核者将失去与被考核者充分交流和沟通，并且将失去他们对绩效考核整体的信任感，所以，不管被考核者各项工作做得多么优秀，或者各项工作做得多么糟糕，参与反馈面谈的各方都应站在“平等”的角度进行交流，在说话、语言、语气、手脚动作、眼神等方面都要保证公平和不带偏见，切忌主观判断和先入为主的想法和思维，这些都将伤害被考核者的感情，最终一定会让面谈成为“矛盾”的导火线。

    绩效反馈面谈是灭火、救火甚至是防火，而不是点火啊！

案例三：劳动关系被转移，员工能否得到补偿？

仓库保管员王某，已经在他所在的企业工作了8年。今年年初，公司决定将仓储物流业务外包给本地另一家更大的物流企业。于是，今年7月份，公司就要求王某和其他同事与新公司签订劳动合同。但是王某认为，自己从原公司离职应当获得经济补偿金。那么，他能否获得离职经济补偿金？

问：公司将业务外包给下属企业，涉及转移劳动关系的员工能否要求获得经济补偿金？

案例解析：

公司业务外包，必然导致原业务岗位涉及人员的劳动关系同步转移，而这种劳动关系的转移并非出自劳动者本人的个人意愿。因此，为了保护劳动者，法律规定，劳动者在转移前后的工作年限是连续合并计算的。将来劳动者无论是签订无固定期限劳动合同，还是享受法定带薪年休假，都有相应保障。

本案中，劳动者主张的离职经济补偿能否获得，主要看在业务划转过程中原公司与新公司之间达成的协议。如果双方约定由原公司支付经济补偿金，则员工将来在新公司离职时计算经济补偿金的年限，仅从入职新公司以后计算。 如果双方约定，原公司不支付经济补偿金，而是由新公司一并承担将来员工离职时的经济补偿金，则员工主张现在获得经济补偿金的诉求将不会得到满足。

《劳动合同法实施条例》

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

案例四：单位职工不签合同未及时辞退付双薪

  马某于2010年5月到某汽车销售公司工作。2012年10月，销售公司与杨某签订合同，将销售公司名下所有财产作价转让给杨某。合同第五条约定：杨某如需要继续留用销售公司的职工，接管后，根据所需签订相关合同。杨某注册成立了新的汽车销售服务公司(下称服务公司)，服务公司经研究，决定继续留用的职工中包括马某。马某接到服务公司签订书面劳动合同的通知后，以对新成立的公司没有信心等为由，犹豫不决，后于12月明确拒绝签订劳动合同，并于月底自动离职。之后，马某向劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求服务公司支付未签订劳动合同的双倍工资。仲裁委裁决，服务公司向马某支付双倍工资。服务公司不服，向法院提起诉讼。法院会不会支持服务公司？

案例解析：

根据销售公司与杨某签订的买卖合同的约定，应该认定马某与服务公司建立了劳动关系。服务公司与马某建立劳动关系后，在要求马某签订劳动合同未果的情况下，应及时与马某解除劳动关系，但服务公司没有采取任何措施，直至马某自动离职，故应按《劳动合同法》规定支付马某未签订劳动合同的双倍工资。据此，法院不会支持服务公司的诉讼请求.

案例五：给车辆挂靠者打工受伤谁负责?

董某是位货车驾驶员，薛某拥有一辆危险品车辆，主要运输液化气。2014年3月28日，薛某雇佣董某驾驶该危险品车辆跑运输。2014年5月，薛某将自己的危险品车辆挂靠在一家物流公司名下，并与物流公司签订了《车辆挂靠协议书》，挂靠时间自2014年5月19日至2016年5月18日。挂靠车辆车门上均喷有物流公司的名称，董某的驾驶证及押运证上服务单位处均盖有物流公司名称的印章。2015年3月16日，董某驾驶二轮摩托车在交接班途中发生交通事故，董某受伤住院，交警部门认定董某对事故承担次要责任。董某受伤后，其医疗费一直无人愿意支付，车辆挂靠人薛某认为自己车辆挂靠在物流公司名下，应当由物流公司负责赔偿；物流公司则认为，薛某是车辆的实际购买者、运行所有者和受益者，董某的工作并非由物流公司指派，工资也并非由物流公司支付，物流公司与董某之间不存在任何关系，董某的伤害应当由薛某负责。请问，董某究竟该向谁主张权利？

案例解析：

董某的伤害构成工伤，应当由被挂靠单位——物流公司承担工伤保险责任。

　　首先，董某的情形属于工伤。《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定：“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，应当认定为工伤。董某在交接班途中发生交通事故，且本人只负事故次要责任，因此符合工伤认定条件。

　　其次，工伤认定的前提是职工与用人单位存在劳动关系。因此，必须首先确认董某与物流公司之间存在劳动关系。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第（五）项规定：“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位”。就是说，聘用人员在挂靠法律关系中因工伤亡的，其与被挂靠单位视为存在劳动关系。董某是车辆挂靠人薛某所聘用的驾驶员，物流公司为薛某车辆的被挂靠人，依照上述规定，董某与物流公司之间形成了劳动关系。如果物流公司不承认自己与董某存在劳动关系，董某应当申请劳动仲裁，对劳动仲裁裁决不服的还可以向法院起诉，请求确认自己与物流公司存在劳动关系。

　　最后，在劳动仲裁委或者法院作出董某与物流公司存在劳动关系的裁决或判决后，董某就可以持生效的仲裁裁决书或判决书直接向社保部门申请工伤认定。社保部门作出工伤认定后，董某就有权要求物流公司承担工伤保险责任了。

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