【9.11案例学习】老板自行雇人算不算公司员工?

经典案例学习：

案例一：部门工作表现不好，绩效差，如何做好绩效改进？

  由于商务部在客户来访接待中的准备工作不足，M公司的重点合作单位表示不再与公司合作。近期商务部连续三次工作严重失误，总经理非常生气，要求人力资源部通过绩效考核，扣发商务部人员当月的绩效工资，开除不胜任的商务人员要开除。人力资源部和商务部经理沟通，商务部经理表示，员工工作不够认真，导致工作失误，应该承担责任，但是不应该开除员工。由于定位不清，商务部的工作也很难开展，一年时间已换了两批人了。一个方面，老板已给出了明确要求。另一个方面，换人肯定也无法解决当前的问题。请结合本案例分析，部门工作表现不好，绩效差，如何做好绩效改进？

案例解析：

知识点：绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的重要原因是考核结果没有有效运用，绩效结果运用的目的是绩效改进。

案例解析：本案例中，由于公司对商务部门的定位不清晰，商务部连续三次工作严重失误，总经理要求通过绩效考核，扣发商务部人员当月的绩效工资，要开除不胜任的商务人员。绩效结果的运用与扣减绩效工资、解除劳动合同、辞退员工挂钩，完全采取“负激励”的做法是不合适的。对于考核的绩效差的部门和员工，应该制定相应的绩效改善计划。首先，人力资源部与总经理沟通，明确界定商务部的职能，主要工作目标。其次，人力资源部经理和商务部经理应进行工作沟通，协助制定一个详细、清晰的工作改善计划。其次，通过培训提高商务经理的管理水平，员工的工作能力。如果员工依然还达不到目标，便可以辞退他们。此外，人力资源部，商务部，总经理进行定期沟通，制定绩效考核计划，帮助达成绩效目标。通过绩效反馈，让商务部经理，总经理了解考核过程与结果。这种做法，既能够提升个人、部门和组织的绩效；也能够保证对员工处理的规范化、合法化。

 案例二：如何帮助员工制订绩效改进计划？

帮助员工制订出一份切实可行的绩效改进计划，被认为是绩效面谈成功的重要标志。具体怎么来制订这个计划，计划又包含哪些内容，大家可能各有各的理解和做法。那么，请问：

1、你们员工的绩效改进计划是如何制订的？

2、制订后的绩效改进计划大致是怎样的？请分享其内容或晒出计划表吧

案例解析：

员工计划改正，做得好的话，会取得员工的信任，做得不好的话，将会取得反面效果。所以在帮助员工成长，一定要做到于情于理。

      1、员工的绩效改进计划制订大致步骤

      第一：收集好员工的绩效反馈表，进行总结和分析，做好面谈的准备

      第二：进行面谈沟通准备，即做好绩效的面谈准备。并且根据分析进行拟定工作流程和改进措施，形成绩效改进计划初稿。

      第三：进行绩效面谈，根据拟定的绩效改进计划初稿进行商谈，与工作紧密结合，切不可但是因为分析而做出片面的计划。

      第四：根据绩效面谈后，形成绩效改进终稿，当场确认，以便迅速开展下一步工作。

      2、制订后的绩效的绩效改进计划大致有如下几点内容

      第一项内容：最差的工作是什么，或者是做得最不好的2项工作。

      这一项的设计，是因为要改进绩效，所以必须要列为头等重点项目。

      第二项内容：为什么不能进行工作达成的优势劣势有哪些。

      分析为什么不能进行工作达成，优势劣势有哪些，等等，要做好一目了然的清单。这样实行起来就更具针对性。

      第三项内容：将采取什么策略去完成？期限是什么等等。

      任何事情都必须要有个方法，有个策略去完成，而不是摸着石头过河般的瞎搞一遍。当然也要给个期限。

      最后就是实行，当然，实行的过程当中，一定要不断的跟踪，不断的总结，不断的修正，然后不断的实行等等，形成一个循环的PDCA计划等等。

      在这没有表格给大家分享，实在歉意。只能说，根据自己公司环境来设计针对性的表格来执行，那样才是更适合的，因为没有最好的，只有更合适的。

案例三：哺乳期内因个人原因辞职 单位无需支付经济补偿？

　田某系某公司职工，2015年1月5日开始休产假。产假期满后，因双方家长不能帮忙照看孩子，于是田某向公司提出请事假照看孩子，遭到拒绝后，田某递交辞职报告。后田某又向当地劳动人事争议仲裁委员会递交申请，要求支付解除劳动合同经济补偿。

田某认为，我国劳动法律、法规对处于三期内的女职工实行特殊保护，用人单位不得随意解除三期内女职工的劳动合同，现单位解除自己的劳动合同，应当支付经济补偿。

案例解析：

  仲裁委经审理认为：我国劳动法律、法规对处于三期内的女职工实行特殊保护，《劳动合同法》规定，用人单位不得依照该法第40条、第41条规定解除劳动合同，同时明确规定，如女职工处于三期内劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这些规定说明用人单位不得随意解除或终止三期女职工劳动合同。法律虽然规定单位不得违规解除、终止劳动合同，但对哺乳期女职工因需看护孩子等个人原因辞职，并未予以禁止。《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。田某系因个人原因提出辞职，不属于单位解除劳动合同，不符合《劳动合同法》规定的领取经济补偿情形。

案例四：提供劳务时受伤 雇主有过错要赔偿?

  2014年6月，王某先后从劳务市场雇佣马某和秦某为张某的塑料加工厂房修建屋顶，马某负责驾驶吊车起吊瓦片，每天劳务费400元，秦某负责屋顶挂瓦，每天劳务费200元。为节省成本，脚手架只用三角梯作为支撑搭建而起。15日下午，秦某站在脚手架上挂瓦时，马某驾驶吊车的吊笼碰到了脚手架，脚手架发生晃动，秦某因站立不稳坠落地面，致使左足跟骨骨折。后经医院治疗，秦某共花费医疗费1875元。双方因赔偿事宜协商未果，秦某将王某诉至法院。

案例解析：

法院经审理认为，王某与秦某之间形成个人劳务关系，王某作为接受劳务方，未能保证劳动设施符合安全条件，也未对马某尽到安全说明和提示义务，应对秦某所受损害承担主要责任，而秦某作为完全民事行为能力人，忽视自身安全注意义务，应承担次要责任。法院最终判决王某赔偿秦某医疗费损失1500元。

案例五：老板自行雇人算不算公司员工?

公司老板没有经过公司人事部门签订劳动合同，自行雇佣人员从事某一方面工作，并自行结算劳动报酬。这样的“临时工”是否可以像普通员工一样享受劳动关系带来的权益保障呢？日前，重庆市第一中级人民法院二审审理了一起这样的劳动争议案件，认定“临时工”钟南（化名）与用人单位成立劳动关系。

案例解析：

2013年4月15日，重庆铜梁县的钟南接受铜梁县某建材厂老板代强（化名）的雇佣，为代强驾驶货车（挂靠在铜梁县某运输公司），给该建材厂运输建筑材料。2013年5月底，因机械故障和操作不当，钟南驾驶的货车不慎发生侧翻，导致钟南受伤，货车损坏。在事故处理中，该建材厂认为钟南是代强个人招募，拒绝承认钟南是其员工。2014年2月7日，钟南向铜梁县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。6月4日，仲裁委员会裁定钟南与建材厂已于2013年4月15日起建立劳动关系。建材厂不服，向铜梁县人民法院提起诉讼。

　　在一审审理中，建材厂拿出货车购置证明、行驶证、汽车营运服务合同、工资表、医药费发票等证据，证明钟南驾驶的货车是代强的私车，挂靠在某运输公司，并非建材厂的财产；钟南的工资是代强发的，也和建材厂无关；钟南受伤后的医药费也是代强垫付的。一审法院据此认为，钟南与建材厂双方在经济、人身、组织上均没有隶属关系，不具备劳动关系的必备要件。2014年11月，一审法院作出判决：钟南与建材厂不具有劳动关系。钟南不服，上诉至重庆市第一中级人民法院。

在二审中，重庆一中院查明，该建材厂系代强独立出资建立的私营企业,仅有数名员工，劳动人事关系的管理并不规范；代强个人购置的货车虽然没有挂靠在建材厂名下，但是一直在为建材厂运输建材。于是，重庆一中院向建材厂提出举示关于代强在本案中的行为是代表建材厂还是其个人行为的证据的要求，但建材厂未能举示相关证据。

　　重庆一中院审理认为，确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，须以劳动者是否被纳入用人单位的组织体系中，接受单位的全面管理，双方之间的关系具有人格从属性及经济从属性的特点等予以综合评判。本案中，虽然钟南在工作过程中受代强私人安排、管理及发放工资，但代强同时也是建材厂的负责人，建材厂也未举示证据证明代强对钟南实施管理的行为不代表建材厂。而作为主营混凝土预制件制造、销售的企业，运输生产经营所需的建筑材料应属于其业务组成部分。据此，重庆一中院作出二审判决，改判上诉人钟南与该建材厂从2013年4月15日起已建立劳动关系。

　　■法官说法■

　　公司需证明老板行为的性质

　　该案承办法官说，人社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同时，如果同时具备“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”这几项条件，就可以认定双方存在劳动关系。

　　该案中，钟南受雇于某建材厂实际所有者和管理者代强，为某建材厂主营业务服务，服从代强的管理，由代强发放工资，且某建材厂员工仅有几人，劳动人事关系管理严重不规范，没有严格意义上的其他管理人员，无法区分代强的行为是个人行为还是职务行为，鉴于代强在建材厂的身份情况，应当由建材厂举示证据证明代强的行为的性质，而建材厂未能举出代强的管理行为是代表建材厂还是其个人行为的证据。因此，二审法院认为钟南仍处于建材厂的有效管理之下，故此作出上述判决。

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