很少有公司有明确的年终奖发放制度,要不随意性很大,要不朝令夕改,或者人走茶凉,甚至压根就没有年终奖这一说,面对种种让人抓狂的情况,怎样才能让总经理满意,又能平息员工的怒火?
一、调查取证,依法办事
“当时在职的人事经理以电子邮件形式发给他的录取通知书,内容中含有年终绩效奖金。因公司的薪酬制度实行的是背靠背形式,所以当时除了当时的人事经理和他本人知道这件事以外,别人都不知道”。如何证明此事的真伪呢?
1、人资经理与员工的电子邮件截图,包括内容、时间、名称等,如果条件许可,最好是双方的截图。
2、找原人资经理求证,并录音。
3、按照员工入职日期,看是否其他员工存在同样的情况,进一步证明事件是否真实。
二、人资经理的行为界定
很显然,人资经理作为部门的负责人,有一定的部门管理权,因此,人资经理发放录取通知书,提到年终绩效奖金行为,而应看成是其履行职务的行为。
同时我们可以查看人资经理的岗位职责,是否有这样的权限,进一步确认年终绩效奖金的有效性。
三、获得年终奖的条件
劳动者若要获得年终奖,需要具备三个条件:1、公司有发放年终奖的事实;2、劳动者有资格获得年终奖;3、劳动者应得的年终奖数额。
四、公司制度的流程合规性
如果关于年终绩效奖金的制度是合规的,而取消此制度的规定也是合规的,那这个年终奖是否该发放?反过来想,假设公司制度开始没有规定年终绩效奖金,而7月后又更改了制度,增加了年终奖,并进行了公示,流程完全合规的情况下,你认为是该发年终奖还是不发年终奖?
可见,在制度公示完全合规的情况下,意味着公司的制度完全有效。此员工是不享受年终奖,还是仅享受制度内的呢?个人认为应该享受从入职到7月制度修订期间的年终奖。
五、沟通协商不可少
毕竟员工还在在职,因此对是否享受年终奖完全可以协商解决,毕竟公司制度的修改也是很正常的事,现在的情况是,即使同一时间段入职的员工也未享受到年终奖,单独为其一个发放的可能性很小。
遇到这类事件,我们首先要了解事情的来龙去脉,调查真相,然后找准法律依据,明确什么是对什么是错。同时结合公司的大环境与当事人深入沟通,无论是否发放年终奖,都能得到领导的支持和员工的理解。
45楼 新昊玮陈部
谢谢夏天我爱你的无私分享!我们没试过这样的事情,要是真的发生了,真不知道如何着手去解决昵,谢谢“我爱你”点子,帮我们找到了应对及解决方法,祝工作顺利!
44楼 cjxg
学习了
43楼 解落三秋叶
谢谢分享!
42楼 竹荷
谢谢分享
41楼 lzmaster
还是流程存在问题,不然就不会发生这样的事了。
40楼 Visper
谢谢分享
39楼 晚清
学习受益,比较符有逻辑,纵观整个工作
38楼 新钓客
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37楼 304170442
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36楼 茂璐
学习啦!
35楼 进行中
受教了,谢谢分享!
34楼 迷失小羊
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33楼 Jadeyy
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32楼 gzrsx
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31楼 战略规划师
分析的入情入理,学习了。感谢分享
30楼 马淼淼
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29楼 为爱封缄
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28楼 青青宝贝0502
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27楼 CINDY2018
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26楼 飘浮
学习了,谢谢
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