招聘难，有法可循，更要平常心待之

作者流音桥更新于：2015-08-05 18:08 14170

内容来自 2015-03-02 打卡话题

　　各位牛人们好。我们是一家金融理财公司，最近因为业务量大，老板给我们部门下命令，让我们招聘大量的业务人员。但是，金融行业的业务员虽然普遍流动性非常强，但现在马上就快过年了，大部分人都不会选择年前辞职找工作，这让我的工作非常难做。
　　目前，我们的招聘渠道仅限于智联。
　　眼下困难重重，我不知道工作应该如何开展，请各位前辈支招。

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一、解析

1、金融理财公司，业务量大，老板要求招聘大量业务人员。

2、即将过年，人才资源匮乏。

3、招聘渠道仅限于智联。

二、分析&建议

1、正确对待招聘工作

在世人眼中，总有这样一个误区：HR，特别是负责招聘的HR，均是能够在需要人的时候能够“变出”很多符合要求的甚至优秀人才的人物，这是为什么老板要掏钱养HR的原因。如果做不到，那就是不称职的HR（招聘负责人）。

这话，不全是，但也并非不是。

很多人都说招聘就像谈恋爱，那没有缘分自然成不了事，否则就不会有那么多“剩斗士”。但是，对于一名出色的招聘人来说，有很多方法可以让自己能在需要的时候“变”出人来。那就是需要平时积累、未雨绸缪以及细水长流了。至于如何做，我会在第3点分析中细说。

2、尽快开展招聘工作

既然已受命，那就当全力以赴。办法总比困难多。

（1）尽早利用已有渠道发布职位

大量业务人员的目标，虽然很可怕，但我们可以分门别类，逐渐突破。做好JD，尽快在已有的招聘渠道（智联）上发布招聘职位。越早发出，越多人看见，越有希望。

（2）主动出击寻找简历

虽然大部分人都会选择拿到年终奖之后离开，但相信世界之大，总有些人是迫于某些原因，选择“当断则断”的。这些就是你要捕捉的对象，每天花一部分时间到网上搜索合适的简历，虽然不是很高深的技术活，但还是需要投入不少精力的。

（3）适当开拓招聘渠道

诚然公司的招聘渠道有限，更多是考虑到招聘预算，有很多公司不会投资多个招聘平台，怕的是花冤枉钱。但是，除了常规的网络招聘平台，我们还是能找到一些性价比高、甚至是免费的招聘渠道。

如，上海有上海市的公共招聘网（不知道其他地区是怎么称呼），企业可以到登记招退工的就业中心申请账户，这是一个免费的平台。还可以寻找一些人才中介机构，有些中介机构是针对个人收费，不针对企业收费。还有一些岗位，需要大量工人，那么也可以考虑找劳务公司，用相对合适的价格实现批量招聘。

总之，我们可以发挥思维主观能动性，活用各类渠道，提高自己的招聘能效。

（4）适时的总结汇报

有些工作，我们做了就做了；也有些工作，我们做了更要汇报，否则领导不知道你做了，也不知道你的困难在哪里，更谈何来支持你帮助你。如果你没说老板都能想到并且去帮助推进，那老板还要你干嘛？

但是，盲目地将困难和问题堆在老板面前，那也是无能的表现。

所以，我们应当在工作推进中做好分析总结，对于困难，想了什么办法，哪些问题解决了，哪些问题解决不了，请老板指示。这才叫汇报工作。打个具体的比方，就拿这个案例来讲，我们可以这样汇报：经过努力，除了智联招聘上发布职位，我们还搜索了大量简历（一共查阅几份、下载几份、电话沟通几份），经沟通后拒绝几个、面试几个、成功录用几个……同时我们还开拓了公共招聘网（效果如何）、联系了哪些中介机构，与哪些劳务派遣单位解除，得到反馈如何。

经过多少时间努力，确实没有达到预期目标，原因：1、2、3……

这样的汇报，不卑不亢，表示自己的执行力但有些确实不是个人能解决的，那我们才能让老板信服，HR虽然有专业性，但也不是万能的，敢于承认自己能力确实有限，也是需要勇气和正确的心态的，更是有技巧的。必要时需要老板如何支持，也得有说服力才行。

3、未雨绸缪、细水长流

对于HR来说，在需要的时候能招到人，不算本事，真正有本事的是能提前知道什么时候缺人，提前把人备好。

虽然未卜先知那是骗人的，但是这是有法可循的。

（1）学过HR专业知识的人应该都知道，预测人才供需是HR的六大模块——人力资源战略中的必修课。（理论不赘述，大家网上一搜就有）。理论虽空洞，但如何到实际就是HR的本事。有很多工具可以借鉴，各种定性定量方法我就不多说了。不是说我们要照本宣科，但是你在工作实践中，未尝不可尝试统计。试了不成功，大不了下次换一个来，但不去尝试，你的成功几率永远是0。而且我相信理论的存在，必定有其价值。

（2）同时，你在平时也可以就一些离职率较高的职位、容易产生需求的岗位，在网上和与一些人才机构、招聘平台的沟通过程中提前打好招呼。就好比我在工作中，有一家人才中介机构，关系一直不错，针对某些流动率较高的单证岗位，我会经常要他们将一些不错的简历帮我留心着，一旦需要了，马上就能安排面试。们有些好的简历，也经常会主动提前和我说，虽然当时我不需要，但他们可以帮我留着，等我一旦需要了，就帮他们安排。虽然不能100%解决问题，但有总比没有强。

（3）HR也需要关注公司和行业动态。有很多HR认为，我是做HR的，神马销售、市场、经济财务的动态，和我半毛钱关系都没有。其实这是错误的，公司和行业的动态，有很多是与我们工作方向相关的。HR学习的第一章就是，企业的人力资源战略是跟随企业的总体战略而制定的。打个比方，公司对某个地区开始关注，打算有介入的想法。这种时候，HR就应当提前考虑，一旦公司开拓当地业务，对应的业务人员如何跟进。虽然这个是将来的是，但是一旦发生就是必然的事。如果能提前了解当地人才市场，与突然受命某地区招聘，相比之下肯定是前者做过预习的底气更足点。甚至在要求下来时，我们可以根据掌握的情况能与上头有理有据地“讨价还价”。

当然也许有人会说，我们HR平时都很忙，也不会被邀请参加这样的关键会议。那么我想说的是，你有没有去努力了解过一些可以获取的信息？你有没有那么几个可以有这些信息的同事朋友？甚至你有没有你的上司？我想，只要用心，总能找到些什么吧？

所以说，招聘工作看似困难，但我们仍有很多工作可以做。一味只是救火，那么是做不好招聘的。关键还要看你是否是一个有心人。

三、总结

所以说，招聘难，其实是难在不用心。任何工作，就怕用心。做好当前并不是全部，未雨绸缪我们有法可循。

任务来了，我们首先要以执行力去推进，同时也要善于总结，该争取的争取，该改善的改善，甚至该否决的否决。最后，我们更要拔高视野，多方获取信息，我们才能运筹帷幄，细水长流。

只有这样，才是把招聘做精了。

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