经验变通才有效领导管理汉堡包

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-12-24 16:33 17223

内容来自 2014-12-25 打卡话题

　　各位老师好。我最近进入了一家教育集团任职HR，入职后被分配到集团下的一间直营学校。因为整个集团现在都在进行变革，好多东西不规范，我的工作内容也只是筛选简历、邀请面试、统计员工名册、签合同等等这些简单的杂事。我觉得既然来到这个岗位上，就要把HR该做的事情做好，于是自己开始运用以前的经验，着手做一些规范管理的准备工作。
　　因为最近人员进出比较多，我决定从入离职程序入手。可是，当我做好了制度，拿去找领导过目的时候，领导并没有看，而只是说：不要给老师们添麻烦，我们是为她们服务的。
　　这让我感觉很失望，工作的心态都没有了，甚至觉得在这里人资完全不受重视，要不要换一份工作。
　　请各位老师帮我解决一下问题吧，我是不是该留下来，留下来的话应该如何开始工作呢？

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遇到一些事就想到离开、跳槽、逃避，而不想办法较好解决或寻求几方面一致意见，选择逃避而不面对是最简单的办法，任何笨人都可以做到。只能说这是不成熟的表现，也是难以得到成长的。退一步讲，到哪里做HR工作，都会涉及自己的主张或意见得不到上级认同的时候，甚至会遭到批评，因为这与上级的管理艺术有关，总不能要求每个上级都“温柔管理”吧。针对本案，想对楼主说几句：

服务其实就是业务部门的助手

作为直营学校，最应当管好的当然是教师，他们的表现对学校声誉、影响力甚至招生、学生就业率都直接影响，学校无疑会把对老师的管理当着头等大事，包括他们的招聘、待遇、福利、意见、需求等。

要管理好老师，相应的评价或考核指标应当有“个人综合能力、讲课质量、学生反映、服从性、创新性、教学结果”等，这些目标的设置，可不是HR能够制订准确的，应当充分倾听教师意见基础上，结合学校综合规划、未来发展，并考虑学校目前教学水平实际情况，只有这样，管理才会出成绩，才会是适合学校实际需要的。

当然，其他方面的HR管理也是如此，招聘、培训、薪酬等莫不如此，只有这样，HR的服务功能才能发挥到点子上，才能得到学校领导、教师和学生们的一致好评，学校才会得到良性发展。

以前经验变通处理方可适合

案例中说“运用以前的经验”，并未讲“征询或讨论”，也就是说“我做好了制度”，领导说“不要给老师添麻烦”，这样的结果，可以说“经验”未得到发挥或者没有变通，所以导致不适合或者“添麻烦”。这个时候，楼主可以有一瞬间的“失望”，但应当立即正确想明白，导致这样结果的原因主要是在自己，自己不清楚学校需要什么样的管理和制度，不要去影响心态，更不要想“不受重视”或者干脆“换一份工作”，一句话，这些都是想多了。

类似的教训或别人例证已经非常多了，比如“短命空降兵”多数是因为“下车伊始”导致“水土不服”而选择撤兵的，任何再有经验的人换了环境，一定要熟悉了解、融合贯通，方才借他山之经验攻此山之顽石，这也是中国特色、实事求是的道理。

即使规范也是渐进过程

从入职程序着手进行制度、流程、表格规范都是可以的，所谓存在即有其相对合理性，是潜移默化式的引导进行规范，还是彻底改革式的大变样。所以，空降的同事们，想来三板斧、显示自己的能力无可厚非，但如果动了别人的奶酪或者惹得原来制度制订者非常不高兴，至少说明动奶者缺乏全盘考虑意识，即使再好的方案也可能难以得到实施。

规范过程就是一个量变过程，不可能一下子达到质变，规范也是相对的，只有适合的才有效、才有用、才会得到认可。

先理清楚再来管才是真正的管理

直营学校人资部门在学校中的职责是什么、起什么作用、有哪些大小工作内容，对于新来者，必须花一定时间理清楚，通过会议、计划、检查、问询、培训等方式，在半月或者一月内是可以了解到的，随着日常工作的全面接触，就更能从感性上了解，甚至从理性上了解学校领导的习惯或学校文化。

到这时，再针对性提出自己的想法，供大家讨论，得到多数支持的情况下再形成文件或方案，这样，得到实施的可能性就非常大，也才能起到较好的效果。

上级也应重视管理艺术和语言技巧

从本案我们可以看到，由于上级那句“添麻烦”，就让楼主很不开心，甚至想离开。作为领导，不但要懂操作，还要会讲话，说出去的话是收不回来的，也许“说者无意”，可“听者有心”啊，汉堡式的管理也就是先扬后抑再扬的做法为什么不用呢，为什么要直接表达自己的真实想法呢？换到下级位置想一想，就知道该怎么讲了。别人辛苦做出来的制度，不管适合不适合学校的现在情况，都不要直接说是“添麻烦”嘛，换成是你，也许还会当场爆发，气量小的女生说不定当场就会哭鼻子，看你怎么收场。

总之，人资部门相对于各部门、各领导、各员工的具体事务、业务来讲，就是助手和服务，相对于公司规范性管理来说，就是管理，但二者是相互依存的，没有充分或者到位的服务，管理将是生硬的、不切实际的，同样，没有原则性较强的管理，服务也是不公平、得不到普遍认同的。

在公司初创时期，HR将以服务为主、管理为辅，如果非要弄一个二者的比重，可以是三七开，当然服务为七；成熟时期，就会达到五五左右；衰退期也是三七开，只不是服务为三了。这样强制性的分配，本没有什么理论支撑，只是凭经验和实际工作感受而来，兴许更有说服力吧。

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2024-05-08 15:34

全部评论(124) 我参与的评论

123楼慕心儿

这个专题记得有在三茅出现过了。

2014-12-25 23:19:04 回复赞(0)

122楼秋月寒江

学习了，谢谢分享！！！

2014-12-25 21:37:55 回复赞(0)

121楼汇众人力

学习了，谢谢分享！

2014-12-25 18:43:37 回复赞(0)

120楼 thelight

逃避解决不了问题，换一份工作也同样会碰到不被肯定的情况，了解原因后，换个方案，直到做出满意的效果。

2014-12-25 17:47:29 回复赞(0)

119楼天籁飞声

新人一般有一股冲劲，喜欢改变现状，当踏入一个新的环境时对组织的漏洞会很敏感，相应的会提出一些建议来证明自己的能力，以期获得认可，但这些问题往往是痼疾，组织内的人或许已经习惯，改变的动力很小。因而往往在自己的建议不被认可的时候会感到失落

2014-12-25 16:52:26 回复赞(0)

118楼玉yu

1/要具备职场情商，抗压力，无赖才无敌；
2/沉淀下来，了解核心业务，全方位沟通，先埋头，再出头；
3/真正的专业，以解决公司的实际需要，创收利润，体现价值为前提，当我们做到这些，才可以游刃有余，无往不胜……

2014-12-25 16:36:50 回复赞(0)

117楼伯温

非常到位，功力深厚

2014-12-25 16:32:41 回复赞(0)

116楼 S_1343723844

我们做这工作的地位如何，首先取决于领导是怎么看待，是否重视？如果要改变领导的一些思想也看法，我觉得还是和有困难的。

2014-12-25 16:26:13 回复赞(0)

115楼 Sunny3776

感谢分享

2014-12-25 16:25:53 回复赞(0)

114楼旺财猫

学习了

2014-12-25 16:25:49 回复赞(0)

113楼 GZHR修行者

学习了，个人总结一句：以老板的高度管理企业，以员工的态度服务企业

2014-12-25 16:11:07 回复赞(0)

112楼龙之梦LZJ

学习了，谢谢分享！

2014-12-25 16:03:19 回复赞(0)

111楼盈泰纸业学明

学习了，谢谢秉俊哥分享

2014-12-25 15:55:15 回复赞(0)

110楼 Killswitchs

"所谓存在即有其相对合理性，是潜移默化式的引导进行规范，还是彻底改革式的大变样。所以，空降的同事们，想来三板斧、显示自己的能力无可厚非，但如果动了别人的奶酪或者惹得原来制度制订者非常不高兴，至少说明动奶者缺乏全盘考虑意识，即使再好的方案也可能难以得到实施。
规范过程就是一个量变过程，不可能一下子达到质变，规范也是相对的，只有适合的才有效、才有用、才会得到认可。"

2014-12-25 15:51:00 回复赞(0)