记得在上个案例中我曾提到:给老板要加班费的难度不亚于将单休改为双休。看了这个案例才发现,将双休改为单休的阻力似乎更大;那如何平和解决单休改双休呢?我想从我们单位的做法谈起。
我们单位是电力行业,又逢公司新办公楼装修。为了赶工期,保证如期搬入新办公室,公司决定:后勤人员统一单休,周六可调休;工程部人员一律全天班,可调休。很顺利的就实施了,我总结一下心得。
一、老板的强力支持
我们老板是一个很雷厉风行的人,单休或全休不但关系到是否能如期入住新办公室,更间接影响到公司的租赁成本。因此,从老板到高层都非常重视,且以身作则。老板不但牺牲了周六周末,平时也经常盯在施工一线,在老板榜样的引导下,在高管到中层的全力支持下,在人资部的耐心宣导下,员工以大局为重,很愉快地接受了公司的安排。
二、人资的铁血手腕
面对个别员工的不配合,如果人资部无所作为,很可能葬送前期的良好局面。这时候必须用强势的铁血手腕,把一些不良苗头遏制在萌芽状态。
刚实施双休改单休,大家都有一个软抵抗期。具体表现为:迟到、早退、请假、出工不出力等。在正式实施前,我们先修改完善了相关制度,把这些行为与绩效考核、奖惩制度结合起来。周六、周日请假普通员工必须经总经理批准;其他人员要董事长亲自签批,通过流程控制,双休改单休进行的很顺利。
三、值班分化,逐个击破
其实在正式实施双休变单休之前,可以在后勤部门先进性可调休的值班。既不增加人工成本,又能得到后勤部门的支持,同时也便于将后勤部门与业务部门隔离开来,逐个击破。
结合案例,趁着公司业务量不大,在后勤部门适应调休值班后,可进一步推广到业务部门。因为有了后勤部门做铺垫,业务部门的阻力会小很多。 如果公司业务需要,最好在调休值班期间让部分业务人员参与进来。
四、恩威并施,杀鸡骇猴
值班过渡后,随着公司业务的增加,可正式推行双休改单休制度。针对“没有人周六来上过班”这一恶劣情况,人资绝对不能无所作为;“老板很恼火,要求我们处理,并说不介意大换血”,说明这项改革得到了老板的大力支持。
这时候人资完全可以抓典型,对那些平时表现不好的员工,可以找一两个典型,进行处罚、记大过甚至辞退。
同时找一些骨干员工谈话,倡导其支持公司的发展,相信在几个典型的威慑下,加上一点加班补贴,不会有啥大问题。如果有个别不配合的员工,直接辞退即可,防止这种情绪的蔓延。
作为人资,必须站在公司和员工两个角度考虑问题,罚款、辞退等只是手段,目的是顺利推行双休改单休,为公司业务发展做好服务。法为本,情为先;法不够,理来凑。你会发现,双休改单休并没有想象中那么困难。
50楼 庄生刘子衿
说了半天一句有用的没有。
49楼 olivet
不错啊
48楼 666evo
方法不错,用心做事,谢谢分享。
47楼 平安安
学习了,感谢分享!
46楼 冬天火锅
学习了
45楼 star2012
夏天哥的处理总是杀伐果断,佩服,学习中
44楼 HR小鸽鸽
学习了,思路好,处理办法好,逐个击破,顺利推行!
43楼 转转july
非常好的经验!谢谢分享!
42楼 诗雨思雪
好建 议,学习了,谢谢分享
41楼 Leafcwj
谢谢分享!
40楼 淼然
学习
39楼 l老何
学习!
38楼 绘达文具
学习了
37楼 小池
操作是可以,但是不知道你们对于上班时间和加班工资是怎么协调的,是否考虑过用综合工时取代标准工时?
36楼 若影若纤
学习了
35楼 一土三石
一个字,老板为省钱,忙不过来可以招人啊
34楼 304170442
学习了,谢谢!
33楼 看不到脚尖
承认员工加班的价值贡献才是解决问题的突破点。
32楼 小龙蛋
逐个击破的方法可行
31楼 LLLLQ
周六可调休和双休变单休不一样呀,后者是时薪降低了
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