推荐人才录用，风险先行

作者核桃小耗子更新于：2014-11-09 21:36 14885

内容来自 2014-11-10 打卡话题

　　我们是一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。
　　如果我们公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？

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案例公司如果录用未和原单位解除劳动合同的员工，会存在违法的风险。建议其还是先让该人员和原单位解除劳动合同后，再正式录用，避免违法录用给公司带来不必要的损失。录用未解除劳动合同员工的法律风险有：《劳动合同法》第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。及《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。

可以提前三十天递交书面辞职报告，向原单位提出辞职申请。只要辞职申请的30天期限一到，不管原单位是否批准辞职，两者之间的劳动关系已经不存在，可以解除双方的劳动合同。从案例提供的情况来看，这个应聘者他本人因为想就近照顾家庭，到案例公司工作的意愿还是比较强烈。三十天的时间应该没有多少问题，大家都按照法律规定走，能够避免后续很多的不必要的麻烦：对案例公司来说，能够多些时间对应聘者做个深入全面的了解；对于应聘者来说，解决和上家公司的问题能够更好投入到新公司中去；对于上家单位来说，有时间完成工作交接进行接替人员的招聘，对三方都有一定的好处；

深入了解一下应聘者的背景情况，看其是否和上家公司存在培训协议、保密协议、竟业限制或者经济上的纠纷。对于上家公司不愿意解除劳动合同的原因，作为新公司的HR不能单听一面之词，需要进一步进行应聘人员的背景调查。一般情况下，对于离职意愿强烈的且已经找到下家的员工，很少会有公司顶着坚决不办理离职的，需要深入了解一下真实原因。特别是录用同行业的技术人才和管理人才，很可能是和原单位签订培训协议、保密协议、竟业限制或着有着一些经济利益纠纷还没有彻底解决，造成原单位不愿解除劳动合同。

录用人员时，让其提供离职证明材料。配合查询一下其社保缴费情况，并在办理入职手续时，在入职表格的入职声明一栏中，明确“本人提供证明材料真实有效，已和原单位解除劳动合同关系，且无保密协议、竟业限制、培训协议等义务及其他经济纠纷情况”，让其签字确认，把好员工入职关，避免可能的法律风险。

录用人才风险考虑在先。人才的标准是能为公司所用并带来利益价值的，作为公司HR一定要清楚认识到，我们招聘和录用人才，是要为公司创造财富价值，而不是带来风险的。如果可以预见录用该人可能带来是风险而不是价值，就宁可再暂缓录用或者干脆不录用。即使可能因此错过了一个人才，也远远好过录用后，造成一系列的法律问题三天两头地到处折腾，更何况，极有可能出现“赔了夫人又折兵”的情况。作为案例公司的HR，可以根据现行法律规定，告知应聘者违规录用的法律风险，给应聘者提供一些合理的建议参考。决定权交到应聘者手中，如果你们公司对他的吸引力真有那么强烈，相信他本人就会很好地处理好和原单位的问题；如果不是，你们也不用对他抱有太大希望，还是继续做好你们的人员招聘工作吧！