【05月11日打卡总结】　　这一周的内容比较

作者我在他乡 2014-05-11 11:41 9396

内容来自 2014-05-10 打卡话题

薪酬设计与管理

薪酬设计一向是人资工作中的一大难题，许多HR都会为此头疼不已。一家公司的薪酬体系如果没有设计好，很容易带来灾难性的后果，如员工人心不稳、工作效率低下、甚至大范围的人员流失等等。做好薪酬工作，对于一家公司而言，其重要程度不言而喻，那么，关于薪酬的设计与管理有什么样的技巧呢？本周我们就这个话题进行了探讨和学习，其中有不少同学的发言极具闪光点，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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　　这一周的内容比较多，下面慢慢写来。祝所有世上母亲们节日快乐！

　　 1、中小企业如何来进行岗位评价？

　　岗位评价是一项基础性工作，我们都要以此为基本进行岗位分类。一是从部门职责入手，细化明确岗位，分清难易度与岗位素质要求；二是从薪资角度衡量，只有岗位评价做好的前提，才能确定薪资标准；三是从部门协调做起，真正进行岗位评价时，需要各部门的配合，加上公司领导重视，防止流于形式。

　　 2、中小企业如何做好薪酬市场调查？

　　薪酬调查有多种方式:网络收集相关信息与政策、专业机构调研整理、同行业统一规范等等。企业薪酬基本要素包括，内部公平、外部竞争、激励员工。因中小企业本身处于发展过程中，各方面不太完善，大多没有一套完善的薪资体系，所以要做好市场薪酬调查。关键点在于要进行满意度调查，掌握员工真实心理变化，多做人文关怀，保证大家的归属感，在一个相对合理的范围内进行定薪即可。

　　3、中小企业如何进行薪酬设计？

　　薪酬设计主要把握好薪酬结构水平的设计，就是工资与福利总额与比重的问题，工资基本包括固定、浮动两个部分，这样既合法，也合理，对于企业奖惩也有了保障。设计过程中要考虑的因素：一是职位等级，二是个人绩效，三是基本技能与资历。工资结构上相对应地设置为职位工资、技能工资、绩效工资等。

　　 4、如何给员工定薪？

　　定薪中把握的基本原则：一是要有一定的竞争力，不能与市场差距标准过大，这也是吸引人才、保留人才的手段；二是要有合理的薪资等级，按等级划分区别对待能力差别，与考核相衔接；三是要有可调控空间，不能做的过死，要根据实情灵活处置，要有一定的范围调控。综合定薪时，一是注重企业内部特征，看其行业、规模、发展阶段而定；二是注重企业高层的意见，参考他们对其的态度与理解；三是注重市场因素，当地生活水平、物价情况等等。尽量确保对内公平，对外较有吸引力，这也是定薪的核心。

　　 5、如何给员工进行合理的加薪？

　　加薪是个技术性的活，不能随心所欲，不能想当然，要有一个规范化操作。一是加薪要有时限要求，不是什么时候想加就加的，每年应该在一定时段进行；二是加薪要有幅度限制，每次加薪多少，可根据贡献大小、岗位差别等区别对待；三是加薪要有规范程序，不是说说就加薪了，而是经过申报、审批等流程；四是加薪要有公示过程，对于加薪人员应在加薪前予以公示一周，如无异议，方可加薪。

　　 6、如何给员工进行合理的降薪？

　　降薪是个难上加难的事，往往一降的结果不是人不干了，就是人就急了或反了。一是分析好降薪的原因，对于不胜任本职的要调岗、行为严重的按规章制度进行处理，同时可降薪；二是有合理降薪手段，调岗过程中就是降薪的，要有考核评语，讲证据，防问题。降薪方式方法有：一是不胜任本职岗位的调岗，二是业绩不达标的调薪，三是严重违反公司制度或造成严重经济损失的进行处罚，四是裁员降薪，由于经营困难整体降薪。开展这一工作，必须搞好思想引导培训，必须加强双向交流沟通，否则事情难办，而且容易留有隐患。做到人心的问题先化解，再做此事为妙。