【09月25日打卡总结】A、有必要。中小企业

作者秉骏哥李志勇更新于：2013-10-09 08:23 22933

内容来自 2013-10-11 打卡话题

社招人工成本高，但校招大学生流失率又高，中小企业有没有必要做校园招聘？如果要做，中小企业该如何突出自身优势与大企业甚至名企竞争，又该如何另辟蹊径，形成独特有效的校招模式？等等，这是许多中小企业老板和HR经常反问自己的话，今天就一起来探讨下吧，请问：
1、中小企业有没有必要做校园招聘？ A、有必要 B、没必要
2、如果有必要，你觉得该如何开展才更有效？请分享你的成熟经验和想法。
如果没必要，为什么？请说出你的观点和理由。

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         A、有必要。
           中小企业到底要不要进行校园招聘？即使要进行校园招聘，学校选择、专业选择、参加校招的规模场次等该如何控制？即使目前不准备进行校园招聘，那明年、后年呢？公司需要的哪些人才在普通人才市场上是比较难招而设置有特殊专业的大学可以提供？是否做到了知此知彼。
          以上问题如果能够回答清楚了，再回到中小企业虽然规模不大，但仍要不断发展壮大，一定需要不少专业技术人才，企业自己培养成长起来的比空降成本更低、稳定性更高，做好校园招聘人才的短、中、长期规划，还是应当抽出适当经费、时间来进行校园招聘的。下面我们一起来分析下中小企业进行校招的方方面面工作：
1、进行人力资源盘点。
         一般而言，各中小企业能够维持生存或发展得比较好，而没有被同行大型企业挤出市场，或没有被市场无情淘汰掉，能够有今天的局面，一定有其技术、人才、产品、客户、政府背景等优势，这些优势是靠老板个人维持着，还是靠哪些核心人才共同努力的结果，这些优势能够保持多久？如果企业要进一步发展，还需要加强哪些人才的引进，或者哪些人才已经不适合公司的发展需要及时更换，企业今后几年内的发展定位是怎样的，通过这些思考，就基本能够就定位一年、三年、五年企业所需哪些主要人才，能够盘点出中小企业所需要的骨干人才就是重点，而没有必要将所有应当招聘的人员都列为重点，因为一般的人员招聘基本都可以通过普通招聘渠道实现的，而且暂时没有招聘到位对公司的影响也是影响不大的。
            然后，就需要盘点所有的招聘渠道能否较好较快的达成骨干人才的招聘，一是看历史招聘情况总结，二是看同行招聘情况，三是看未来招聘难度预测。通过如此分析，中小企业一般都存在着不愿意招聘那些行业顶尖人才（待遇承担不起），也不想使用经验过于丰富的老油条（活力激情不够），也不想使用专业不对口的应届毕业生，如果长期考虑，比较侧重使用专业对口的应聘毕业生，只要认同企业文化，能够与企业共发展，是最受欢迎的。
2、慎重选准目标高校。
           具备一定专业知识的毕业生，如果是211的一般都不愿意到中小企业，所以，重点可以关注专业对口、二本或三本的高校。
           企业在发展，高校也是一样，而且学校规模、专业设置、招人地区、公办民办等年年都在变化和发展，历史积淀、专业底蕴、师资配置、经费投入、学生声誉、择业地区等都可以通过网站、同类高校的评价等了解，也可以通过到高校进行实地宣传进行相互交流，总之，要对自身所需人才的专业性，包括未来发展趋势，选择好设置该专业或类似专业的高校，选择的学校不在多，而在对上眼。
          如果选择不准，而凭感觉参加一些校招，既浪费时间，也浪费经费，效果反而不好。
3、打出校招自我特色。
          大型企业招聘资金雄厚、招聘人员较多，他们可以通过企业的威望、名气笼络学校、学生的人气，很容易在招聘中赢得先机，但他们可能注重了招聘的各个方面工作，反而不太容易突出自已的特色或具体哪个招聘方面应该给予更加关注或重视。
         我认为，中小企业在校招中，可以在以下几个方面做些努力：
（1）时间地点选择。如果能够了解到一些大型企业校招的具体时间、布置场所当然更好，这样就可以提前避开，或者选择不在其旁边的地点，这样对自己的校招负面影响会更小些。
（2）锁定目标人才。参加校招的学生是什么专业、在哪些班级，能否联系专门组织招聘面试对接，避开双选会，可以更充分的相互了解、回答师生的提问。
（3）突出招聘亮点。校招的摊位装饰一般是学校统一要求和布置的，要色彩、规模、形状上都不可能有什么变化，也难以突出自己企业的特色，如果能够请到已经就业的学姐学哥到现场挂授带、领导到现场立即拍板、报销来司路费、赠送小礼品、师生专场座谈等，一定能够让师生们感受到这些别有用心的特色，从而增强招聘效果。
4、各种承诺切实兑现。
         其实，中小企业相对大型企业还有一个优势就是一些经费可以用到刀刃上，而不会所有项目都去花那么多钱。而且有什么好办法也比较容易得到实施，船小好掉头嘛。
          在招聘承诺方面，包括住宿、福利待遇、工作岗位、实习转正、管理人性化方面都要给予入职应届毕业生整体兑现，不应打折扣或以公司现在条件不具备为由不予兑现，这都是会给他们以某种打击，甚至会认为公司忽悠人，容易导致招得多、走得也多的局面。
         在这方面，我认为，做不到的不要轻易承诺，相反，如果兑现的比承诺的还多，往往会让员工感受了意外惊喜，会从内心感谢公司的，如果及时给予诱导，其工作积极性将得到较高提升。
5、制定人才发展规划。
         人才发展有其自身的规律性，急于求成、拔苗助长都是不可取的，但不管不问、自生自灭同样是有害的，我认为，严是爱、宽是害。既然进了公司就应当按公司规定来进行人才管理，能者上、庸者让、平者下。
         同时，HR部门需要制定应届毕业生职业规划和成长计划，包括提供丰富多彩的实用性强的实际工作机会，定期谈心、总结，表扬成绩、指出不足、找出方法，做好师徒、上下级关系，也做好同事、朋友关系，既关心工作业绩与能力提升，也适当关心家庭、生活、情感等，还应丰富业余活动。
         这个规划并不是由HR部门闭门造车，更应当听取入职毕业生的意见，也应征得上级领导的批准，既从规划项目、内容、时间上给予把关，也从经费上给予控制。
         规划好了，一定要切实实施，而且根据实施遇到的实际情况对规划进行必要的调整。
6、总结调整校招方案。
        通过历年的校招效果、费用、得失等情况，HR部门要及时进行总结，并结合公司给予的资金预算规划，对招聘方案进行详细调整。而不应当年年岁岁都采用同一方案、同一学校。