绩效考核的工具很多,在周一的打卡中也已经介绍了部分公司实际应用的绩效考核工具和方法。不同的考核工具具有不同的特点与适用范围,因此,为保障绩效考核工作的客观性与有效性,可以对绩效考核进行分类,根据不同的类别与特征,采用不同的绩效考核工具,以确保确保其信度与效度,减少误差与失真。
1、针对品质特征性考核
即以考察员工的个人品质特征为目的,用以判断“员工是一个什么样的人”。如忠诚度、领导艺术、人际关系、工作主动性等。
该类考核一般我们采用360°考核法和混合标准尺度法。
360°考核法在周一的打卡中已有介绍,在具体应用中,只要将品质特征设置为360°考核指标即可。它能承担品质特征考核的功能但并不仅限于此。
混合标准尺度法,就是将被考核的每一特征,按照绩效等级设定,并按该特征占整体特征考评总数的比重赋值。高于陈述水平的(+),相当于的(0),低于的(-)。分别计算每一特征的得分,最后汇总出的分数以确定被考核者特征强度。
该类考核,从某种角度而言似乎更接近于素质测评,与工作绩效的相关性较弱。
2、针对行为导向的考核
目的是考察员工怎样工作。行为导向性的绩效考核工具很多,经典教科书上往往还进一步细分为主观考评法和客观考评法。前者包括排序法、结构叙述法等,后者包括关键事件法、行为观察法等。
行为导向型的绩效考核工具比较适合人际交往频繁、相关工作质量难以具体量化的工作岗位。我们对前台的绩效考评,就采用了行为观察法。我们首先进行岗位分析,收集关键行为,将包含特定的工作绩效所要求的一系列公司期望的行为一一列出,再从中选择并确定为绩效考评的指标,并分别赋上不同的权重,对这些行为的发生频率进行评价。举例如下:
接待访客时,保持微笑。5(总是如此)4(经常这样)3(有时)2(偶尔)1(从不)
3、针对结果导向的考核
目的为考察员工工作得怎么样。尤其适用于以工作目标达成情况为指标的情况。包括目标管理法、短文法、成绩记录法、劳动定额法等。目标管理法在前几日的打卡中已有涉及。今日介绍一下短文法。
短文法在企业中很常见,许多企业都实施工作总结制度,这即是短文法的一种。但以年度、季度或月度为周期进行的评价稍显长了一些。目前在我们团队中推行工作周报制度。首先要求被考评者对照工作职责与分工,对本周工作进行总结,描述任务完成情况,即对一周内的业绩作出评价,并制定下周工作计划与目标,作为考评依据。考评者根据被考评者的工作职责与业绩描述,撰写考评短文进行点评,并对具体工作作出指导。
该种绩效考评工具与其他考评工具相结合(如目标管理法等),能够取得良好的效果。
4、综合型考核应用
单一的考评工具毕竟有其局限性,为了保证绩效考核工作的客观性与有效性,更多的时候往往要多种绩效考评工具交叉和综合使用。如图解式评价量表法、合成考评法等,不再一一赘述。在综合运用多项绩效考评工具时,HR们还应注意把握绩效考评的工作量与成本,并非工具越多越好。
总而言之,考核工具只是一种手段,往往各具特点,既有不同优势,又有各自缺陷和不足。我们应该根据绩效类型、特征与需要作出合理判断与选择,扬长避短,才能最大限度保证绩效考评的客观性与有效性。对于各种考评工具的特点,参见下图:
各考评工具汇总表
注:经济性-- 实施过程耗费成本大小
可行性-- 贯彻实施难易程度
准确性-- 考评结果误差偏向程度
功能性-- 在一般性评比、奖励、和人事决策中的作用
开发性-- 对员工技能开发与行为激励可发挥的作用
有效性-- 可靠、实用、有效程度
X--特别好 Y--比较好 Z--比较差
今天的分享确实偏理论一些,是按照教科书的经典理论进行分类和逐一分析的(主要是为了说明方便),举的实例也不够详尽。对于实操指标设置有兴趣的卡友,可以点击查看文末分享的推介资料。我个人认为比较全面,还是很有价值的。
征文:《关于我们,关于你们 ——致将入职的80、90学弟学妹们》,https://www.hrloo.com/rz/108100.html
资料推介:《全新版全员绩效考核量化管理全案》,https://zl.hrloo.com/file/338976
87楼 人者
学习!
86楼 沙漠王
不错
学习了。
85楼 幼琳
学习了,谢谢分享。。。
月夜捕手
@幼琳:感谢支持。
84楼 顺水平舟
表格及管理全案收藏;顺水平舟,增值分享,继续划浆游荡。
月夜捕手
@顺水平舟:希望有用。感谢支持。
83楼 科博
一如往时的好,非常感谢有这么详尽实用的指导.
月夜捕手
@科博:非常感谢支持。
82楼 culling
案例结合,很详细
月夜捕手
@culling:谢谢
81楼 咪儿
学习了
月夜捕手
@咪儿:感谢支持。
80楼 cloudzhao
谢谢好友的分享!学习了!支持!
月夜捕手
@cloudzhao:感谢好友支持。
79楼 走在刹那间
有道理
月夜捕手
@走在刹那间:谢谢
78楼 sniper_1985
前台的观察行为法不具体,我觉得还是不如接待及时率,或满意度更具象。
月夜捕手
@sniper_1985:接待及时率和满意度谁来考评,如果是来访者,不具操作性。如果是上级主管,则与行为观察法无异。实际操作中,我们会通过投诉率来验证与弥补观察法的不足。
sniper_1985
@月夜捕手:恩,整体来讲,行为导向的考核确实不如结果导向明确
月夜捕手
@sniper_1985:所以,没有更好的办法的情况下,才考虑用,然后,还要验证。
77楼 sdwyz
学习!
月夜捕手
@sdwyz:感谢支持。
76楼 伯温
支持一下!
月夜捕手
@伯温:感谢支持。
75楼 风入林
有高度!学习中!
月夜捕手
@风入林:感谢支持。
74楼 樱花飘飘
学习
月夜捕手
@樱花飘飘:感谢支持。
73楼 amelia孙
实用,学习!
月夜捕手
@amelia孙:感谢支持。
72楼 心语新愿
这张表很有保存价值,想毕费了好大功夫整理,感谢您的努力和付出,珍藏了
月夜捕手
@心语新愿:恩,教材上有,但我做了一些调整。
71楼 酸酸的梅子王凤琴
非常实用,值得借鉴,谢谢分享
月夜捕手
@酸酸的梅子:感谢支持。
70楼 高乐高
跟主题比较贴切,支持!
月夜捕手
@高乐高:贴题是今天打卡的唯一亮点。感谢支持。
69楼 sandy小晓
学习啦,欢迎去看我的征文哦~http://www.hrloo.com/rz/111402.html
月夜捕手
@小晓sandy:感谢支持。稍后去顶。
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