等待爱丽丝 2020-03-01 10:34 回复 赞(0) 3楼
人事工作亦讲求专业化，目前语境中的“专业”做管理思路及管理工具科学化理解，我们都希望管理过程中减少不确定性的经验、个人偏好、及运气的影响，代之以可描述的、可演绎的、可控制的科学的管理方式。人事管理中的“不专业”其实是非常好识别的，因为“不对”的东西很好发现，只要看最终的执行效果并重新进行流程演绎，就可以进行有针对性的问题识别，同时保持“实事求是”打心底里承认并想解决的态度，那问题就解决了一大半，剩下的就是操作了。
但工作中如果进入了“假专业”的怪圈，那问题就有可能会持续很久，因为管理中的”真不专业“被”假专业“的外衣掩盖了，”不科学“以“科学”的外貌呈现在了大家面前，就像是癌细胞在人体免疫系统面前进行了伪装。
笔者曾面试过某大型外企，本来想大型外企管理科学化水平应该远较一般国企为高，但是去了现场才发现企业就派了1名人事主管。令人匪夷所思的是全程20分钟笔者基本没有发言的机会，都在听主管高谈阔论，例如自己是人力资源管理硕士、经验丰富、注重形象、公司管理科学、你们国企很闲、我们在做测评中心未来要更科学云云。临走时发给一个链接说是简单测评一下企业文化的匹配度，是他们新开发的系统上的，回去打开链接发现竟然是整整600多道行测题！！！女人的嘴啊是骗人的鬼，而我竟然信了她的鬼话都给做完了！！！以上笔者自己的切身经历就是一个很好的“假专业”的例子，因为有了线上测评题和评价中心，看起来似乎确实更加科学了，但是这并不能掩盖管理工具使用中出现的偏差。作为管理工具，我们必须明确期望效果是什么？使用对象是谁？因为即使是一双一次性筷子这种简单的东西，尚可以玩出花来，更何况是复杂灵活的管理工具。以线上测评题为例，如果一个公司校招季简历投递量是100万份，那首先就得解决海量人员筛选问题，简单说就是为了刷人，至于刷人的标准可以按照企业喜好进行，如果觉得行测和性格测评不够花样，也可以加进去高空跳伞、武装泅渡、军机驾驶、野外生存等，如果应聘人员很少，比如招2个人投了4个人，那么这时候测评题的角色就更加偏重于为其他方面的人员素质评价提供参考信息（参考信息自身也仅供参考）。同样的道理，行测风格的测评题更适合经常考试的学生，对于已经走出学校多年的人员并不适合，就像是一把菜刀,对付韭菜适合用“切”，而对付黄瓜则”拍”更顺手一些。引申出来，不要听他张口“闭环”闭口“信息孤岛”之类的课本术语背的滚瓜烂熟，看他怎么做就行。
达玛斯忒斯88807 2020-02-28 21:13 回复 赞(0) 1楼
1、绩效评估；
2、职业能力维度评估；
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