梦之安魂曲 2020-02-24 21:45
回复
赞(1)
2楼
招聘工作是一个争议性非常大的模块,可以做的很专业,也可以做的很圆滑,关键要看你的领导把重心放在哪里。从专业性角度来讲,招聘可以从招聘流程、绩效考核指标、风险管控、渠道的有效性分析等入手,严谨的招聘流程最能体现招聘的功底,也可以防范用工风险。绩效考核指标用的比较多的是招聘完成率、有效性、成功率和投诉率等,这几个指标可以从定性和定量的角度来衡量招聘工作的绩效。也有一种说法是,招聘真正的能力不是你招来的人有多么优秀,而是你有没有和用人部门搞好关系,缺人的时候不催你,在对你找来的人不是太满意或者不太确定是否要留下的时候能够被你说服,呵呵,这个不是一般人能够做到的,当然前提是这个人必须具备一定的专业性和职业素养。因为用人部门常常想多挑一挑、选一选,但是在这个过程中就有可能会错过一些本应该合适的人选,造成你工作效率降低。不管是哪一种,作为招聘人员都应该对组织架构和人员编制熟悉,对人员现状熟悉,最好可以做到张口就来,每次领导问你你都可以对答如流,晋升就有日可待了。总而言之,适者生存,需要因地制宜。