最近发现，传统制造业真的很“冤”，给互联网留下了太多刻板印象，诸如是“传统制造业就是工厂工作”、“流水线工作”、“枯燥、“抵触创意、潮流、新理念、新玩法””，不少HR们也都会觉得在传统制造业工作推动不了变革，就算是近几年流行的HRBP岗位都一样，大家都表示：

“事务性工作占据大量时间精力，每天加班到十二点，连基础工作都做不完，已经没有精力做对组织诊断这种bp真正该做的事。”

“招聘、培训、算薪酬绩效、离职、招聘…跟传统HR的工作没什么不同”

“没有HR三大支柱，一个BP即要干事务性工作，又要赋能业务部”

“公司不重视BP，虚有个头衔而已”

HRBP在传统制造业公司真的干不下去吗？

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制造业引来4.0时代

是HRBP的机遇与挑战

过去几年，情况确实如此。在以BATM为头的互联网大厂们早已建立起各自的3D共享服务模型人力，加上华为、海尔两家在组织创新上最前沿的传统企业，都纷纷搭建自身人力资源数据体系，而传统的制造业才开始数字化转型，虽然也招聘HRBP，却不重视，拥有较为固定的组织结构和企业文化，让进去的BP们无法推动工作，重复性做着事务性工作。

所以，不少HRBP选择避开传统制造业，进入互联网、电商等行业。

如今不一样了。自去年以来，政府就不断鼓励传统制造业进行数字化转型。去年年底，国家颁布《工业和信息化部等八部门关于加快传统制造业转型升级的指导意见》，加之在今年政府工作报告里提出将深入推进数字经济创新发展，实施制造业数字化转型行动，加快工业互联网规模化应用，推进服务业数字化，建设智慧城市、数字乡村。

今年开始，诸如扬兴科技、源氏食品、白象食品，都在各大新媒体平台上活跃了起来，更有时不时上热搜的椰树椰汁（虽然几乎都是负面），大家都在推进企业数字化建设。

当下，“人工智能+”行动和“新质生产力”是今年发展的热词，哪个企业能实施数字化转型，哪个企业就抓住机遇，就能占领先机、赢得优势。所以，现在正是HRBP们发展的好机会，传统制造业也成了一个新的机遇！

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传统制造业企业需要什么样的HRBP？

大多数HRBP觉得在传统制造业难以开展工作主要有以下几点原因：

1、在传统制造业中，业务流程和术语可能与HRBP的专业知识有较大差异，需要时间去适应和理解；

2、传统制造业拥有较为固定的组织结构和企业文化，HRBP在推动变革和创新时常常受阻；

3、制造业通常受到较多的政策和法规限制，HRBP在制定人力资源策略时需要考虑这些外部因素；

4、制造业一线员工流动性大，对员工的技术要求也比较高，但如今从业者对传统制造业就业意愿不大，HR招人难

总结来说，是因为传统制造业的业务相较于其他行业来说更难深入，现有HRBP的主要来源为社会招聘，需要时间适应新企业的情况。

此外，据《2020-2022中国企业HRBP实践及发展趋势报告》显示，HRBP的体系建设在制造业中仍然比较初级，事务性工作依然占据HR大量时间精力。

虽然越来越多企业开始重视HRBP在战略层面的作用，但大部分制造业企业没有成熟的三支柱体系，HRBP又早于SSC成立，使得BP的工作任务繁重，既要承担事务性工作，又要进行战略赋能。在这情况下，HR们纷纷选择了离职。

但这个时候离职，是亏了。在没有SSC的情况下，HR各个模块都有涉猎，之后完全可以往复合型HR发展，就是中高级HRBP方向发展。

尽管是在处理事务性工作，但如果你带着业务的角度、战略的角度去做，你就可以基于业务现状做诊断，基于诊断出策略，落地后再复盘，同时还能与业务建立连接。

BP就是从业务中來到业务中去，看似做得很杂，但这却是一个厚积薄发的工作，你只有各模板夯实了，才能一针见血去帮助业务去解决问题。所以，千万不能小看了这些“基本功”。

现在，再让我们来分析分析通常的制造业企业需要什么样的HRBP。传统制造业对技术型和管理型人才的需求增加，对效率和产出的要求较高，加之面临资源约束和成本上升的压力，他们需要的HRBP是：

● 具备跨学科的知识和前瞻性；

● 会建立科学的绩效管理体系，以评估和提升员工工作效率；

● 制定有效的招聘和留用策略，以保持员工队伍的稳定性和连续性，在招聘的时候还需关注员工适应数字化工作环境的能力；

● 会在有限的资源下优化人力资源配置，提高人力资源效能；

● 需要在人才管理、供应链管理和跨部门协作中发挥更大的作用

PS：要求不会比这少，只会更多...

HRBP的服务是从解决业务部门实际面临的人力资源问题出发的。而作为传统制造业的HRBP，在招聘时就需要站在业务角度，用你的专业的方法来解决业务部门的“痛点”。这里就需要体现你的TD能力。

大家也可以想想，如果是你，在传统制造业该怎么完成招聘工作？

首先，你需要进行人才盘点，摸清公司人力资源现状，再进行人力资源规划，了解各部门需要的人才数量和要求。

人力资源规划图

然后，思考：应该把重心和资源放在哪些岗位/人员上？这时，你可以制作一个人才发展核心技术全景图，再在不同阶段用不同的工具模型辅助自己，最终构建一个人才标准模版。

人才发展核心技术全景图

这些在我们三茅网《摆脱基础HR事务性工作，跃升高价值HRBP+》的 4天实战训练营里可以学到。

此次4天实战训练营，我们特邀国内知名人力资源专家徐渤、杨婷婷、廖雁、齐涛，导师们将会结合工作场景，手把手教你掌握TD人才发展技能。

要知道，TD的工作是围绕”关键人才“，服务好企业里20%的关键人员，从而推动整个企业的发展。所以，人才发展体系至关重要，在训练营里，导师廖燕从识别人才标准、建立评价体系、梳理人才盘点等技能，传授她的经验、方法。

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《4天HR实战训练营》

徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验，通过职场的典型案例，帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。

在学习的最后一天，齐涛老师将带领学员修炼HRBP的数据思维，从而接通HR专业模块与业务模块之间的壁垒。

数据修炼将帮助HR提升效能：人效仪表盘、数字化流程优化，实现数字化人才队伍的数据管理。最终，HR可以利用人力数据分析和可视化图表，进而制定科学的决策。

除了这些，我们还能学到：

目前，制造业公司的HRBP正在逐步发展并向战略层面转型，但仍面临体系建设、能力提升、培训发展等挑战。随着技术进步和市场变化，HRBP的角色和作用将更加重要。

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